无领导小组讨论

无领导小组讨论（LGD-Leaderless Group Discussion）

什么是无领导小组讨论

领导小组讨论是评价中心技术中经常运用的一种测评技术，采取情景模拟的方式对考生执行集体面试。它通过一定数目的考生构成一组(5—7人)，执行一小时左右时间的与工作相关困难的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质能否高达拟任职位的要求，以及自信程度、进取心、情绪平稳性、反映灵活性等个性特点能否符合拟任职位的团体气氛，自此来综合评价考生之间的差别。

无领导小组讨论由一组应试者构成一个临时工作小组，讨论给定的困难，并作出决策，受于这个小组是临时拼凑的，并没有指定谁是主管，目的就在于考察应试者的状况，特别是看谁会从中脱颖而出，形成自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定非凡的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者导致给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并没有指定每个应试者应当坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者导致通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的状况，给应试者的各个要素评分，进而对应试者的能力、素质水平作出判定。

无领导小组讨论的特点

(1)、无领导小组讨论的优点

(2)、无领导小组讨论的缺点

无领导小组讨论的论题形式

(1)放开式困难

所谓放开式困难，是其答案的规模可以很广，很宽。首要考察应试者思考困难时能否全面，能否有针对性，思路能否清楚，能否有新的看法和见解，比如：你觉得什么样的领导是好领导?有关此困难，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才可、领导的亲和力、领导的治理取向等方面往返答，可以列出很多的优良品质，放开式困难对于评价者来看，轻易出题，但是不轻易对应试者执行评价，由于此类困难不太轻易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力规模较为有限。

(2)两难困难

所谓两难困难，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。首要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。比如：你觉得以工作取向的领导是好领导呢，依旧以人为取向的领导是好领导?一面此类困难对于应试者来说，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一面对于评价者来说，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注重的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比其他答案有很显著的选择性优势。

(3)多项选择困难

此类困难是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性执行排序，首要考察应试者分析困难实质，抓住困难本质方面的能力。此类困难对于评价者来看，比较难于出题目，但对于评价应试者方方面面的能力和人格特点则比较有利。

(4)操作性困难

操作性困难，是给应试者一部分材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一部分由考官指定的物体来，首要考察应试者的主动性，合作能力以及在一事实操作任务中所充当的角色。如给应试者一部分材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类困难，在考察应试者的操作举动方面要比其余方面多一部分，同期情境模拟的程度要大一部分，但考察言语方面的能力则较少，同期考官务必很好地预备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

(5)资源争夺困难

此类困难适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处在同等地位的应试者就有限的资源执行分配，进而考察应试者的语言表达能力。分析困难能力，概括或归纳能力，讲话的积极性和反映的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金执行分配，由于要想得到许多的资源，自己务必要有理有据，务必能说服他人，所以此类困难可以引起应试者的充分辩论，也有助于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题自身务必具有角色地位的平等性和预备材料的充分性。

无领导小组讨论的要点

要点一：测评对象应有指向性

无领导小组讨论并不是对所有职位的人士选拔及培训都适用，其首要适用于中高级治理职位。这是由于，从测评效度（测评的有效性）来说，无领导小组讨论的试探要素，首要汇聚在与中高级治理职位相适应的能力和个性品质上，如沟通能力、分析能力、应变能力、说服论辩能力、情绪平稳性等。而基层职位人士所需要试探的要素指标，一般可以通过普通的测评方法得到。从成本来说，无领导小组讨论前期的题目编制、实行过程中的测评以及后期对被评价者的评估，都需要专业测评人士的介入，需要投入大批的人力与时间成本，较高测评费用决定了其更适用于中高级治理者。

要点二：试探领域不应局限于选拔

无领导小组讨论具有评价和诊断的功能。在事实应用中不应将它仅仅局限于治理干部的选拔。在人士培训、配置、规划等方面，无领导小组讨论也可以发挥出很好的作用。比如在组织培训前执行无领导小组讨论，通过测评具体治理者的事实治理技能水平和品质表现，从中发现其需要更深一步改进的地方，然后针对他们的弱项执行培训，提升其工作技能和水平。也可以把无领导小组讨论自身作为一种培训工具，比如作为提升团队合作意识的培训手段。在无领导小组讨论过程中，培训人士会迅速发现谁的状况欲望最强、谁总是不接受别人的看法、谁没有很好倾听别人的习惯等影响团队合作的原因，然后通过对培训对象执行逐一点评和指导，高达不错的培训效果。

要点三：测评指标体系务必完善

无领导小组讨论的测评体系设计务必具有系统性，针对适当的职位或岗位，设计出合理的测评要素体系，是测评工作获得成功的基石。但是，当前很多组织在实行无领导小组讨论时，测评指标选择都带有盲目性和主观性。首先，根据职位的需要，一般测评的指标应选择在4~6个为宜。为了更有助于测评者客观地评分，在设计指标体系的时机，需要更深一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。其次，与测评有关的各个要素确定之后需要对要素执行权重分配，最终形成适合于某一具体职位的测评指标体系。

要点四：测评计分坚持标准化

一般的无领导小组讨论计分方法是依据测评要素的内涵划分若干评分段，并对几个评分段执行具体的界定，然后将分数分配到这几个评分段中。测评者依据被测评者的具体表现，结合界定好的评分段对被测评者执行计分。但该种方法的计分程度规模大，对测评者的判定要求很高。为处理这一困难，可运用二级思维的方法。比如采取3×3制二级判定计分法（见表），测评者先按被测评者或许的状况情形划分出优秀、一般、较差三个等级并列出相应标准，然后再在此基础上分析被测评者符合该等级的上、中、下哪一水平，最后按等级内规定的分数规模给出测评分数。二级判定评分法将主观原因控制在较小程度内，因此在一定程度上减弱了一级判定计分法所产生的误差。

要点五：题目设计应突出针对性

无领导小组讨论题目的设计，务必建立在对岗位要求全面了解的基础上。试探题目所呈现的测评点，要可测评出岗位所要求的要害能力。即要求讨论题目务必与拟任职位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针对性的反应拟任职位的工作特点；应是现实工作中已发生的或与现实类似的事件或困难；应能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。此外，题目的针对性还反应在题目内容与岗位的有关度上，有关题目内容要被每个被测对象所熟悉，才可有助于讨论的展开，有助于被测对象的充分表现，体现出公正、公平的测评原则。

要点六：讨论题材要具有可争辩性

无领导小组讨论的过程是从冲突到最后促成相对统一的过程。讨论题目的题材要能够让被试探对象造成争辩，在争辩中测评参与者的某些治理特质、人际能力以及其余特质。没有争辩，就无法观察被测对象面对不答应见的分析能力、面对冲突的协调能力、面对决策时的判定能力；无法观察到谁有影响力、谁善于吸取不同看法、谁更成熟等。所以无领导小组面试讨论题目的设计务必体现出它的争辩性，使每个人都有话可讲，讨论题材能够引起被评价者激烈的讨论举动，使其在讨论中将真实的能力与个性展现无余。

要点七：不可忽略评价者的选择与培训

无领导小组讨论中评价者的水准是决定该种测评最终效果的一个要害环节，而评价者的选择与培训则是要害环节顺遂完成的重要保证。评价者的选择方面，应注重人士搭配的合理性，选择规模应首要汇聚在人事测评专家、人力资源部门主管和选拔职位的直接上级等，由于该种试探对评价者要求较高，一般应以评价专家为主。在评价者培训方面，培训评价者首要从无领导小组讨论试探的基本涵义、特点、测评功能、适用对象、讨论题目的设计与形式；测评的实行程序、评价标准、举动观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判标准统一起来，并尽或许清除评价者个人主观原因对测评产生的影响。

要点八：注重实行操作流程的规范

无领导小组讨论是对试探形式要求比较严格的一种测评方式，但在事实运用中，很多测评者忽略了测评程序和时间规范化的要求。在正式试探以前，主考官应先对被试探者宣读无领导小组讨论试探的指导语，即介绍试探步骤和考察要求，然后发布无领导小组讨论开始，试探时间一般为40分钟左右。其流程一般分为下方几个阶段：①预备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出讲话提纲，一般为5分钟左右。②表述阶段：被测对象轮流讲话阐述自己的看法，一般为3分钟左右。③讨论阶段：被测对象相互讨论，继续阐明自己的看法，或对别人的看法提出不同的意见，并最终得出小组的统一意见，一般为30分钟左右。④由小组推荐一名被测者向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。

要点九：要规避性格倾向致使的误差

一般来说，外向型人在人际关系处理与语言表达方面更轻易吸引人的注重力。在该种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型的人或许会处在劣势。而实际上，有些人的组织能力和影响力并没有在于其言辞而在于其优秀的判定和决策能力上，该种判定、决策能力组成了他的影响力。内向型人的该种性格特质，或许会影响他在讨论过程中各种能力的展现，也轻易被评价者所忽略。此外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人更具有优势，他会刻意地抓住机会去表现自己，他会在“影响力、合作意识”等测评指标上，得到高分。

要点十：加深集体评价的环节

无领导小组讨论的后期测评最好采取集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标执行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。笔者觉得评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，对每个被测对象的状况执行逐一点评，评价者数据他们各自观察到的该被测对象的典型举动以及对该对象表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象作出愈加客观全面的评价。