麦肯锡7S模型简介
二十世纪七、八十年代，美国人饱受了经济不景气、失业的苦恼，同期听够了相关日本企业成功运营的艺术等各种说法，亦在付出寻求着适合于本国企业发展振兴的法宝。托马斯·J·彼得斯（Thomas J．Peters）和小罗伯特·H·沃特曼（Robert H．Waterman），这两名斯坦福大学的管理硕士、长期服务于美国著名的麦肯锡管理顾问公司的学者，访问了美国历史悠久、最优秀的62家大公司，又以获利能力和成长的进展为准则，挑出了43家杰出的模范公司，其中包含IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行各业中的翘楚。他们对这些企业执行了深入调查、并与商学院的教授执行讨论，以麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素（简称7S模型）为研究的框架，归纳了这些成功企业的一部分共同特点，写出了《追求卓越——美国企业成功的秘诀》一书，使大量的美国企业从新找回了失落的信心。
7-S模型表示了企业在发展过程中务必全面地考虑各方面的情形，包含结构(Structure)、制度(Systems)、风格(Style)、雇员(Staff)、技能(Skills)、战略(Strategy)、共同价值观(Shared Values)。也就是说，企业仅具有清晰的战略和深思熟虑的行动计划是远远不够的，由于企业还或许会在战略实施过程中失误。所以，战略导致其中的一个要素。
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在模型中，战略、结构和制度被觉得是企业成功的“硬件”，风格、人士、技能和共同价值观被觉得是企业成功运营的“软件”。麦肯锡的7S模型警示世界各国的经理们，软件和硬件同样重要，两名学者表示，各公司长期以来忽视的人性，如非理性、固执、直觉、喜欢非正式的组织等，其实都可以加以管理，这与各公司的成败息息有关，绝不能忽视。
">编辑] 一、硬件要素分析
战略(Strategy)
战略是企业依据内外环境及可获得资源的情形，为求得企业生存和长期平稳地发展，对企业发展目标、高达目标的渠道和手段的总的谋划，它是企业运营思想的集中体现，是一连串战略决策的结果，同期又是策划企业规划和计划的基础。企业战略这一管理理论是本世纪5O年代到6O年代由发达国家的企业运营者在社会经济、技术、产品和市场竞争的助推下，在归纳自己的运营管理实践经验的基础上建立起来的。1947年美国企业策划发展战略的只有2O％，而1970年已经高达了1OO%了。日本经济新闻社在1967年曾执行过专门调查，在63家予以口答的日本大公司中，99％有战略规划。在美国执行的一项调查，有90％以上的企业家觉得企业运营过程中最占时间、最为重要、最为问题的就是制订战略规划。可见，战略已经形成企业获得成功的重要原因，企业的运营已经进入了“战略制胜”的时代。
结构(Structure)
战略需要健全的组织结构来保确认施。组织结构是企业的组织意义和组织机制赖以生存的基础，它是企业组织的组成形式，即企业的目标、协同、人士、岗位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。就是将企业的目标任务分解到岗位，再把岗位综合到部门，由大量的部门构成垂直的权利系统和水平分工协作系统的一个有机的整体。组织结构是为战略实行服务的，不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构务必与战略相协调。如通用电气公司，在2O世纪 5O年代末期，实施的是简单的事业部制，但那时企业已经开始从事大范围运营的战略。到了6O年代，该公司的销售额大程度提升，而行政管理却跟不上，产生多种运营失控，影响了利润的上涨。在7O年代初，企业从新设计了组织结构，采取了战略运营单位结构，使行政管理落后的困难得到了处理，妥善地控制了多种运营，利润也相应地得到了提升。自此看出，企业组织结构一定要适应实行企业战略的需要，它是企业战略贯彻实行的组织保证。此外，两名学者在研究中发现简单明了是美国成功企业的组织特点，这些企业中上层的管理人士尤其少，常常可以见到不足一百个管理人士的公司在运营上百亿美元的事业。
制度(Systems)
企业的成长和战略实行需要完善的制度作为保证，而事实上各类制度又是企业精神和战略思想的具体体现。所以，在战略实行过程中，应策划与战略思想相统一的制度体系，要防止制度的不配套、不协调，更要避免背离战略的制度显现。如具有创新精神的3M公司的创新制度，在3M，一个人只要参与新产品创新事业的开发工作，他在公司里的岗位和薪酬自然会伴随产品的成绩而更改，即便开始他导致一个生产一线的工程师，假使产品打入市场，就可以提高为产品工程师，假使产品的年销售额高达五百万美元时，他就可以形成产品线经理。该种制度极大地激发了雇员创新的积极性，促进了企业发展。
二、软件要素分析
风格(Style)
两名学者发现，杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权的宽严并济的管理风格，他们让生产部门和产品开发部门极端自主，另一面又固执地遵守着几项流传久远的价值观。
共同价值观(Shared Values)
受于战略是企业发展的指导思想，只有企业的所有雇员都领会了该种思想并用其指导事实行动，战略才可得到成功的实行。所以，战略研究不能只停留在企业高层管理者和战略研究人士这一个层次上，而应当让实施战略的所有人士都能够了解企业的整个战略意图。企业成员共同的价值观念具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，可以激发全体雇员的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心协力地为达到企业的战略目标而付出。这就需要企业在准备战略实行时，要通过各种手段执行宣传，使企业的所有成员都能够理解它、掌握它，并用它来指导自己的行动。日本在经济管理方面的一个重要经验就是注重沟通领导层和实施层的思想，致使领导层策划的战略能够顺遂地、快速付诸实行。
雇员(Staff)
战略实行仍需要充分的人力准备，有时战略实行的成败确系于有无适合的人士去实行，实践证明，人力准备是战略实行的核心。IBM的一个重要原则就是尊重个人，而且花很多时间来实施这个原则。由于，他们坚信雇员不论岗位高低，均为造成效能的源泉。所以，企业在做好组织设计的同期，应注意配备符合战略思想需要的雇员队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并增强宣传教育，使企业各层次人士都树立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。如麦当劳的雇员都十分有礼貌地供应微笑服务；IBM的销售工程师技术水平都很高，可以帮助顾客处理技术上的难题；迪斯尼的雇员生活立场都十分乐观，他们为顾客导致了欢乐。人力配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。
技能(Skills)
在实施公司战略时，需要雇员掌握适当的技能，这依赖于严格、系统的培训。松下幸之助觉得，每个人都要经历严格的训练，才可形成优秀的人才，譬如在运动场上驰骋的健将们大显身手，但他们惊人的体质和技术，不是凭空而来的，是长期在生理和精神上严格训练的结果。假使不接受训练，一个人即便有非常好的天赋资质，也或许无从发挥。
所以，在企业发展过程中，要全面考虑企业的整体情形，只有在软硬两方面7个要素能够很好地沟通和协调的情形下，企业才可得到成功。
麦肯锡7S模型案例分析 ">编辑] 案例一:基于7S模型的邮政积蓄银行竞争力提高研究
2007年3月20号，中国第五大银行——中国邮政积蓄银行正式成立，这标志着中国邮政积蓄体制改革迈出了本质性的一步，也标志着我国金融体制改革获得重要的阶段性成果。
中国邮政积蓄银行的前身——中国邮政积蓄从1986年复苏开办以来，经历20多年的成长，已建成全国覆盖城乡网点面最广、交易额最多的个人金融服务网络；现拥有积蓄运营网点3．6万个(其中县及县下方农村网点总数的占2／3以上)、汇兑运营网点4．5万个、国际汇款运营网点2万个。2007年10月末，全国邮政积蓄存款余额高达1．7万亿元，存款范围列全国第五名，积蓄市场占有率差不多10％；持有邮政积蓄绿卡的客户胜过1．4亿户，每年通过邮政储汇办理的个人结算金额胜过2．1万亿元，其中，从城市汇往农村的资金高达1．3万亿元。即使这样，中国邮政积蓄发展中仍存在一部分困难，与其它商业银行对比，还存在着较大的差距，其具体表当下如下几个方面：。
(1)基础建设落后，网络优势不显
受于邮政积蓄与邮政传统业务是共用运营网点，在邮政建设资金紧缺的情形下，对邮政积蓄网点的硬件建设投入不足，致使了城市网点数量偏少，而且空间窄、装修陈旧、设备老化，分布位置不尽合理，高规格网点十分缺乏，尤其在电子银行、电话银行、自助没备等方面投入不足；其次，农村网点脏乱差，邮储品牌形象很难显现；再者，邮储计算机网络平稳性较差，影响了整个网络优势的发挥。
(2)业务种类单一，市场培育不足
长期以来，邮政积蓄只开办存款业务，虽在近两年初涉贷款业务和货币市场业务，但金融业务品种相对单一，尤其是针对个人的资产类、理财类业务较少，对公业务还没有开办。受于产品的种类单一，致使邮政积蓄的客户以中低端客户居多，因此在同商业银行争夺政府机构及大型国企、外资企业、城市高端客户的竞争中，处在显著劣势。
(3)人士素质较低，制度建设落后
在新成立的邮政积蓄银行中，雇员多部分都来自以往的邮政储汇专业。从学历组成来说，高中及下方占79．85％，大专占16．57％，大学及以上仅占3．58％。高学历人才稀缺。从专业素养来说，在投资、放贷、理财等方面缺乏经验，与商业银行比整体素质相对较低。而且长期以来，邮政积蓄是按邮政的储汇专业管理方式运行，在资金经营、投资管理、风险防控、内部监管等方面的经验不足，缺乏一整套管理科学、内控严密的制度体系。
所以，立足于竞争日益激烈的金融行业，如何快速提高本企业的竞争力，已形成邮储银行高层领导者务必面对的亟待处理的困难。下面，我们依据麦肯锡7s模型执行分析研究，以期为提高中国邮储银行的竞争力供应一部分思路。
二、麦肯锡7S模型
在著名的麦肯锡7s模型中，企业发展中存在相互关系的七个要素，即战略、结构、制度、风格、雇员、技能和共同的价值观等，这7个要素在提高企业竞争力的过程中发挥着重要的作用，也是保证企业成功运营的重要条件。
1．战略：企业战略是企业面对快速改变的运营环境，为求得长期的生存和发展而对企业执行的总的性规划。企业战略在充分分析企业和环境的关系的基础上，确定企业的成长方向、竞争策略和运营规模，使企业能充分利用环境中存在的各种机会，进而在竞争中始终处在领先地位。
2．结构：组织结构就是表现组织各部分排列顺序、空间位置、联系方式、聚集状态的一种模式，以求有效地把组织的各部分聚集起来，为达到共同的目标而付出。组织结构是为战略的实行而服务的，不同的战略需要不同的组织结构与之对应，组织结构务必与战略相协调。
3．制度：企业制度是指对企业的微观构造及有关制度所作出的一连串规定和约束的总合，具体显现为企业组织、经营、管理等一连串举动的规范化和制度化。企业的成长和战略实行需要完善的制度作为保汪，各类制度又是企业精神和战略思想的具体体现。
4．风格：首要指企业文化，就是企业在长期的生产运营过程中形成的、并为全体雇员共同认可和遵循的价值观念、职业道德和举动规范的总和。企业文化作为一种重要的组织力量，能将一个组织的大量成员聚集在一起，而且环绕共同的目标而付出工作，为企业竞争力的形成奠定观念平台和思想基础。
5．雇员：知识经济时代的来临致使企业的竞争力的提升根本上来来因为雇员的知识和技能，企业的竞争归根见底是人才的竞争已经形成民众的共识。
6．技能：企业的一切生产运营活动均为由具有一定技术能力的雇员利用相应的生产要素来达到物质财富和精神财富的创造过程。尤其是在当今科学技术快速发展的时代，企业雇员持续更新本身的技术能力，利用新知识和新技术来加强企业整合内部资源的能力，使企业能供应满足市场需要的产品，从而得到巩固的竞争优势。
7．共刚的价值观：就是组织今体成员对组织的战略。目标和宗旨的共同认识，是企业对存在意义、运营R标等困难的基本看法以及评判企业和雇员举动的标准。共同的价值观是企业文。1体制化的核心，不仅决定了企业发展的方向和企业的特质，而且直接，影响到企业和雇员的举动以及企业战略目标的达到，从而影响着企业竞争力的提高。
三、提高邮政积蓄银行竞争力的策略
(一)策划科学合理的战略规划
邮政积蓄银行定位以零售业务和中间业务为主，为城市社区和广大农村地区居民供应基础金融服务，即以从事微型金融业务为主。该种定位显示了邮储采取的竞争战略是差异化战略。所以，邮政积蓄银行务必锁定目标顾客，通过细分市场策划出一个科学合理、层次分明的战略体系，环绕总的战略策划一系的品牌、营销战略，培育好两个市场即：农村和城市市场，在邮政百年老店的金字招牌上，重金打造好三张牌，即网络牌．服务、品牌优化牌，实施全新的邮政积蓄转型战略。
(二)构建扁平化的现代组织结构
邮政积蓄务必按现代银行企业的标准来构建组织结构体，建立精简高效的扁平化组织，提升企业的竞争效率，为企业来发展打下不错基础。
(三)建立严密的商业银行制度体系
邮政积蓄银行应构建完备的公司治理结构，逐渐完善独立事与充分发挥监事会的作用，建立一整套管理严谨、内控严密商业银行制度体系；在资金运用、资金临控、风险防范、内部控等方而建立有效的内部管理和监督机制。
(四)实行人才兴储战略，建真人才梯次纵队
金融业是人才密集行业，在金融市场竞争日趋激烈、金融革持续深化的进度巾，邮政积蓄应稳固树立“以人为本”的理念，吸引四类人才：一是具备敏锐市场洞察力和全局驾驭能力的企业家人才；二是具备丰富投资理财知识和经验的金融人才；三是精通市场业务熟练的营销人才；四是计算机等专业技术人才。所以，实行新的人力资源战略，通过强有力的激励措施和富裕吸引力的事业发展机会，引进人才，留住人才，发现人才，培养人才，逐渐建立起一支结构合理、素质优良的雇员队伍。人才兴储战略是提高邮储竞争力的核心。
(五)建立学习型组织，提高雇员技能
邮政积蓄银行应创建不错的学习氛围，持续激励和督促雇员提高技能，如建立健全有效的激励机制，激励雇员执行职位创新；建寺培训与教育的长效机制。开展企业、研究中心和学校等培训机构良性互动；继续推行职位练功、职业技能鉴定和职业技能比赛等活动等。
(六)培育优良的企业文化，塑造共同的价值观
邮政积蓄银行应从下方五个方面来培育新的适应企业发展和竞争的企业文化：一是确立企业的核心价值观，为企业的成长战略服务；二是提高企业整体形象，塑造邮储品牌；三是培育优良的企、}k精神，激励雇员形成共同价值舰；四是树市典刑榜样，重视劳模标兵的带头作用。五是增强企业道德建设。完善企业约束机制，为提高竞争力供应保证。通过培育不错的企业文化将企业的雇员紧紧联系在一起，并渐渐形成以客户服务为中心，创新、学习、贡献的共同价值观，促使组织成员自觉地为共同的目标而奋斗，进而为提高企业的竞争力供应有力的支撑。
在当今竞争激烈的金融『{了场环境中，四大国有银行群雄争霸，私营和外资银行虎视眈眈，中国邮政积蓄银行要想在激烈的市场竞争中赢得主动，扩大市场份额，就务必快速提高本身的竞争力，走良性的可连续发展的道路。7s模型为邮政积蓄提高竞争力给予了全方位的系统规划，为邮政积蓄提高竞争力给予了一条科学的成长思路。
">编辑] 案例二:在高职就业指导体系中引入7S模型
7S模型(见下图)是美国麦肯锡管理顾问公司20世纪70年代末设计出来的著名管理理论，着重阐述现代企业在发展过程中务必全面考虑的各方面困难，包含战略(Strategy)、结构(Structure)、制度(Sys-tern)、人士(Staff)、共同的价值观(SharedVision),技能(Skill)、风格(Style)等。
实际上，建立与完善我国高职院校就业指导体系也同样适用于这个模型。一个真正意义上的办事高效且能适应市场发展改变的毕业生就业指导组织，应是一个可以及时且精准地将市场动态信息传递给学校、毕业生和用人单位的组织，是一个可以市场化运转的组织。高职院校毕业生就业指导部门有必要借鉴成功企业的做法，认真研究其市场化组织策略，并紧密结合学校的事实情形，创造性地将7S模型引人适合高职院校本身事实的毕业生就业指导工作中去。
在将7S模型引人就业指导体系后、“战略”、“结构”和“制度”任然被觉得是组织成功的“硬件”，而“人士”、“技能”和“共同的价值观”则被觉得是组织成功的“软件”。一旦“硬件”要素和“软件”要素成功达到了有机结合，整个毕业生就业指导体系必将出现现出独具特色的“风格”。
二、“硬件”要素分析与应用
(一)战略(Strategy)
即就业指导部门依据内外环境和人力、物力、财力及信息等资源，为达到毕业生就业目标，对就业指导工作的目标、渠道和手段的总的规划。这是就业指导过程中最问题、最重要又最容易忽视的环节。
高职院校需要充分利用与地方经济紧密结合的优势，建立由政府职能部门、地方人才交流中心、企李内上单位代表、学校有关部门构成的就业工作委员会。就业工作委员会依据地方经济的成长需要、学校的成长规划和人才市场的改变情形，对学校一毕业生就业情形执行SWOT分析(即优势、劣势、机遇与风险分析)，并依据分析结果确定学校毕业生就业工作在将来某一特定期间内所要高达的目标，然后考虑如何执行战略规划并策划相应的策略(包含战术上的和战略上的)，进而使就业指导工作的质量得以逐渐改进和提升。
(二)结构(Structure)
即目标、协作、人士、职位、相互关系、信息等组织要素的有效排列组合方式。由学校就业指导中心将学校就业工作委员会确定的就业战略细化为就业目标和就业任务，并分解到各个就业指导职位，再把各个职位综合到相应的部门或院系，然后由这些部门或院系的就业指导机构构成纵向的就业指导管理系统和横向的就业指导协作体系，进而形成一个点、线、面有机结合的，运转灵活的就业指导网状组织结构(见下图)。
首先，有必要确立学校就业指导中心在整个毕业生就业工作中的中心纽带作用。对外宣传学校的办学特色，研究用人单位的聘用求职需求，接受就业市场对办学的意见;对内宣传就业事态和政策，反馈用人单位的需求信息和雇佣意见，培训和协调有关教师开展就业指导工作;接受上级部门和学校就业工作委员会的领导，完成各类就业指导管理和教育任务;督促和协调各院系、班的就业指导工作，帮助和教育学生转变观念，达到尽早就业。其次，重视各院系、政治辅导员、班主任在学生就业工作中的主导作用。在各院系中设立就业指导小组，并配备必要的人士和设备等，以指导和推荐学生顺遂就业。
(三)制度(System)
高职院校可以依据事实情形，策划适合本身特点的毕业生就业指导方面的规章制度，如职位职责、办事程序、奖惩制度、工作允诺制度等。优秀的规章制度强调的是建设和发展，并非是约束和管辖。
三、“软件”要素分析与应用
(一)人士(Staff)
国内很多毕业生就业工作做得很不错的高校，其成功所坚持的一个重要原则就是“尊重人和重视人”，尤其是重视人在改造和改进工作中的决定性作用。这些高校都相信所有与毕业生就业工作直接或间接相关的人士，不论学历的高低、资历的深浅，均为造成就业指导效能的源泉。
市场经济下的高职院校要有市场化的意识，从事就业指导工作的教师要有市场化运转的观念、能力和作风。所以，对于每一高职院校来说，配备和培训一支精干、高效、平稳的就业指导教师队伍，会是一项复杂而艰巨的组织工作。这支队伍的建立和发展，形式可以不拘一格，譬如“校内自培”方式、“跨校联培”方式、“校外引进”方式等，甚至可以从各企事业单位或机关的优秀人士中引进，以建立一支在思想观念、办事能力和工作作风上能与学校毕业生就业战略相适应的就业指导工作队伍。
(二)共同的价值观(Shared Vision)
共同的价值观具有显著的导向、约束、凝聚、激励及辐射作用，它可以激发全体就业指导教师的工作热情，统一他们的意志和欲望，以使他们为达到毕业生就业战略目标而齐心协力地工作。要达到这一点，务必在准备实行战略规划的时机，花大力气来开展宣传加深活动，进而使所有参与毕业生就业指导的领导和教师都能深刻理解它、掌握它，并能积极运用它来指导自己的行动。
宣传加深需要解决到下方几点:一是有针对性，使参与宣传加深的教师都能领悟到其中更深广的意义;二是有反馈性，要能精准预期宣传加深的作用，并能适时指示其改执行为，以保证宜传加深的效用;三是注意宣传加深的时效性，做到及时、定期加深，进而给人以深刻的印象，最终使“坚持共同的价值观”形成大家的习惯性举动;四是注意因人而异、因时而异、因校而异地选择宣传加深手段，并采取精神激励和物资奖励相结合的办法，以高达长期而持久的宜传加深效果。就业指导教师的举动因连续有效的宣传加深活动而平稳下来，他们就会自然接受指导该种举动的价值观念，进而使开展就业指导工作的价值观念为全体教师所接受，使学校的毕业生就业指导工作得以连续、健康地发展。
(三)技能(Skill)
高职院校和企业有很多类似的地方，学生好比产品，教师好比雇员。好的产品不仅需要有好的雇员来设计和生产，而且务必有好的雇员来策划、包装和销售，进而使这些好的产品快速地迈向市场。
所以，要顺遂实行毕业生就业工作战略，其实施战略的雇员—高职院校中的就业指导教师就务必掌握适当的职业指导技能。这些技能的培养和运用都依赖于严格、系统的培训，只有经历严格训练的雇员才可形成优秀的雇员。
高职院校的毕业生就业指导工作，如同企业中的产品市场营销工作，其共同点均是将“产品”成功地推销出去，并非是库存和积存。然而，两者之间也存在一部分区别，最大之处在于企业的市场营销往往推销的是“死”产品，而高职院校毕业生就业指导推销的是“活”产品，这些“产品”有思想、有举动。所以高职院校中的“营销员”需要拥有许多的技能，他们除了要掌握适当的人际交往、团队协作、口语表达计算机应用、外语读写、课堂讲座等基本技能外，还应当掌握职业规划、职位培训、应聘求职、社会实践等专业技能，应当全面了解市场经济的运转规则和现代企事业单位的用人特点，了解工业制造、商业服务、经济管理、司法行政、金融财税等大量行业的基本内容和特点，了解现代企业管理中常用的一部分先进方法，如ERP,MRP,IS09000,ISO14000、日本5S和6S、美国7S,SWOT分析、JIT生产法、头脑风暴法80/20理论、人力资源整合等。这些技能不应当仅是一本或几本“证书本本”，而是要实实在在地体当下事实就业指导行动当中，用自己的言行举止引导和教育高职毕业生“外塑形象、内强素质”，从根本上提升毕业生在人才市场上的竞争实力。
四、独具风格的培养和应用措施
每所高职院校的毕业生就业指导体系都应当有适合自己的工作风格。这些风格可以在“硬件”上体现，也可以在“软件”上体现，或在“软件”与“硬件”上均体现。概括起来，不同的高职院校可以依据本身事实情形，有着重地做好下方8个方面的工作:(一)乐于采取措施。
就业指导体系的组织结构具有流动性、灵活性、激励创新、权力下放等特点，所以高职院校在开展毕业生就业指导工作时行动往往比较快速，能较好地适应环境和市场的改变。
(二)靠近用人单位。
当前，高职院校的毕业生就业指导不是采取以往的就业分配和就业管理方法，所以“靠近”不是一般地、名义上地面向用人单位，应当树立服务至上、质量至上的思想，付出培养具有不同专长的毕业生，以适应用人单位的需求。
(三)树立自主和创新精神
过分集中和正规化会扼杀创造者的积极性，所以要提倡在学校中心工作下的相对自主和创新，要敢于打破常规和内部竞争，培养和支持各种毕业生就业指导上的创新举动。
(四)积极发挥人的作用，提升工作效率相信人、尊重人、肯定人。让毕业生就业指导工作人士充分发挥和发展才干，切实感承受工作的意义和价值所在。
(五)学校就业指导先行，以价值准则为活力物资资源、组织形式和管理技能并不是决定性原因，最重要的是价值观所体现的精神活力。学生共同的价值观需要学校就业工作委员会、学校就业指导中心的身体力行和坚定信念。
(六)扬长避短，发挥优势
在严峻的就业事态下，集中力量，着重服务JL个行业或领域是必要的。学科规模、就业领域过于扩展，必然会冲淡高职院校原有的办学特色和价值取向，进而被逼在劣势下展开竞争。
(七)简化组织结构。
组织过于复杂不利于高效开展工作，所以上层组织结构要简单，下层要重视，尤其要重视院系级就业指导小组、政治辅导员、班主任在毕业生就业指导工作中的作用。
(八)宽严相济，张弛结合
只有文化观念、工作原则和价值准则为全体教职雇员所接受，高职院校毕业生就业指导工作才可在学校内部高达高度的集中统一。正是受于这一面很严格，才可最大限度地发扬自主精神、创新精神，以形成另一面的宽松。
有关条目麦肯锡三方面理论麦肯锡七步分析法新7S原则 参考文献
↑ 方少华.《管理咨询工具箱》.机械工业出版社ISBN:9787111241133.2008.06.01
↑ 张琼方.基于7S模型的邮政积蓄银行竞争力提高研究.企业家天地(下半月版),2008,(4)
↑ 吴增军,陶亦亦.7S模型在高职就业指导体系中的应用.职业技术教育,2005,26(7)
