和谐理论

和谐理论是西安交通大学管理学院的席酉民教授于1987年提出的一种管理理论，他在1989年出版了《和谐理论》一书。这一理论提出之后，承受了理论界的广泛关注。

和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架之上的，其理论的核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素均为有关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制。和谐机制在最大程度上与效率是统一的。在现实生括中，不和谐态的存在是绝对的，而和谐则是相对的，和谐管理的目的即是使系统由不和谐逐渐趋近和谐的状态。应当注意的是，这里包含了一个以“和谐”为标准的最优状态唯一存在的潜台词。

和谐理论的阐述是从系统的负效应开始的。和谐理论觉得：和谐是一个综合的系统状态，系统的负教应所以可以分为：1)要素性负效应；2)组成性负效应；3)组织性负效应；4)精神性负效应；5)内外失调性负效应；6)总的负效应等六个层次上的影响(席酉民，1989)。

与之相对应，一个系统在要素、组成、组织、精神、内外协调以及总的结构等方面都存在和谐困难，和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐状态，进而高达整体和谐的目的。基于上述思想，和谐理论提出了两轨、两场的概念模型。两轨即系统的组织手段和社会的法律制度，它是系统成员的举动边界，具有一定强制性的约束力。这是一种有形的约束。两场即“协同力场”和“促协力场”。按席酉民教授的定义，协同力场是由组织机能、人的精神、道德、举动习惯和系统文化等组成的一种无形的内部环境”。促协力场是对协同力场造成影响的系统外部环境(席酉民，1987)，是一种无形的规范。

对应于和谐的机制，系统的优化便可以从下方五个方面入手(席酉民，1989)：

1、依据系统生存的根本目的、资源、人力及其余条件确定合理的构成要素及组成方式，并使之相互协调。

2、依据系统发展目标、组成，确定合理的功能及达到功能的最佳组织结构和硬性的控制机制，使系统有效发展，高达组织和谐。

3、依据系统使命、目标、组成、功能、结构、素质等形成与之相适应的系统精神和文化(即协同力场)，高达内部环境和谐。

4、依据系统的根本目的和外部的成长改变，形成系统充分利用促协力场的促进作用和维持与外部环境相适应的机制，高达外部和谐。

5、综合上述过程，使系统总的高达和谐状态，达到总的和谐。

在以上基础上，和谐理论还给出了“和谐”的测度手段、优化程序、预警系统等一连串的方法，形成了一个较为完整的体系。

在和谐理论提出后l0余年的研究和实践中，通过对一般管理思想和理论的扬弃和击穿，形成了和谐理论的基本思想并予以继续完善。比较有代表性的是2001年在《管理工程学报》上发表的“和谐管理理论基础：和谐的诠释”；同年，在《西安交通大学学报》上发表的“和谐管理思想与当代和谐管理理论”；在《中国软科学》上发表的“基于信息流动协调的组织和谐管理思考”；2002年中国人民大学出版社出版了《和谐管理理论》一书，其基本思想是：“和谐管理理论是紧密依靠环境的环绕和谐主题的困难处理学，其中，‘和谐主题’是指在特定时间、环境中，在人与物要素的互动过程中所造成的妨碍组织目标达到的困难。‘和’被定义为人及人群的观念、举动在组织合意的嵌入；‘谐’是指一切物要素在组织中合理的投入。‘合意’、‘合理’看法可以分别被‘和则’及‘谐则’所系统的阐述，‘和则’是用来应对人的永恒未知性的专门装置，首要目标是为了消减因为人的未知性；‘谐则’是处理任何可以被最终物化或要素化的管理困难，他们都可以用‘数学模式/方程’在给定的资源约束条件下去追求结果的最优化，它的首要着眼点在于确定性(几率意义)中的效率困难。”他还觉得和谐趋势通过未知性消减与优化两条路径及其交互作用保证主题有效达到与持续调整。当环境、组织与领导者中某些原因发生巨大改变时，将引起主体漂移，企业依据新的成长主题，选择建立新的和谐机制。

和谐理论的维度

和谐理论是对人的认知改变所作的预期理论。1955年奥斯古挟和坦南勃姆运用因子分析方法把认知改变的方向和程度引进到认知过程，把认知的改变数量化，进而建立了这一理论。该种理论觉得，下列几个要素组成了和谐理论的维度：

第一，评论，即对认知对象的立场；

第二，力量，即认知和立场更改力量，而且有大小之分；

第三，活动，即认知和立场的事实更改，向哪一个认知对象和立场对象更改。这理论把抽象的认知改变理论具体化为数量表明法，对社会心理测量和心理预期具有深远党义，社会心理学称之为“SD法”。

和谐理论的特点

在研究中我们不仅关注现代管理活动的特点和发展趋势，同期也吸收厂中国古代管理思想的精华；我们既借鉴了西方先进的管理科学，也注意反应中国国情和民族文化传统，在体现理论的普适性的同期，又能针对中国自己的困难形成独具特色的处理方法；此外，在研究个我们既往意到自然科学规律研究结果对管理研究的启发和借鉴，如物理和复杂系统研究的很多成果和思想的借鉴，也注意组织管理活动的人文特色，力求二者的有机整合，即研究过程的和谐性。

和谐管理理论研究避开了传统广把组织分割成几块的功能研究法，而采取“要素一组织一内环境一外环境一总的”如此——个“总的论”的研究哲学、既见树木，又见森林。此外，打破了传统的管理“适度论”或“理性论”，提倡发展过程中持续追求“完善”，清晰了管理科学和艺术两个方面在管理过程中各自的地位和作用及其如何互补困难，这有助于：

(1)发现低层次上组成的不完善，而通过系统自组织在高层结构中得以弥补；

(2)可以更清楚地目睹在与一层次间的横向关系，及不同层次间递进的纵向关系，进而增长对组织系统特性分析时执行有序的比较。比如：

(3)在探索系统总的性的轨迹中，有助于通过层次间成长路径的分析发现优势资源及由之形成的核心能力；

(4)受于透视了组织各层次及组成的相互关系，因此可采取从外部对组织的需要着手分析，逆推到要素组成层．有助于白动创新所需要的原活力；

(5)即使组织门林足追求和膀念，似组纠永远全将处在和谐状态，通过科学设计一步到位的理性论是行不通的，适可而止的适度论也是不可取的，追求的是发展过程中各时间点上的满意。

很多组织管理理论，受于它们关注研究对象的特质，所以运用与对组织基本特性的深入认识，但它们在理论框架结构上就显得较为松散，对于深层次上如何操作以促成目标方面论述不多，好像那些困难是留给“管理艺术”处理的似的。比如，基于资源的战略管理理论，它的确拓展了我们对组织特性的认识：一个组织务必依据本身具体情形，环绕优势资源，形成核心能力，最终发展并维持永不衰竭的竞争优势。即使资源观的有形与无形资源的划分差不多涵盖了组织所有的要素，但是这些要素如何相配合以形成竞争性的核心能力，并最终保证组织最佳绩效的达到却依然是一个悬而未决的困难，且这也决非是一个“权变”所能处理得了的困难。相对来说，和谐理论不仅关注和谐管理思想及其具体的理论描述，更关注组织管理目标的达到，它从组织发展目标入手，注重追求最有效地发挥组织系统整体功能的和谐机制的形成及组织向和谐态的演化过程调控。

4．在研究对象上除强调总的论外，特别重视组织系统中人的原因及将来社会管理中人力资源管理的特殊性和特别地位

由于组织中的会依据自己的感知特性、动机驱使，对组织系统现实情形执行认知加工，以修正自己的举动方式，进而对管理制度、管理方式造成主观认知，并付诸行动。尤其是在人类进入信息和知识经济时代，人力资源作为任何组织的主体，其作用和管理全将上升到首要地位，即使“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性，但如何将人和组织其余资源以及组织整体融为一体，达到总的和谐却缺乏分析。此外，为防止认知偏差和发挥人的能动性，和谐理论还强调“引导”和“控制”机制的建立，在适当的结构环境中，人便可以可以通过自组织与其余人造成微观模糊的调整以弥补契约不完备所遗留的缺口。

用和谐理论创建和谐企业

1、注重与时俱进的企业发展战略

依据国内外企业的成长，一个和谐企业的成长应该具有与时俱进的企业发展战略。企业持久竞争性与超常业绩来因为与时俱进的成长战略，这需要对企业发展主题执行辨识、分析、设计与构建，而发展主题就是企业发展战略方面的和谐主题。为了达到发展主题，务必借助和谐机制，也就是从“和则”与“谐则”两个方面为企业在复杂多变的环境下与时俱进地达到发展战略，供应处理路径。

2、注重“以人为本”地构建学习型企业

一个具有持久创新能力的团队，在设计构建将来的组织中，应以内部建立完善的“学习机制”，将成员与工作结合起来，使组织在个人、工作、团队以及整个系统等层次上得到发展。学习型组织有五个特点：一是组织中每个人都有自我超越的愿望；二是每个人都有放开的新的模式；三是组织有一种真正被大家向往的共同的期望；四是组织内部成员之间要通过一种深度会谈的方式共同学习，从而形成团结的学习过程；五是组织成员都习惯执行系统思考，并非是单纯地站在自己的角度思考处理困难。进入2l世纪，面对以知识经济、网络经济为背景的国际竞争，只有愈加注重人的运用、人的学习、人的沟通、人的和谐、以人为本才可使企业在和谐管理中创造奇迹。还要高度重视对人才的管理，切实抓好运营管理、专业技术、市场营销三支人才队伍建设。增强领导班子建设，完善人士的评估、选拔、培养机制，依据企业发展需要，适时对领导班子执行优化，持续健全选人、育人、用人、留人机制，着力培养一批以高素质专业人士为主体、中青年技术拔尖人才为骨干的人才队伍，这是构建学习型企业的根本。

3、注重资源的系统整合

从系统论的角度来说待和谐管理困难，不仅一个大系统需要和谐，而且各个子系统也需要和谐。系统整合与和谐管理是建立在适当的资源约束条件下的，即环境原因、人的未知性及能动作用、客观要素的可控性、管理成本的制约、管理过程的客观性和人为干预。这就需要高度重视发挥资源配置的调控作用，将资源着重投向有需求、有效益的地方，达到企业的范围效益。企业要整合好系统的范围和效益，整合好资源优势，由于这是企业和谐发展的大计。所以，作为和谐企业务必注重人力资源、物力资源、信息资源等资源的系统整合与匹配、协调，注意有形资产与无形资产的运用与保护、发展与创新，注重人财物、产供销各个子系统在动态流程上的提高与衔接发展。

4、注重人与自然的关系

伴随科学技术飞速发展和社会生产力的极大提升，人类在创造大批财富的同期，也产生了环境污染和生态损坏的严重困难，客观上威胁着人类本身的生存与发展。所以，务必树立人与自然和谐发展的科学发展观，走人类社会发展与环境保护兼顾的可连续发展道路，走绿色管理、循环经济的道路。

5、注重跨文化管理

从20世纪90年代以来，国际上跨国公司收购、兼并、重组的浪潮一浪接着一浪。经历重组的跨国公司广泛存在着文化差异及调适困难。跨文化管理形成跨国公司的管理模式之一。跨文化管理的着力点首先在于，跨国公司的产品和服务的消费者具有不同的文化，他们有着各自独特的个性需求，只有依照不同的个性需求供应多元的产品和服务才可为他们所接受。其次，跨国公司的雇员有着不同的文化背景，其融合有着正反两方面的效应，假使处理不当会影响公司运转的效率和效益。又一次，跨国公司的管理者具有不同的文化背景，他们在价值观念、领导方法与管理风格上迥然不同。如何通过整合使其相得益彰，依然是值得深思的重要困难之一。

跨国公司的跨文化管理应采取的相应对策措施是：

1）跨文化管理的多元性和兼容性。跨国公司的跨文化管理在构建公司文化管理模式上要发挥多元性文化的优势，树立公司的国际文化形象。不错的国际文化形象有助于跨国公司业务的积极拓展。通过公司内部外部的跨文化管理，企业凝聚力和雇员积极性全将得到提高。

2）跨文化人力资源管理要求增强适应性训练。适应性训练是为了增强民众对不同文化环境的反映和适应能力，有助于不同文化员工之间的沟通和理解。具体来讲是把不同文化背景的员工或在不同文化地区工作的员工结合在一起执行多种文化培训，通过演讲、对话、讨论、案例分析以及实地考察等方式，可以有效地打破员工的文化阻碍和心理阻碍，增强每个人对不同文化环境的适应性，增强不同文化背景的合作和协调。

3）跨文化管理的本土化。本土化战略是跨国公司业务拓展过程中跨文化管理的一种战略。本土化战略包含人士本土化和企业文化本土化。人士本土化首要是利用当地管理者对本国(区)文化的熟悉，降低文化摩擦，提升管理效率。跨国公司的跨文化管理务必面对多种文化整合与融合，通过多种文化整合与融合，造成一种极具动力的新文化。该种新文化作为一种管理模式、一种战略资源具有不可替代的积极意义。

和谐理论的不足之处

1.研究线条粗犷，各层和层级间关系描述不够精确

2.和解理论首要汇聚在思想恩好方法论层次因此可操作性不强

3.和谐理论提出的和谐愿望在现有的模型框架中很难达到