培训理论

培训理论简述

培训理论是目前人力资源发展的重要理论，从1980 年代以后，受于社会经济环境的增速变迁，人力资源已与财、物和技术资源形成组织中重要的资源之一，尤其在以服务业为导向的经济环境中，易见人士的培训与组织运营的成效有紧密的关系。

一般培训是指企业供应的培训能为其余企业导致外部性的培训。企业能否愿意投资于该种具有外部性的培训？如何确定一般培训的投资水平和相应成本呢？这些困难引起了西方劳动经济专家的关注。

早期研究和贝克尔的一般培训理论^[1]

企业培训是经济专家一直关注的困难。旱期的经济专家认识到，在市场经济条件下通过培训可按得适当的技能水平，但也表示企业实行在职培训或许面对的困难。比如，经济专家Pigou觉得，受于雇员可以利用培训技能为其余雇主服务，企业就没充足的活力为雇员的技能培训执行投资。他提出，政府要对企业在职培训执行直播补助。

贝克尔（1964）对一般培训执行了启发性的理论分析，为以后企业培训的研究给予了理论基础。他觉得，在竞争的劳工市场上，任何一个企业所支付的薪资率均为由其余企业的边际生产力所决定的，完全一般性培训会对很多企业有用，而且所有这些企业的边际产品都可以按同样的程度增长，所以薪资率和边际产品增量完全相同，而供应该种培训的企业也就得不足任何收益。参与培训的雇员是唯一的受益者。理智的企业只有要求雇员支付全部培训成本，才或许供应一般培训。在没有信贷约束/流动性约束的情形下，雇员可以理性地选择培训水平以得到最大收益，而企业一般培训投资举动也可高达社会最优水平。处理由信贷约束/流动性约束所造成的低水平培训投资的方法是完善借贷市场，而非直接补助，这一看法与早期研究不同。

信息不对称如果下的一般培训理论^[1]

贝克尔理论中隐含的一个如果前提就是，雇员经培训能够迅速胜任相应的工作并发挥其最大作用。也就是说，潜在的雇主拥有雇员培训的全部信息。Katz和 Ziderman觉得，这一如果是不现实的。他们（1990）修正了完全竞争市场上培训信息对称的如果，觉得培训信息不对称性会影响企业执行一般培训的举动。

他们觉得，一般培训投资的价值体现为两部分：特定职位投资净现值z和培训期权价值OV。其中，Z是指一般培训所造成的来来生产率增量的现值。OV是指通过培训提升了雇员应对来来无意中打击和改变的能力。比如，一般培训可以作为雇员今后更深一步培训的基础；可以使雇员具备多种工作能力，在其余职位人士变动时发挥替代作用：更为重要的是，培训能够提升雇员接受新技术和适应组织改变的能力。该种潜在的价值或许对企业非常重要。相对来看，获取相关ov的信息比获取z 的信息更难，而对外部企业来讲，不或许获取雇员的全部信息。

雇员的价值是企业掌握培训信息的增函数。只有当企业拥有一般培训的全部信息，包含培训内容和程度，才可合理安置雇员，达到其最大价值。对培训企业来讲，通过培训阶段的观察和了解，可以得到有关雇员培训的全部信息，这时培训雇员的价值为Vt。而对于外部企业来讲，最初不拥有该种信息。只有在聘用关系开始后，企业通过时雇员工作表现的考察才可逐渐了解雇员。设i代表考察的期数，V_i代表第i期雇员的价值。伴随i的增长，企业得到逐渐增多的信息，而Vi亦在逐渐增长。企业考核雇员能否接受过培训和培训程度的最有效办法是将其安排在需要培训的职位上，但为了避免显现匹配错误（将没有经历培训的雇员安排到需要经历培训的职位上）而造成的风险（显现为生产效率下滑甚至为负数），企业更愿意将其安排在不需要培训的职位上。该种考察方法效率低，需要花费较长时间和较多费用，而且雇员在外部企业的价值Vi差于在培训企业的价僵V_t。另一面，经历培训的雇员面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业供应的职位安排。上述两方面的原因制约了雇员在企业之间的流动，这在一定程度上保证了企业培训投资的有效性。

薪资压缩一般培训理论^[1]

贝克尔的研究显示，供应培训的企业只有在边际产品增量大于薪资率上涨时，才可得到培训导致的部分收益，企业才或许收回投资成本。Acemoglu和 Pischke（1998b，1999）对薪资结构执行研究，他们觉得，劳工市场的不完全性和一部分制度困难致使薪资结构扭曲，是企业参与一般培训的原因。

下面对Acemoglu和Pischke的薪资压缩一般培训理论执行分析。

如果雇员一般培训水平为τ，则所有企业的边际产品都是f(τ)，且f‘(τ) > 0。在不完全劳工市场上，如果雇员转换工作所需成本为△≥0，则雇员选择外部企业的价值为V(τ) = f(τ) − Δ。对于培训企业来讲，只要将薪资水平设定为雇员选择外部企业的价值水平，即W₁(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ

，就可以留住雇员，因时获取f(τ) − W₁(τ) = Δ的收益。在该种情形下，△可以被觉得是受于市场的不完全原因所产生的企业无偿占有雇员的部分生产产品。 Acemoglu和Pischke称该种收益为“租金”。从上注分析可知，租金的大小与培训程度τ无关，即在图l中显现为f(τ)和W₁(τ)是两条平行的曲线。这表明在任何培训水平下，企业都可得到适当的租金室，所以企业不愿对雇员技能执行培训。当△=0时，劳工市场完全竞争，这就与贝克尔的培训理论相统一。

图1 培训成本收益分析

图2 效率薪资／最低薪资对企业培训的影响^[2]

现实中，雇员技能水平越高，转换工作就越问题。这就有必要考虑培训|原因。设租金△是培训水平τ的函即有△(τ)，且△‘(τ)>0。依照以上的分析，培训企业将薪资设定为W₂(τ) = V(τ) = f(τ) − Δ(τ)，进而得到的：Δ(τ) = f(τ) − W₂(τ)。两边求导得到Δ‘(τ) = f‘(τ) − W‘₂(τ) > 0，表明培训能使生产率的提升快于薪资水平高，这就相当于压缩了雇员的薪资水平。如图1中，伴随技能水平的上升，租金Δ(τ)也上升，企业将得到受益。只要培训成本不是太高，企业就值得投资于培训。

对于造成压缩薪资结构的原因，Acemoglu和Pischke作了更深一步的考察，归纳起来首要有两方面：

1。劳工市场上存在交易成本。这首要是指劳工市场上存在的搜寻和匹配成本。劳活力的从新匹配对于企业和雇员来看均为问题的。尤其是对雇员来讲，该种损失较大。现实中，为避免该种损失，企业与雇员执行薪资谈判。设雇员的议价能力为β；通过议价，雇员得到βf(τ)薪资；企业得到(1 − β)f(τ)的产品。伴随τ的提升，企业获取的收益亦在提升，进而激励企业投资培训。Acemoglu（1997）曾对此作过详细分析。

2。培训企业和外部企业之间信息不对称。首先，培训信息不对称。katz和Ziderman（1990）及Chang和Wang（1996）觉得，受于培训企业和外部企业之面培训信息不对称，所以造成培训雇员在不回企业的价值差异，从而影响到薪资结构。其次，雇员能力信息不对称。Acemoglu和 Pischke（1998a）觉得，一般培训效果与雇员的能力是互补的。通过培训，能力强的雇员能造成较高的价值，而能力低的雇员相对造成较低的价值。而且能力眠的雇员最有机会被辞退。调动工作被觉得是雇员不适应工作要求和能力较低导致。能力强的雇员将避免调动工作，工作选择就承受约束。雇主利用该种约束，通过支付差于生产率水平的薪资来达到租金收益，进而愿意供应一般培训。

（二）企业和市场之间存在特殊制度安排

1.效率薪资。Acemoglu和Pischke（1998b）判断表示，雇员付出程度在雇主和雇员之间存在信息不对称，而且雇员的价值与真付出程度之间呈正有关关系。效率薪资是企业为激励雇员付出工作而支付给雇员的比市场水平高的薪资。效率薪资具有激励、约束作用。在图2中，如果满足约束条件的效率薪资水平为W ^* ，对应的技能水平为τf。受于租金△>0，企业选择支付的薪资为Maxf(τ) − Δ,W ^* 。对于技能水平差于τf的雇员，企业通过培训将其技能水平提升到τf的，进而在得最大的租金△。

2.最低薪资制度。最低薪资对培训的影响与效率薪资相似。从图2中可以目睹：设W*代表最低薪资，同样存在租金△>0，企业通过培训将生产率差于f(τf)的雇员的技能水平提升到τ_f，将得到全部租金Δ = f(τ_f) − W ^* ，进而形成实际上的生产率增量余下索取者。

3.工会。Acemoglu和Pischke（1998b）觉得，工会代表雇员参与薪资谈判，造成了企业和工会两个“垄断者”之阔的议价举动。当工会了解到薪资结构将对企业培训决策造成影响时，就会在谈判中主动减弱薪资，支持企业投资培训，以保证双方的最佳收益。

有关培训水平和成本，Acemoglu和Pischke（1998b）等首要针对非合作和完全竞争两种情形执行了分析。假定培训的成本函数为C(τ)，满足C‘(τ) > 0,C ^* (τ) < 0且存在逆函数C ^{− 1}(τ)。在非合作情形下，培训费用将由企业或雇员中的一方承受。培训水平也由一方单独决定，雇员选择培训的决策满足真最大效用，即得到W‘(τ_w) = C‘(τ_w)；而企业选择培训则满足利润最大化，即得到Δ‘(τ_f) = C‘(τ_f)。受于企业和雇员培训是完全可替代的，当τ_w > τ_f，企业要求的培训水平好于企业要求时，由雇员承受全部培训成本：当τ_w < τ_f，企业要求较高的培训水平时，企业承受所有的成本（如图2所示）。伴随薪资更深一步被压缩，企业期望的培训水平上升，雇员的期望水平下滑，企业更愿意投资于一般培训。在完全竞争条件下，培训成本由雇员和企业共同承受。通过签订合同，包含薪资和培训条款，将培训的外部性影响内部化，进而达到企业和雇员共回参与一般培训的目标。

产品市场与企业一般培训理论研究^[1]

企业培训举动不仅与劳工市场相关，而且会承受产品市场原因的影响。Gersbach和Schmutzler（2001）对此执行了有益的探索。

Gersbach和Schmutzler觉得，企业一般培训的投资举动因为产品市场的不完全竞争。在产品市场不完全竞争的情形下，企业务必考虑培训决策对产品市场竞争的影响，由于培训诀策是一种相互博弈的结果。

下面我们选择特殊的双头卖方垄断的简单博弈模型执行分析。

如果存在两家企业，即i=1，2，每家企业初始可供培训的雇员数量都是M。一次博弈过程可分为三个阶段执行：

第一阶段为培训阶段。两家企业同期选择一般培训投资，即接受培训的雇员数量gⁱ，则。每个雇员培训成本为I〉0。

第二阶段为雇员流动阶段。企业为经历培训的雇员策划薪资水平。雇员可以按薪资水平选择雇主，自由流动。在本期末，设i企业雇用nⁱ个受过培训的雇员。

第三阶段为产品竞争阶段，即企业进入产品市场的竞争阶段。令G = gⁱ + g^j = nⁱ + n^j，表明行业培训总量。企业i的利润函数可以表明为：πⁱ(nⁱ,G)。企业的利润与受训雇员在企业间的数量分布直接有关，是该企业培训雇员数量nⁱ的增函数，是行业培训雇员总数G的减涵数。

企业在产品竞争阶段的盈利可以表明为：r(nⁱ,G) = πi(nⁱ,G) − W_ni。

扣除培训成本的长期盈利可表明为：

当下考虑一种特殊情形，设M=1，即每家企业仅培训一位雇员，而且如果培训企业都能留住受过培训的雇员。那么，我们可得到如下收益矩阵：

企业2

不培训 培训

企业1 不培训 π(O,O)；π(O，O) π(O,1)；π(1,1)

培训 π(1,1)；π(O,1) π(1,2)；π(1,2)

资料来源：依据Gersbach和Sehmutzlter的资料整理。

在只有一家企业选择培训的情形下，企业为争夺培训雇员，竞相提升薪资水平，最终的薪资等于培训雇员的全部收益。此时，薪资水平为W ^* = π(1,1) − π(0,1)。两家企业竞争的获利都是π(0,1)，且差于没有培训雇员时的利润π(0,0)。对双方来说，不培训是一种较优的均衡策略。假使两家企业部参与培训，相对于选择不培训来看则是更忧的均衡策略。由于假使两家企业最初阶段都选择培训，在产品竞争阶段，企业失去培训雇员所造成的直接后果是利润水平由π(1,2)降为π(0,2)，而竞争企业得到培训雇员可使其利润由π(1,2)上升到π(2,2)。假使 π(1,2) − (0,2) > π(2,2) − (1,2)，也就是说假使企业失去接受过培训|的雇员所产生的损失（不等式左边部分）大于企业吸引竞争企业接受过培训的雇员所得的收益（不等式右边部分），那么培训企业可将接受过培训的雇员的薪资水平定在π(2,2) − π(1,2)，以便自住雇员。此时，每个企业都可留住自己培训的雇员，并得到利润π（1，2），培训均衡得以保持。此种情形下，企业竞争阶段盈利为 π(1,2) − [π(2,2) − π(1,2)] = 2π(1,2) − π(2,2)；考虑培训成本和不选择培训盈利原因，企业的培训均衡条件是。

从上面的分析可知，保证企业培训收益的一个重要条件是企业失去接受过培训的雇员所造咸的损失要大于企业吸引竞争企业培训的雇员所得到的收益，Gersbach和Schmuler把这称为“吸引雇员收益递减”。真一般表述为：企业在确定培训雇员数量的情形下，多雇用一各雇员所增长的利润会伴随真雇用雇员数量的增长而降低。

现将上述博弈模型如果条件放宽，即企业培训雇员数量多于一位，可以证明存在多个均衡结果。在一定参数条件和重复博弈下，非培训均衡或许消失，整个博弈能够高达一个培训均衡的子博弈精炼均衡。该种分析可以更深一步扩展到寡头垄断竞争的情形。研究显示，在产品市场竞争程度较低以及培训雇员替代性强的条件下，企业要对一般技能培训l|执行投资，而且保证均衡状态下雇员流动率为零。不培训雇员的企业将于产品市场竞争中处在劣势，并需要支付高薪资来吸引经历培训的雇员。

一般培训理论归纳及其现实意义^[1]

从信息不对称性、薪资结构扭曲到不完全竞争产品市场的分析显示，一般培训承受市场和制度原因的影响，尽管存在外部性，但企业可以而且有必要执行一般培训投资。很多实证研究也显示企业培训的合理性，

对企业培训举动的分析有十分重要的现实意义。企业一般培训不仅能提升企业的市场竞争力，而且可以维靠高素质、高技能的雇员队伍。我国经济正处在转型过程申，对提升我国企业的竞争力，笔者觉得可以借鉴先进国家的下方经验：（l）政府和行业组织要出台措施大力激励企业投资于雇员培训，比如对投资培训的企业供应税收减免优惠，恐会企业培训费用纳入税前开支项目；推动企业与职业学校、大专院校的培训合作，推出青年培训计划，提升他们学习技能的积极性和实践能力。国时，政府要推出针对企业培训的考核制度和职业认证制度等。（2）将培训举动与雇员职业发展紧密结合，助推企业和雇员合作契约的长期化。要提倡将企业培训|举动写入雇员劳动合目的做法，实施雇员长期职业技能发展计划，并有外部独立组织对企业培训举动执行量化考核回这些措施便于企业收回培训成本和保证技能培训效果。（3）发挥工会组组的核心作用。当前工会职能应从单纯考虑雇员福利转向代表雇员并为雇员争取合理的权益。为了使职工震得更高的技能和长期职业发展，工会有义务代表雇员要求企业组织技能培训，目时要对企业培训的内容和效果执行内部监督。

注释：

①信贷约束是指雇员在培训阶段不能支付全部培训费用的情形下，需向资本市场融资，但受于人力赍本的未知性，该种贷款安排不能达到，致使培训选择受捌制约，进而致使低水平的培训投资．

② 非合作是指雇员和企业都有能力执行培训，在聘用第一阶段，他们中的一方单方面决定培训水平．而在完全竞争的情形下，很多企业在第一阶段通过供应薪资一培训组合{w，r}来吸引雇员参与．

参考文献

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[2]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.Why do Firms Train? Theory and Evidece[J].Journal of Economics,1998,113:79-119.

[3]Acemoglu,Daron & Pischke Jorn-Steffen.the Structure of Wages and Investment in Ceneral Training[J].Journal of Political Economy,1998,107:538-572.

[4]Acemoglu,Daron & Pischle Jorn-Steffen.Minimum Wages and On-the-job Training[M].Mimeo,MIT,1998.

[5]Acemogle,Daron & Pischle Jorn-Steffen.Beyond Becker:Training in Imperfect Labour Markets[J].Economic Journal,1999,109:112-142.

[6]Gersbach,Hans &Schmutzler,Armin,A Product Market Throry of Training and Turnover in Firms[R].IZA Discussion Paper 2001,No.327.

↑ ^{1.01.11.21.31.4} 王伟.西方企业一般培训理论总括.《外国经济与管理》.2003年10期

↑ Acemoglu和Pischke，1999。