委托代理理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。非对称信息(asymmetric information)指的是某些参与人拥有但另一部分参与人不拥有的信息。信息的非对称性可从下方两个角度执行划分:一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性或许发生在当事人签约以前(ex ante)，也或许发生在签约之后(ex post)，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型(adverse selection)，研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型(moral hazard)。从非对称信息的内容看，非对称信息或许是指某些参与人的举动(action)，研究此类困难的，我们称为隐藏举动模型(hidden action);也或许是指某些参与人隐藏的知识(knowledge)，研究此类困难的模型我们称之为隐藏知识模型(hidden knowledge)。
委托代理理论是制度经济学契约理论的首要内容之一，首要研究的委托代理关系是指一个或多个举动主体依据一种明示或隐含的契约，指定、聘用另一部分举动主体为其服务，同期授予后者适当的决策权利，并依据后者供应的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。
委托代理关系起因为“专业化”的存在。当存在“专业化”时就或许显现一种关系，在该种关系中，代理人受于相对优势而代表委托人行动。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯提出的:“假使当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就跟随造成。”委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一部分组织现象时，好于一般的微观经济学。
委托代理理论是以往30多年里契约理论最重要的成长之一。它是20世纪60年代末70年代初一部分经济专家深入研究企业内部信息不对称和激励困难发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相矛盾和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。
委托代理理论的首要看法觉得：委托代理关系是伴随生产力大发展和范围化大生产的显现而造成的。其原因一面是生产力发展致使分工更深一步细化，权利的所有者受于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一面专业化分工造成了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，受于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的薪资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然致使两者的利益矛盾。在没有有效的制度安排下代理人的举动很或许最终损害委托人的利益。而世界——不管是经济领域依旧社会领域——都广泛存在委托代理关系。
委托代理理论基本模型
差不多20多年来，委托代理理论的模型方法发展快速。首要有三种：一种是由威尔逊（Wilson,1969）,斯宾塞，泽克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和罗斯（Ross,1973）最初运用的“状态空间模型化方法”（Statespace formulation）。其首要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解（informative solution）。一种是由莫里斯（Mirrlees,1974,1976）最初运用，霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)更深一步发展的“分布函数的参数化方法”（Parameterized distribution formulation），该种方法可以说已形成标准化方法。其他模型化方法是“一般分布方法”（general distribution formulation）,该种方法最抽象，它尽管对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。
在对称信息情形下，代理人的举动是值得被观察到的。委托人可以依据观测到的代理人举动对其实施奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优付出水平都可以高达。
在非对称信息情形下，委托人不能观测到代理人的举动，只能观测到有关变量，这些变量由代理人的行动和其它外生的随机原因共同决定。因此，委托人不能运用 “强制合同”（forcing contract）来致使代理人选择委托人期望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是委托人的困难是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯——霍姆斯特姆条件（Mirrlees---Holmstrom condition），这是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆更深一步解释的。非对称信息情形与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率（likelihood ratio）的改变而改变。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的几率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的几率的比率，它告诉我们，对于一确定观测变量，有多大程度是受于偷懒致使。较高的似然率代表着产出有较大的机会性来自偷懒的举动；相反，较低的似然率告诉我们产出更有机会来自付出的行动。分配原则对似然率是单调的，所以，运用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率（Monotone Likelihood Ratio Property，MLRP）,它是由米尔格罗姆（Milgrom，1981）引入经济学的。莫里斯（Mirrlees,1974）和霍姆斯特姆 (Holmstrom,1979)引入了“一阶条件方法”（the first-order approach）来证明了代理人举动是一个一维接连变量时，信息非对称时的最优合同，其结论与非接连变量情形类似。受于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的困难，格鲁斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983）和罗杰森（Rogerson,1985）导出了保证一阶条件有效的条件：分布函数满足MLRP和凸性条件（CDFC, convexity of distribution function condition）。
委托代理关系是多次性的动态模型
把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：
（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所期望的行动，务必依据可观测的结果来奖惩代理人。如此的激励机制形成“显性激励机制”（explicit incentive mechanism）。当下的困难是：多次的委托代理关系能否能在没有显性激励机制的情形下，用“时间”自身无成本地处理代理困难。
（2）把动态分析引入基本模型能否可以得出有关委托代理理论许多的结论。
（一）重复博弈的委托代理模型
最早研究委托代理动态模型的是伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。他们运用重复博弈模型证明，假使委托人和代理人维持长期的关系，贴现因子充足大（双方有充足的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是值得达到的。也就是说，在长期的关系中，其一，受于大数定理，外生不确定可以刨去，委托人可以相对精准地从观测到的变量中推断代理人的付出水平，代理人不或许用偷懒的办法提升自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人给予了“个人保险” （self-insurance），委托人可以免除代理人的风险。即便合同不具法律上的可实施性，出于声誉的考虑，合同双方全将各尽义务。在他们的研究中，以及后来罗杰森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想表明长期的关系可以更有效的处理激励困难，最优长期合同与一连串的短时间合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年证明，假使代理人可以在同委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一连串的短时间合同所取代。但是，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发民众从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。
（二）代理人市场声誉模型
当代理人的举动很难、甚至无法确认，显性激励机制很难实行时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了该种情形。但清晰提出声誉困难的是法玛（Fama,1980）。法玛觉得，激励困难在委托代理文献中被夸大了。在现实中，受于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以处理困难。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人举动的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”（ex post settling up）这一概念。他觉得，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其以往的运营业绩，从长期来说，经理务必对自己的举动负责。所以，即便没有显性的激励合同，经理也有积极性付出工作，由于如此做可以改进自己在经理市场上的声誉，进而提升将来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模型化了法玛的思想。尽管该模型是在一部分特殊情形（经理人是风险中性，不存在将来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以处理代理人困难。而且，它还表明付出随年纪的上涨而递减，由于随年纪的上涨付出的声誉效应越小。这就解释了为何越是年轻的经理越是付出。声誉模型告诉我们，隐性激励机制可以高达显性激励机制同样的效果.
（三）棘轮效应模型
“棘轮效应”一词最初来因为对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标依据上年的事实生产持续调整，好的状况反而所以承受惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产量力来对付计划当局。在中国，相似的现象被形成“鞭打快牛”。诚然，该种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人以往的业绩作为标准，由于以往的业绩包含着有用的信息。困难是，以往的业绩与经理人的主观付出有关。代理人越是付出，好的业绩机会越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到付出导致的结果是“标准”的提升，代理人付出的积极性就会减弱。该种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986）研究了有关的困难。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不统一性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反应，而股东把投资结果看成是其金融资产的回报。人力资本回报和资本回报的不完全统一性，是股东在高收益时，觉得是资本的生产率高，进而在下期提升对经理的要求。当经理认识到自己付出导致的高收益的结果是提升自己的标准是，其付出的积极性就会减弱。所以，同样是在长期的过程中，棘轮效应当会弱化激励机制。
（四）强制退休的模型
有关“强制退休”（mandatory retirement）的模型。莱瑟尔（Lazear,1979）证明在长期的聘用关系中，“工龄薪资”可以遏制偷懒的举动。员工在早期阶段的薪资差于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，员工被开除，损失了保证金。所以，偷懒的成本提升，付出的积极性提升。该模型解释了强制退休：到了适当的年纪，员工的薪资将大于其边际生产率，诚然不会有人愿意退休，所以，务必强制退休。
尽管莱瑟尔的模型需要一部分改进，但他启发了民众如何在基本的委托——代理模型中引入动态分析，幷得出许多的结论。
委托代理多项任务模型
在简单的委托代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情形。在现实生活中，很多情形下代理人被委托的工作不只一项，即便是一项，也有多个维度。所以，同一代理人在不同工作之间分配精力是有矛盾的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是难以易被监督的。如：生产线上员工的产品数量是容易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1991）证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托代理模型得出的结论是不适用的。在有些情形下，固定薪资合同或许好于依据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作自身的可观测性，而且还取决于其它工作的可观测性。特别的，假使委托人期待代理人在某项工作上花费适当的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励薪资也不应当用于任何其它工作。
委托人与多个代理人的模型
在简单的委托代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情形。但是在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麦克阿斐（McAfee1991）、麦克米伦（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等经济专家都对多个代理人的情形执行了研究。所谓“团队”是指一组代理人，他们独立地选择付出水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依靠于其它代理人的付出，不可独立观测。阿尔钦、德莫塞茨（1972）的看法解释了古典资本主义企业的由来，他们觉得，团队工作将致使个人的偷懒举动（shirking），为了使监督者有积极性监督，监督者应当形成余下的索取者（residual claimant）。
（一）“打破预算平衡”的模型
霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）证明团队工作中的偷懒举动可以通过适当的激励机制来处理。委托人的作用幷不是监督团队成员，而是打破预算平衡（breaking budget）致使激励机制得以发挥作用。霍姆斯特姆的模型证明，满足预算平衡约束时的付出水平严格差于帕累托最优的付出水平。就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不或许高达的。其原因是我们所熟悉的“搭便车”（free-rider）的困难。所以，霍姆斯特姆觉得要引入索取余下的委托人，目的是打破预算平衡。模型告诉我们，假使放弃预算平衡，帕累托最优是值得通过纳什均衡高达的。打破预算平衡的目的是致使“团体惩罚（group penalties）”或“团体激励（group incentive）”，这足够清除代理人搭便车的举动。由于每个人都害怕承受惩罚也渴望得到奖金，每个人都必须选择帕累托最优付出水平。这解释了古典资本主义的聘用制代替合伙制的原由。但是，通过纳什均衡高达帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富充足大。霍姆斯特姆觉得，委托人的监督只有在团队范围很大、代理人和委托人都面对初始财富约束和代理人是风险规避的时机才是重要的。
（二）考虑逆向选择的模型
在麦克阿斐和麦克米伦（McAfee and McMillan,1991）的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择困难。他们证明不论委托人是观测团队产出，依旧每个人的贡献，均衡结果均为一样的。个人贡献的不可观测性幷不一定会导致搭便车的困难，监督幷不是清除偷懒的必要手段。重要的是，他们觉得监督的作用是约束委托人自己，并非是代理人。依据建立在总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人适当的保证金。委托人有动机有意损坏生产使代理人只能高达较低的产能，以获取保证金。处理该种委托人道德风险的办法是，让委托人监督代理人，并非是收取代理人的保证金。由于在监督的情形下，代理人的产出越高，委托人的余下越多。委托人就没有损坏生产的动机。
（三）合作型模型
从团队工作的“优势”方面考虑的经济专家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型里，委托人要考虑的困难是，能否应当诱使每个代理人除了在自己的工作上付出外，也花适当的精力来帮助同伴。伊藤证明，假使代理人自己工作的付出和帮助同伴付出的付出在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即便代理人对来自别人的帮助的最优反映是降低自己的付出（“战略替代性”），假使所致使的付出下滑会大大地减弱付出水平的效用成本，诱使“团队工作”依然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的薪资只依靠于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的薪资首要依靠于团队产出。决定团队工作能否最优的两个首要原因是代理人之间战略的依存（互补依旧替代）和他们对工作的立场。
委托代理理论的有关研究
（一）“相对业绩评估”模型
假使几个代理人从事有关的工作，即一个代理人的工作能够供应其他代理人工作的信息。那么，代理人的薪资不仅要依靠自己的产出，还要考虑其它代理人的产出。这就是“相对业绩评估”。目的是消除外生的未知性，让代理人付出程度表现得更为直观。相对业绩评估很广泛，尤其是在组织内部相关奖励方面的困难（如内部提拔）。实际上，在劳工市场上，相对评估直接或间接地起着很重要的作用。相对业绩评估一个很重要的方法是“锦标制度”（rank-order touraments）。在锦标制度下，每个代理人的所得依靠于他在所有代理人中间的排名，与他的绝对表现没相关系。它最早由莱瑟尔（Lazear）和 Rosen（1981）提出，幷由Green and Stokey（1983）更深一步发展。民众发现，用锦标制度作为薪资的基础在基本的委托代理模型中不是最优的，但是，它有自己的优势：其一，锦标制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,and Bhattacharya（1983）提出：锦标制度可以处理委托人的道德风险困难（在下一部分具体表明）。
（二）委托代理关系中，委托人道德风险模型
在委托代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的困难。事实上，委托人也同样存在道德风险。在很多委托代理关系中，相关代理人业绩的信息是非对称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人或许无法观测到委托人观测到的东西。在该种情形下，就存在委托人的道德风险困难：依据合同，当观测到的产出高时，委托人应当支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而假使代理人预计到委托人或许要耍赖，就不会有积极性付出工作。
困难的处理与前面提及的“锦标制度”相关。马尔科森（Malcomson, 1984）的模型证明：相似于锦标制度的激励合同是处理委托人道德风险的一个有效的办法。假使一个企业聘用多个员工，合同规定适当的员工将被支付较高的薪资，那么，委托人就务必对给定比例的员工支付较高的薪资，他完全有积极性将较高的薪资支付给付出的员工，由于如此可以在不增长成本的情形下激励员工付出工作。
（三）有关监督困难的模型
存在委托代理关系就无法避免监督困难。实际上，在非对称信息的情形下，委托人对代理人信息的了解程度可以由委托人自己选择。比如说，通过聘用监工或花许多的时间和精力，委托人可以在一定程度上许多的了解代理人的信息。进而增强对代理人的激励和监督。但信息的获取又是有成本的，于是，委托人面对着选择最优监督强度的困难。
古典经济专家觉得，薪资取决于员工的边际生产率。但发展经济专家发现，在低收入国家，二者的关系疑似正相反：边际生产率取决于薪资。而且在发达国家该种现象也存在。索罗（Solow,1979）和夏皮罗和斯蒂格里茨（Shapiro and Stiglitz，1984）将较高的薪资解释为企业为防止员工偷懒而采取的激励方法。当企业不能完全监督员工的举动时，薪资组成员工偷懒被发现，而被解雇的可能成本。薪资越高，机会成本越大。所以，较高的薪资有助于降低员工偷懒的倾向性。另一面，在激励薪资模型下讨论监督强度困难，我们发现代理人的边际生产率越高，监督导致的边际收益越高，委托人监督的积极性也越高；代理人付出的边际成本越高，任何给定激励下的付出供给越低，且给定代理人举动的观测信息的方差下最优的激励也越低，监督的边际收益也越低，委托人监督的积极性自然也越低；另外，监督越问题，监督的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。
（四）最优委托权安排模型
在标准的委托代理模型中，委托人、代理人均为给定的。但张维迎（1994，1995）提出了委托代理关系中更为基本的困难：在一个特定组织中，谁应是委托人，谁应是代理人？或者说，委托权应当如何在不同成员之间分配？
在现实的组织中，信息不对称是相互的。以企业为例，企业中有直接的生产者，也有策划生产决策的运营者。运营者不易完全观测生产者的举动，员工更不易观测运营者的举动。张维迎证明，最优委托权计划的决定原因是：企业成员在生产中的相对重要性和监督上的相对有效性。假使运营者在生产上更为重要，假使运营者监督生产者比生产者监督运营者更容易，则将委托权分配给运营者是最优的。这一模型对古典资本主义企业及合伙制企业的委托权安排都做出了合理的解释。在古典资本主义企业里，不确定的环境使运营者的决策相当重要，而且运营者的举动也很难监督，于是运营者拥有委托权；合伙企业当中，两个或许多成员，他们都同等重要，所以，采取合伙制是最优的。
委托代理理论的理论意义
受于委托代理关系在社会中广泛存在，所以委托代理理论被用于处理各种困难。如国有企业中，国家与国企经理、国企经理与员工、国企所有者与注册会计师，公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人均为委托代理关系。所以，谋求激励的影响要素，设计最优的激励机制，将令越来越大量的被应用于社会生活的各方各面。