培训计划

什么是培训计划

所谓培训计划是依照适当的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上作出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。

培训计划务必满足组织及雇员两方面的需求，兼顾组织资源条件及雇员素质基础，并充分考虑人才培养的超前性及培训结果的未知性。

培训计划的作用

从某种意义上讲，培训计划的作用就如同驾车外出旅游时常需的道路指南。有了它，培训者就能够知道起点在哪，终点在哪，所要经历地方的确切位置。否则，虽可出发旅游，但却无从得知去什么地方，或是否抵达目的地。

具体地说，培训计划给管理和控制导致的好处有五条：

1、它保证不会遗忘首要任务。

2、它清楚地表明了谁负责、谁有责任、谁有职权。

3、它预先设定了某项任务与其余任务的依靠关系，如此也就规定了工作职能上的依靠关系。

4、它是一种尺度，可用于衡量对照各种状态，最后则用于分析项目、管理者及各成员的成败。

5、它是用做监控、追踪及控制的重要工具，也是一中交流和管理的工具。

影响培训计划策划的原因

在策划培训计划时，务必顾及下方的原因：

1、雇员的参与让雇员参与设计和决定培训计划，除了加强雇员对培训的了解外，还能增长他们对培训计划的意向和允诺。另外，雇员的参与可使课程设计更切合雇员的真实需要。

2、管理者的参与各部门主管对于部门内雇员的能力及所需何种培训，一般较负责培训计划者或最高管理阶层更清楚，故他们的参与、支持及协助，对计划的成就有很大的帮助。

3、时间在策划培训计划时，务必精准预期培训所需时间及该段时期内人手调动能否有机会影响组织的运转。编排课程及培训方法务必严格依照预先拟订的时间表实施。

4、成本培训计划务必符合组织的资源制约。有些计划或许很理想，但假使需要庞大的培训经费，就不是每个组织都负担得起的。是否保证经费的来源和是否合理地分配和运用经费，不仅直接关系到培训的范围、水平及程度，而且也关系到培训者与学员是否有很好的心态来对待培训。

培训计划的类型

以培训计划的时间跨度为分类标志，可将培训计划分为长期、中期和短时间培训计划三种类型。这三种是一种从属的包含关系，中期培训计划是长期培训计划的更深一步细化，短时间培训计划则是中期培训计划的更深一步细化。

1、长期培训计划

长期培训计划一般指时间跨度为3~5年以上的培训计划。时间过长有些变数无法作出预期，时间过短就失去了长期计划的意义。长期培训计划的重要性在于清晰培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置，此三项是影响培训最结束果的核心性原因，应引起特别关注。

长期培训计划需要清晰的事项包含：

（1） 组织的长远目标分析。

（2） 个人的长远目标分析。

（3） 外部环境的成长趋势分析。

（4） 目标与现实的差距。

（5） 人力资源开发策略。

（6） 培训策略。

（7） 培训资源配置。

（8） 培训支援的需求。

（9） 培训内容整合。

（10）培训行动步骤。

（11）培训效益预期。

（12）培训效果预期。

2、中期培训计划

中期培训计划是指时间跨度为1~3年的培训计划。它起到了承上启下的作用，是长期培训计划的更深一步细化，同期又为短时间培训计划给予了参照物，所以它并没有是可有可无的。

中期培训计划需要清晰的事项包含：

（1） 培训中期需求。

（2） 培训中期目标。

（3） 培训策略。

（4） 培训资源分配。

（5） 培训支援的需求。

（6） 培训内容整合。

（7） 培训行动步骤。

（8） 培训效益预期。

（9） 培训效果预期。

3、短时间培训计划

短时间培训计划是指时间跨度在1年在内的培训计划。在策划短时间培训计划是需要着重考虑的两个要素是：可操作性和效果。由于没有它的点滴落实，组只的中、长期培训目标就会形成空中楼阁。

短时间培训计划需要清晰的事项包含：

（1） 培训的目的与目标（Why）

（2） 培训时间(When)；

（3） 培训地点(Where)；

（4） 培训者(Who)；

（5） 培训对象(Whom)；

（6） 培训方式(How)；

（7） 培训内容（What）；

（8） 培训组织工作的分工和标准；

（9） 培训资源的具体运用；

（10）培训资源的落实；

（11）培训效果的评价。

除非特别指明，我们一般所指的培训计划大多是短时间培训计划，而且从当前国内组织的培训时间来说，许多的是某次或某项目的培训计划

增强培训计划有效性的方法^[1]

就培训计划管理上，如何增强培训系统内培训计划管理的能力。首要有几个方面：

一、增强组织建设，健全培训计划管理体系

对培训计划基本概念执行统一后，在培训流程制度中执行体现。如规划管理规定、培训实行管理办法等制度中务必清晰计划制订的责任、流程、规则等。在大型公司的培训实践中，受于管理层级很多，计划管理更为重要。

1、下而上制订全公司年度培训计划

诚然，总部在制订年度培训计划时可以先收集各子机构的年度培训计划草案，综合考虑子机构的事实。这里的年度培训计划草案本质上是起到调研功能。但务必重视培训规划，子公司也务必认真思考，不要抱着任务思想。

2、分支机构年度培训计划务必充分考虑公司年度培训计划

对于大范围、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门不能一手遮天替代子运营机构制订年度培训计划。子机构务必依据总培训部的年度培训规划、结合总部培训部的年度培训计划（终审稿）来最终形成本身的年度培训计划。

3、分支机构务必充分学习领会公司年度培训计划

分支机构（或下属机构、单位）假使特别小，业务改变快，事实运转起来比较简单，特别是费用由总部来管理，则可考虑不制订年度培训计划。无论如何，对于大范围、具有全国子区域机构公司或集团公司，总部培训部门制订的年度培训规划对于下属子机构的意义非凡。

4、分支机构的季度（月度）培训计划的制订

总部培训部要求下属机构制订月度培训计划，由于利于下属机构规划工作、项目策划、培训项目管理等工作，子公司首要主管能够清晰当月的培训项目组，子公司所有培训学员有被清晰告知的权力，以便提早做好准备、工作安排，所有授课人士也务必被清晰通知，以做好课程开发、授课安排等；培训管理人士也务必维持行动统一性、质量可控性。

5、分支机构务必提交季度（月度）培训计划

总部培训部要求下属机构提交月度培训计划，由于方便总部培训部追踪下属机构培训进度，利于总部执行资源调配等宏观管理，如资金流向等，利于总部执行培训检查，即能否与公司培训规划维持统一，利于总部策划对下属机构培训工作的资源、技术支持如课程开发、讲师调度，利于总部执行培训基础工作建设，如课程开发进程助推、讲师队伍培养等，利于总部执行培训资源开发等培训基础工作的定位、定向和调整等。

6、总部可以执行项目计划书抽查

实践中，尤其大型集团公司，为了增强计划管理，一般要增强总部职能管理和下属机构的作业管理。首要手段如，要求下属机构提交季度计划、月度计划，甚至项目计划书（但不做教学计划提交要求）。

诚然，比较事实的是执行抽查，毕竟项目比较多，而且比较雷同。抽查一类就可以洞察一切。比如新雇员培训项目书、储备人士项目书等。

二、推行管理培训，提高计划制订能力

诚然，总部培训部门对下属子机构培训工作执行督促检查控制时，也或许会要子机构提交季度或月度培训计划。这个计划应当是属于工作沟通、工作归纳类。仅仅是有制度，还不够。计划制订人的业务素质相当重要。特别是一部分培训管理基础薄弱的公司，更应当增强本身系统内的“有关培训的培训”。

1、对于总部部门

公司培训部制订公布的〈年度培训计划〉是子公司制订并提报的〈季度培训计划〉的重要根据。同期，子公司制订季度计划时，应当充分考虑子公司的培训需求、资源以及事实运转环境。制订人务必思考：能否清晰公司年度培训计划？能否清晰如何设立培训项目组合？

总部分支机构培训主管务必自我检讨，能否清楚子公司月度培训计划的转折点或难点？在计划审批时，能否有清晰的标准？比如计划能否遵循公司整体培训策略、季度培训规划？如何切实的满足子公司内部雇员的需求并非是僵化实施季度规划？如何使子公司培训工作,得到高层领导、各级雇员的重视与支持？等。

2、对于分支机构

计划制订主管不能简单地胡乱拼凑，然后交给总部审批。制订计划时务必仔细学习并思考：如何保证培训策略的贯彻和和落实？公司各系统能否明晰今年的培训策略？知道如何主动开展培训工作？公司每个雇员能否明晰本身的培训责任和义务？有无必要对子机构内部培训管理流程、制度、技术方法等提出改观要求？培训资源的整体调配能否合理？培训效果能否有可控性？等等。

3、计划的制订人本身

计划制订人务必了解企业的成长历程和发展战略，熟悉本身企业的文化；对培训行业要有很大的了解，熟悉大批的培训公司和培训讲师；掌握培训需求调查的基本方法和手段，能够深入了解雇员情况；掌握培训预算管理和培训实行管理；掌握培训评估的首要方法和手段；等。

年度培训规划的制订一般是由培训部门主导，首要的责任人务必了解整个流程，这点比个人策略制订能力更重要。由于年度培训规划是在充分调研的基础上，结合人力一级策略年度，集体讨论，对两年或三年培训发展规划执行制订的结果。

下属机构制订年度培训计划、项目计划、教学计划，也需要责任人增强培训管理理论学习。一般讲，假使单位范围小、改变快，可以不做年度培训计划而以季度培训计划替代。比如，销售公司的分公司一般不独立制订年度培训计划，最多是制订季度培训计划，最适合的是制订月度计划。

三、增强绩效管理，培训计划质量纳入考核

计划制订人有方法、有能力，此时立场就决定一切了。实践中，某些公司是将之纳入考核指标里，就获得了较好的效果。

总之，培训计划制订的质量直接影响到培训工作绩效，所以培训计划本身的质量尤其重要。培训计划的制订能否成功，核心有管理体系的完善、制订人的个人能力，还要重视计划质量考核。

参考文献

↑ 王印久.如何增强培训计划的有效性