评级量表法

什么是评级量表法

评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。评级量表法把雇员的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。评级量表法之所以被用得最多是由于考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，而且有效性也很高。

评级量表法之所以能达到考核的目标是由于它创造了一种数量化考核，它把雇员绩效的每一原因都反应了出来，总考核成绩可以被看做绩效上涨或被用作执行提高的根据。

除表明形式的评级量表，仍有非表形式的评级量表。非表形式的量表一般有效性更强，由于它对量表显现为上的每一点的特质都作了简短的表明，并非是简单地量表上的高或低，由于评级量表上的每一水平的特质都作了精确的描述，所以考核者可以给雇员（被考核者）的绩效一个更精确的评价。在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水准。如什么是 “差于平均”？多数评量表均为非表形式的，由于其考核内容工作与工作联系更紧，更针对雇员的状况。

每个测评单位可依据自己行业的特点，统计一部分量表作为评价的根据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。

总体说来，评级量表又简单又省事。同期，制定人发现评级量表可以满足很多考核目标，由于它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。

">编辑] 评级量表法的缺点

评级量表法也有缺陷。运用该种量表，考核者很容易造成晕圈误差和趋中误差。过于宽大的或中庸的考核者，就会将每个人的每个项目迅速地评为高分或平均分。多数评级量表并没有针对某一特别职位，而是适用于组织的所有单位，因此不具有针对性。评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。

评级量表法示例图

评级量表法评级量表法是考核中采取最广泛的一种方法，是由考核者依据量表，对雇员每一个考核项目做出评价和记分，常用5点量表。如下表：

评级量表法示例1

评级量表法的特点

即使评级量表法常常遭致攻击，但他仍以简单、快速的特点广为组织所采取。

评级量表法应用于企业

对雇员绩效执行考评的方法。依据绩效考评的目的和需要设计出评级量表，列出有关的绩效考评项目，并表明每一个考评项目的具体含义，然后将每一个考评项目分成若干个等级，并给出每一个等级相应的考评分数，由考评者对被考评雇员在每一个考评项目的情形执行评价和记分，最后计算出每一位被考评雇员的总分，就得到了考评的结果。。

评级量表法能够对雇员的具体工作举动执行评价,但应对传统的评级量表法执行改进,将“绩”的考核表格分解为“个性指标”考核子表和“共性指标”考核表,具有更强的针对性。。

评级量表法应用规模 课堂教学的考核可以运用评级量表法评级量表法可用于生涯规划，对于为个人的职业生涯规划供应参考和研究基础的目的来说，评级量表法是最简单也是最有效的评估方法。相同职位人士的选拔可以用评级量表法在为某种竞争需要对个人执行比较时，如只有一个人具有提高的可能或只予以一定数量的人加薪，这就需要用同一方法和标准去执行评价。而并要尽或许简单，就可用评级量表法。

潜在有效的评价雇员绩效的方法。在目标管理法中，雇员同他们的部门经理共同参与目标的建立，在如何达到目标方面，经理予以雇员适当的自由度。参与目标建立是致使雇员形成该过程的一部分。作为一种有效的反馈工具，目标管理是通过雇员知道期望于他们的是什么，进而把时间和精力投入到最大程度达到重要的组织目标的举动中去。从公平的角度来说，目标管理较为公平，由于绩效标准是按相对客观的条件来设定的，因此评分相对没有偏见。但目标管理也有一部分缺点，并存在若干潜在的困难。即使目标管理使雇员的注意力汇聚在目标上，但它没有具体表示高达目标所要求的举动；绩效标准因雇员不同而不同，所以MBO没有为相互比较供应共同的基础，而这些目标又会给雇员导致绩效阻力和紧俏感。

有关条目 等级择一法 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 熊苹.绩效评估方法的误用与妙用.中国培训,2003,(04) ↑ 王君.绩效考评方法的分类研究.2009,3 ↑ 曹宇霞.浅谈事业单位的绩效考核存在的困难及应对策略.2008,177 ↑ 黄正杰.高校教师年度绩效全面考核困难研究.2009,15