薪点工资制

什么是薪点薪资制

薪点薪资制是市场经济条件下在国内企业中新造成的一种薪酬制度，为现代企业薪资收入分配制度改革给予了一个可供借鉴的模式。它是以劳动职位为对象，以点数为标准，依照职工个人的事实贡献定系数，以单位经济效益获取的薪资定点值，确定劳动报酬的一种弹性薪资分配制度。

薪点薪资制融薪资的保障、激励、调节职能为一体，克服了现行职位技能薪资制按固定数额支付薪资、薪资的激励作用不明显、薪资分配制度与现代企业的改革要求不配套等不足，使企业的薪资分配与市场对企业薪资的决定机制相适应。

在薪点薪资制里，用薪点表明雇员的收入水平。薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反应企业整体的运营绩效水平，也反应雇员个人收入水平的改变。雇员的薪点数越高，显示其薪酬水平越高。反之越低。

薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值。

雇员收入=点数×薪点值

薪点值：月度薪资总额÷总点数

如：某职位点数为100点，每个薪点值为1.5元；则：收入100点×1.5元值=150元。

薪点的本质是：第一，每个雇员的薪点数不同显示不同雇员所具有的价值是不一样的。这取决于各个雇员之间的教育背景，应负职责大小，拥有的技能、工作经验或者具备的综合能力的差异。第二，薪点数反应的是雇员任职资格层级，也就是雇员胜任其所在职种的水准，反应了雇员所具备的知识、技能、经验对企业的价值。有三个原因影响薪点数：职种、任职资格等级、绩效。

薪点薪资制的结构

薪点薪资由四个单元组成：基本薪资单元、工龄薪资单元、岗点薪资单元以及效益薪资单元(如图1)。

基本薪资单元：这是保障职工的最低生活需要，体现薪资保障职能的薪资单元。原则上按当地政府规定的最低生活保障标精准定，按职工的出勤天数计发。基本薪资单元不胜过薪资收入的20％。

工龄薪资单元：这是体现职工劳动积攒贡献和薪资调节职能的单元，职工的工龄薪资标准应按分段累进的办法确定，也可以按每年适当的薪资额确定。并按出勤天数计发。工龄薪资单元占薪资收入的1O％左右。

岗点薪资单元：这是岗效薪点薪资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具动力和体现薪资激励职能的薪资单元，其标准用点数表明。岗点薪资单元占薪资牧入的45％～50％。

效益薪资单元：这是达到薪资与单位经济效益和职工事实贡献挂钩，体现薪资激励职能的薪资单元，是岗效薪点薪资制的重要构成部分。企业、单位的效益薪资是超标完成工效挂钩的效益指标基数所得到的薪资，根据其超标经济效益确定，与市场的决定机制相适应。职工的效益薪资由本人的事实贡献决定，与市场决定职工的薪资水平相联系。职工的效益薪资可采取贡献系数来兑现。效益薪资单元占薪资收入的20％～25％ 。

薪点薪资制的特点

1、薪点薪资制使薪资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门首要经济指标挂钩，致使职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。

2、薪点薪资制能客观地反应职工的劳动差别，以调节各种薪资的薪资关系，实施按劳分配。薪资用薪点表明比职位技能薪资更轻易做到薪资向一线要害职位、向科技治理职位、向技术职位倾科。

3、薪点薪资通过用不同薪点确定职工的薪资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多做贡献。

4、实施薪点薪资制，通过量化考核，对职工既是活力，也是阻力，使薪资发挥了激励作用。五是薪点薪资制受于把各种津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐渐做到了收入薪资化，职工轻易接受，治理部门操作简化，便于治理。

薪点薪资制的岗点

岗点一般由基本点和技能点两部分组成。条件成熟的单位也可把专业技术职务和技术等级作为任职、上岗的条件，只设岗点不设技能点。

1、基本岗点标准的策划

基本岗点对岗不对人，以体现职位的客观差别。基本岗点依照劳动职位“四要素”，对各劳动职位测评分级确定。具体操作方法和步骤是：职位分类、职位测评、列点排序、职位分级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法三种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其余岗级的点数。该种方法适用于职位较多且职位可比性差，测评分数不能充分反应各种职位差别的单位。

系数法是各岗级的点数完全依据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数看为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。该种方法适用于职位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能精准地反应各种职位差别的单位。

变换法是顾虑到现行职位薪资均为按劳动职位“四要素”测评归级确定的，并经历实践确认是基本合理的，可以直接把各职位同档次的职位薪资额变换成点数，也可按同样的倍数增大或缩减。该种方法适用于现行职位薪资已能较精准反应各职位差别的单位。

2、技能点标准的策划

为体现相同职位不同技能人士待遇的差异，激励职工学技术，把薪资与个人的技能挂钩。技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：

1）增长技能点，根据专业技术职务任职资格和员工的技术等级，依照逐级等比递增的方法增长技能点。

2）浮动技能点，实施一岗多档薪资制。凡技能水平高达职位技能要求的享受基本点；凡差于或好于职位要求的，在基本点的基础上．按一定比例朝下或往上浮动点数。比如，某科长职位，职位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人士为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上往上浮动一定比例的点数。

薪点薪资制的实行方法

1、薪点点值的确定与调整

薪点点值是以企业的经济效益为基础，根据当年工效挂钩结算的可运用数与企业的事实支付能力计算确定的。岗效薪点薪资的点值按下方公式计算：

÷12

X点：点值(单位：元)；

D：职工个人职位薪点总数；

A：本年度上级核定的薪资总额；

G：预算奖金总数；

R：薪资含量内津贴补助的年度总数。

受于企业薪资总额受企业效益制衡，所以薪点点值及职工收入，全会伴随企业经济效益的升降而相应浮动。

2、策划统一的量化考核办法

业绩考核是反应雇员当月工作绩放的直接根据，由企业治理部门和雇员所处的部门负责实行。岗效薪点薪资根据其评价结果执行计算，考核公式如下：

式中：

Z：雇员岗效薪点薪资；

B：雇员岗效薪点数；

G：当年薪点点值；

N₁：公司当月效益系数(生产部门以当月完成的生产任务量为根据确定系数；职能治理部门以当月完成的销售任务为根据确定系数，由公司企业治理部门操作)；

N₂：单位(部门)综合考核分数(以各单位的工作任务、完成质量、经济指标、服务立场和协作精神为根据确定系数，由企业治理部门操作)；

N₃：个人综合考核分数(以雇员当月完成工作的任务、质量、立场和协作精神为根据确定系数，由雇员所在部门操作)。

雇员薪点薪资的改变首要取决于公司当月效益系数N₁、单位(部门)综合考核分数N₂和个人综合考核分数N₃三个系数的改变。达到了雇员的收入与公司的效益、单位／部门的业绩和个人的工作成绩的紧密挂钩，增强对雇员的工作立场、能力和业绩等原因的考核，年终以业绩为根据按一定比例执行奖惩。通过考核，达到了人事、劳动、薪酬三名一体的滚动淘汰制。

3、建立健全绩效评价制度

要达到分配的公平性，则务必对单位和职工的绩效做出全面、客观、公正、精准的考核评价。在试行薪点薪资制时，要把对单位和职工事实履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。即对单位试行工效挂钩，严考核、硬兑现；对职工严格依照确定的量化考核标准实施考核，确定职工的贡献系数和实得点数。

4、薪点薪资制实施动态治理

以岗定薪，易岗易薪，职工职位晋升或调低职位，则按新职位最低档核定职位要素点。岗效薪点薪资制以职位为对象，具有职位薪资的基本特质，在什么职位就按什么职位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以职位原因为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个职位，都按职位的点数计酬，不存在干部与员工的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗．在其位，负其责，就得其薪，真正达到责、权、利的统一。

薪点薪资制评价

岗效薪点薪资制冲破了国有企业薪资增量只靠薪资升级的桎梏，提升点值与增减点数相结合，既理顺了薪资的正常上涨机制，又加深了按劳动分配的原则。

岗效薪点薪资制摒弃了计划经济下薪资分配的刚性模式，确立了社会主义市场经济条件下企业薪资分配的弹性体制，对于新事态下企业更深一步改进薪酬制度给予了一个切实可行的模式。

薪点薪资制的不足之处在于：一是实施薪点薪资制有机会导致雇员之问的过分竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提升。二是为了推行此方案，有机会使设计的职位档次间的差距过小，尚不能合理地体现职位之间的差别。三是年轻职工投入改革的技能薪资少。老职工投入改革的技能薪资多，利用年功薪资叉不能完全弥补，或许引起部分老职工的心理不均衡。

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