克拉克洪—斯托特柏克构架

在分析文化差异时引用最多的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克(KLUCKHOHN-STRODTBECK)的构架。这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系，时间取向，人的本质，活动取向，责任中心和空间概念。

6项基本的文化维度

与环境的关系（Relationship to the Environment）

民众是屈从于环境，依旧与环境维持和谐关系，抑或能够控制环境?在很多中东国家里，民众把生活看为命中注定的事情。当什么事情发生了，他们看好于觉得是“主的旨意”。相反，美国人和加拿大人则相信他们能够控制自然。比如，他们愿意每年花费上亿经费从事癌症研究，由于他们相信可以寻到癌症的病因，发现癌症的医治办法，最终清除该种疾病。

介于两个极端之间的是一种更为中立的观点，即期望谋求与自然的和谐关系。比如，很多远东国家的民众，对待环境的做法就是以它为中心活动。

可以预期这些对待环境的不同观点会影响到组织的实践活动。我们以目标设置为例表明。在屈从环境的社会中，目标的设置并没有广泛。假使你相信民众达到目标的过程中不或许做很多事，那有什么必要设定它呢?在一个与环境维持和谐的社会中，或许会让用目标，但民众预期到它会发生偏差，而且对未能高达目标的惩罚也是极轻的；而在一个控制环境的社会中，普遍地应用着目标，民众期望达到这些目标，并对未能高达目标的惩罚也是很严重的。

时间取向（Time Orientation）

文化注重的是以往、当下依旧将来?不同的社将对时间的价值观也不一样。比如，西方文化把时间看作一种紧缺的资源。“时间就是金钱”而且务必高效利用。美国人关注的是当下和最近将来。你可以在绩效评估的短时间取向中目睹这一点，典型的北美组织每6个月或一年对雇员执行一次评估。相反，日本人则以一种更长远的看法看待时间，而且亦在他们的绩效评估方法中得到反应。日本的员工常常用10年以上的时间来证明他们的价值。

仍有一部分文化对时间持其他看法：他们关注的是以往。比如，意大利人就追伴随他们的传统，并谋求保护他们历史的实践活动。

对不同文化的时间取向的了解能够帮助你对下面这些困难有所认识：最后期限的重要程度，能否广泛采取长期计划，工作任务计划的时间规模以及组成迟到的原因。比如，它可以解释为何美国人痴迷于安排和保持约会，还可以解释为何并没有是每个社会都像北美人那样迷恋节省时间中设备，如记事本、昼夜邮寄服务、汽车电话、电子邮件和传真机等。

人的本质（Man Orientation）

文化把人看为善的、恶的，依旧两者的混合物?在很多低收入国家，民众觉得自己本质上是诚实和可信的，但是朝鲜则觉得人的本质是非常邪恶的。北美人的观点看好于在二者之间，他们觉得人本质上是好的，但务必审慎小心才可不被利用。

你可以目睹文化中对人本质的观点如何影响到管理者首要的领导风格。假使国家关注的是人的邪恶一面，则采取更为专制的风格来规范人的举动；

而在强调信任价值观的文化中，参与甚至自由放任的领导风格占主流；在混合型文化中，领导风格或许会重视参与，但同期拥有严格的控制手段以快速识别违规举动。

活动取向（ Activity Orientation）

一部分文化重视做事或活动，他们强调成就；另一部分文化重视存在或即时享乐，他们强调体验生活并谋求对欲望的满足；仍有一部分文化重视控制，他们强调使自己远离物质而约束欲望。

北美人生活在做事取向的社会中。他们工作勤奋，并期望由于自己的成就而得到晋升、加薪以及其余方式的认可。相反，墨西哥人则是存在取向。在这 种文化中，下午的午睡时间总是步履迟缓，他们还强调即时享乐。法国则是控制取向，而且强调理性和逻辑。

对文化中活动取向的理解能使你认识到如此一部分困难：民众是怎样对待工作和娱乐的；民众是如何做出决策的；民众在奖励分配上运用的是什么标准。

比如，在存在取向占主导地位的文化中，决策很或许是情绪型的；相反，在做 事取向和控制取向的文化中，决策很或许分别强调实证和理性。

责任中心（Focus of Responsibility）

文化还可以依照对他人幸福的责任而分类。比如，美国人是高度个人主义的，他们运用个人特点和个人成就来定义自己，他们相信一个人的责任是照顾好自己。而马宋西亚人和以色列人更注重于群体。比如，在以色列集体农场中，民众共同工作，共享奖励。他们看重的是群体的和谐、统一和忠诚。英国人和法国人则遵循其他取向，他们依靠于等级关系，这些国家里的群体分成不同的层次等级，每个群体的地位维持平稳，不随时间的更改而改 变。等级社会看好于实施贵族统治。

文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔活动有着重要影响。比如，在个人主义社会中的选拔重视的是个人成就。而在群体社会中，能与他人很好地合作则或许最为重要。在等级社会中，选拔决策以候选人的社会等级为基础。这一维度有利于解释为何在美国个人简历(在此列出了个人成就)十分流行，而对裙带关系(雇佣自己的亲戚）持消极意见。

空间概念（Concepts of Space）

克拉克洪—斯托特柏克构架的最后一个维度与空间的拥有相关。一部分文化非常放开，并公开从事商业活动。另一部分极端的文化则极为重视让事情在私下执行。大部分社将是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。

日本的组织表现出他们社会的公开特性。那里差不多没有私人办公场所。经理和操作员工在与一间屋子里、在中间不分隔的桌子上办公。北美人的公司也反映出他们文化的价值观。他们通过一个人运用的办公场所和拥有的秘密来反应这个人的地位。重要会议都要在关着门的房间里执行。空间常常是除本人之外其余人无权运用的。在具有混和取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。

比如，这里或许拥有很大的办公场所，但墙却仅1.5米-1.8米高，因此创设了“有限的隐私”。在空间概念方面的这些差异中，对于组织管理，如工作设计与 沟通，都有着明显的影响。

克拉克洪—斯托特柏克的价值维度的改变

如下表所示，它概括了克拉克洪—斯托特柏克构架中的6种文化维度，以及每一种维度或许的改变情形。为了便于参考，表中的锯齿型连线体现了美国人在这些维度上所处的位置。

它通过下方困难来研究某种特定的文化”：

克拉克洪—斯托特柏克构架的案例分析

案例一：日本文化的特质

依据对以上六个困难的答案，我们可以将克拉克洪特相克构架应用到日本文化的分析中来。斯托

1．日本人觉得应当保持人与环境之间的复杂平街。如果某公司的产品存在不易察觉的缺陷，而且会给消费者导致伤害。在很多国家，大桩的联合起诉案会代表受害者的家人向制造商提起控告，但是该种现象在日本很少显现。日本文化中，个人无法控制所有的情形，所以无意中事故时有发生。日本的受害者会接受真诚的道歉，允诺以后不会再显现相似情形以及一个小小的弥补。

2．日本文化更关注将来。由于日本文化强调个人和组织，包含公司之间的紧密联系，所以在日本运营业务时，与他人建立长期的关系相当重要。在商务关系中，日本公司会与顾客维持紧密、连续的接触，以保证顾客的需求得到满足。该种关系也组成了提供商了解消费者在将来想得到什么服务和商品的交流途径的基础。

3．日本文化觉得民众是值得信任的。日本公司之间的商业往来是建立在互相信任的基础上的。双方一旦签订合约就很难中止，除非显现非常严重的不可控原因。这是由于民众都很害怕由于无法履行商业允诺而“丢面子”。除了商务之外，社会生活的各方各面也反应了日本人之间的相互信任。日本的犯罪率非常低，就算是夜间在大城市的街道上涨走也非常安全。

4．日本人注重成就感——不一定是为了自己，更是为了雇主和工作团队。日本的孩子通过参与对学校的维护很早就学会了集体的重要性，他们一起拖地、擦窗户、擦黑板、整理课桌椅。他们还把该种在学校养成的习惯带到就业岗位上，管理者和雇员都朝着公司的目标而共同付出——日本的管理者一般会在考虑下属的情形后才作决策。采购员、工程师、设计师、工厂监管人士以及市场营销人士在生产的每一个环节上都通力合作。

5.日本文化强调个人对集体以及集体对个人的双重责任。这个特点长期以来均为日本公司的优良传统。传统上，下属允诺付出工作以及维持忠诚，高层管理者则供应工作保障。但是长达十年的经济衰退使该种传统承受了威胁，为了维持本身的国际竞争力，日本公司开始裁人并把生产转移到低薪资国家，如中国和越南。伴随工作保障的传统渐渐被抛到一边，当下逐渐增多的日本员工都在考虑为其余国家的企业工作，而其余的人则形成临时雇员。即使这个特点在商业领域正在渐渐消失，但是在日本社会的其余方面它依然是一个明显的特点，特别是在家庭方面。

6.日本文化更具公开的特性。民众经常可以发现日本公司的高层就在放开的办公场所里办公，他／她的办公桌被很多其余雇员的办公桌包围着。相反，西方国家的高层一般都有独立的办公场所，而且位于工作地点的某个角落。这个特点也深入到日本社会的各方各面，比如，日本人比较钟爱公共浴室。