人性假设

人性如果是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本观点。

人性如果与领导方式

领导方式是指管理者实行领导举动所采取的各具特色的基本方式与风格。

人性如果决定领导方式。人性如果，作为管理思想、管理观念的认识基础，直接决定着管理者的领导方式。

领导方式的权变观。有效的管理者，应在系统分析的基础上，因人、因事、因时、因地制宜，灵活采取更为适宜的领导方式。

管理中人性如果理论的演进

伴随管理实践的成长，民众对管理中人性的认识也持续深化，先后历经了“经济人”如果、“社会人”如果、“自我达到人”如果和“复杂人”如果等阶段。

中外人性如果总括

在人类的管理活动中。管理的要素首要有人、物、财、信息等等。受于人的特殊性，对人的管理是最为重要和核心的。尤其是社会发展到今天，人本身的素质得到了空前提升，民众对本身的价值和本身存在的意义比以往任什么时候候都要愈加关注，人的成长和发展对于社会物质财富和精神财富的上涨所起的作用日益增加。所以，“人”这个要素在管理中越来越承受重视。对组织中的“人”采取适当的管理措施和方法。则离不开对人的认识。自古以来。就有对人性的探讨和理解，有的是属于管理学和经济学的范畴，是严格意义上的人性如果理论。而有的人性如果理论则多出这些范畴。和伦理学、社会学相联系，可以看成是广义上的人性如果理论。这些对人性的深入分析所形成的人性如果理论，形成管理学和经济学的立论基础。基于不同的人性如果理论，管理学史上形成了种种不同的管理方法理论，经济学上则作为分析经济现象的理论前提之一。

伴随社会的成长，民众周围的客观世界持续发生着的新改变正影响着人的思想和举动。同期，民众对本身的认识亦在深化，人性如果理论在2l世纪有了新的进度。从时间跨度和中西方地理原因考虑，我们可以将人性如果理论划分为西方人性如果观、中国古代人性论和2l世纪的当代人性如果新看法。下文就从该种分类角度对至迄今为止形成的人性如果理论加以总括，使读者对这一理论体系及其作者简介：李 晖，2003级教育经济与管理研究生新的成长有一个全面的了解。

一、西方人性如果理论。

1、“工具人”如果。这是西方最早的人性如果理论。造成于古代中世纪奴隶社会的管理实践当中。

在奴隶社会，奴隶主把奴隶看成是会说话的工具和他们的私人财产。在以大机器生产为特质的资本主义初级阶段。资本家则把聘用员工看成是活的机器或是机器的一个构成部分。总之这些劳动者就象工具一样。任由管理者使唤。本身价值根本就不或许得到体现，他们是在暴力、强迫之下劳动着的。

2、“经济人”如果。伴随资本主义经济的萌生和发展，到了l8世纪，西方享乐主义哲学者和英国的经济专家亚当·斯密提出了这个如果。他们觉得人是“有理性的、追求本身利益最大化的人”，在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激员工的付出工作。“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物，是资本主义生产关系的反应，它的提出标志着社会的重大进步。

3、“社会人”如果。到了20世纪30年代，美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人执行了著名的霍桑实验，实验的不测结果使他们观察到了人性的其他重要侧面—— 人不仅仅是关心自己个人的物质利益，还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感。实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定雇员的工作付出程度的首要原因。所以，管理者应该建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提升。

“社会人”如果的提出是管理学的重要拐点，开创了“举动科学”学派。

4、“自我达到人”如果。这是美国心理学家马斯洛提出的看法。他觉得人的需若是多层次的，民众有着最大限度的利用和开发自己的才可的需要，期望能够有机会得到本身发展与成熟，“自我达到”是工作的最大活力。组织予以考验I生的任务才可激发出雇员的强烈工作热情。

5、“复杂人”如果。60年代，美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”如果、“社会人”如果和“自我达到人”如果这三种西方人性如果的基础上，提出了“复杂人”的看法。他觉得人的需要和潜在愿望是多种多样的，而且这些需要的模式伴随年纪、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的改变而持续的发生着改变。应该说，沙因的看法弥补了前几种人性如果的缺失，是比较全面的。

6、“文化人”如果。80年代，美国加州大学的日裔美籍学者威廉·大内在他的《z理论——美国怎样迎接日本的考验》一书中，从社会和组织文化的角度来考察、分析日美两国企业的不同和利弊，强调要重视人的困难，对雇员要信任、亲密以及统一的组织目标和共同的价值观念，才可使企业得到成功。

文中虽未直接提出“文化人”这一位词，但其文化、价值观决定人的举动的看法，就蕴涵了这个名词的本质性内容。

另外，仍有“理性人”如果、“情感人”如果、“决策人”如果等等，这些人性如果理论，在西方管理学史上都具有重要的地位。

二、中国古代“人性善”如果和“人性恶”如果。

中国古代的人性如果是从伦理学、社会学的角度来探讨人的本性困难。春秋战国期间，儒家的始祖孔子觉得“人之初，性本善”，但受于后天所处的不良环境的影响以及人的可塑性，才致使善良的面目更改了。所以，要复苏人的善良本性、造福社会，就务必执行道德教化。在具体方法上，他提出了构建“仁、义、智、信”道德规范体系，用于规范人的举动。而后来的荀子则觉得“人性本恶”，人性中的善是环境影响的结果，是表面的伪装。所以，需要国家增强对人的管理，防止社会混乱。基于这两种截然相反的人性如果观，致使了孔子和苟子分别提出了不同的管理国家的方法。

三、当代人性如果新进度。

1、“利己利他”本性如果。这一人性如果是一般意义上的对人的本性的认识。该种看法觉得一个人身上同期具有利己和利他两种倾向，只然而受于文化、教育、情景和管理方式等原因的影响和制衡，民众的状况会有所差异。利己性是民众为自己谋取利益的一种举动动机和本能，它是个体生存和发展的基本条件，是人类群体发展的前提之一。利他性是民众为他人和人类群体谋取利益的一种举动动机和本能，它是人类整体得以共同进步的其他前提。

利他性致使人类社会和人与人之间的关系朝着越来越美好的方向发展。对于管理者来看，人的利己性和利他性均为激励被管理者的驱使力，通过得当的方法，总是值得把被管理者的举动引导到有助于达到管理的目标上来。而片面夸大两者中的一面全将严重影响管理的效果。

2、“创新人”如果。早在上世纪30年代，亚历克斯·奥斯本(Alex Faickney Osborn)就把“创新”正式引人管理学理论当中，中国学者(华南师范大学哲学所吴昊)较为完整的论证这一如果。他觉得组织发展有六个阶段论，其中最高阶段是组织的创新阶段。这一阶段中组织上下都把提升创新能力作为中心任务，为此，组织建立了一套有助于创新的制度，包含组织结构、激励体制、决策体制、评估体系等。与组织的创新阶段想适应，组织需要“创新人” ，“创新人”也离不开组织。一面，每个人都有创新的动力，创新是人的本质需要。组织中的成员需要持续学习和吸收新鲜的知识和信息，才可造成新思想，持续提升自己的创新能力，使本身得到更高层次的成长。另一面，创新是人生意义的最佳显现。创新为人击穿种种条件制约，达到人生价值给予了一条最佳渠道。所以，组织能够供应组织成员创新所需要的条件，可以更改他们对外在激励原因的依靠性，从满足创新欲的内在需要中形成工作的主动性、得到持久的工作活力。

3、“目标人”如果。伴随管理实践的成长，相关专家从心理学和管理学两个方面有机的从新思考相关人性的困难。本世纪初，天津商学院企管系的孙蕾在她发表的文章《“目标人”的人性如果与成就激励》当中，归纳了“目标人”如果的理论要点和运用策略。“目标人”如果的论点首要有这几点：民众在工作和生活中都有适当的目标，在完成目标当中达到工作和生活的意义，而且更深一步形成更高级的目标；这些目标分别与生活、社会关系和发展相关，形成一个三个层次的有机目标体系，这三个层次的目标在不同的情景下分别形成举动的活力模式；个体的心理目标首要形成于后天的教育和社会交往当中，承受实践的成就与否和他人立场的影响；个人所追求的目标体现着个人的价值观，激励着个人的举动。基于目标人的如果，作者提出通过培养雇员的成就感、教育雇员认同组织目标、采取具有亲和力的领导方式、以及建立组织文化等策略来激励雇员。

4、“理性生态人”如果。受于以往的几十年当中，民众总是以经济的成长为着重，觉得人的生存务必要依靠适当的产品，形成了持续追求经济上涨、激励消费、发展科技的生存模式。但是，短短的几十年之后，我们当下所面对的自然环境遭到从来没有过的损坏，环境污染、资源匮乏等现象已经影响到人类的生存与发展。假使不加以控制和改观，按我们当前的模式执行经济扩张的话，其后果将令是毁灭性的。

在如此的背景之下，中外诸多专家和学者提出了“理性生态人”如果，而且已经在实践中得到了运用。这一如果反应了民众对人与自然、人与社会、人本身的生理和心理的和谐统一发展的追求，反应了民众对可连续发展观念的认可。理性的生态人有下方几点特质：有着人与自然和谐相处的自然观；把生态安全置于首位考虑经济发展困难，注重经济、社会和生态多个方面效益；追求与竞争者、外部环境共赢的竞争方式。与“经济人”如果、“社会人”如果、“复杂人”如果相对应形成的管理学理论是科学管理理论、举动科学管理理论、现代管理理论。而“生态人”如果的人性如果的提出，以及在管理科学中的普遍应用，必然会助推管理学理论向更高的层次发展。

以上陈述了至迄今为止的中外各种人性如果理论，但是人性如果理论不会就此终结发展。伴随社会的持续发展和进步，民众的生存情况、思想观念会有新的改变，为了反应和适应该种新的改变，必将造成新的人性如果理论，助推着管理理论更深一步向前发展。

企业管理中的几种人性如果

该种如果起因为享乐主义的哲学看法和亚当·斯密有关劳动交换的经济理论，觉得人的举动在于追求自身的最大利益，工作的动机是为得到劳动报酬。也可概括成X理论。基本要点：

1、多数人天生是懒惰的，都尽或许逃避工作；他们没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥；他们对组织的要求与目标不关心，只关心个人，其个人目标与组织目标相冲突；他们缺乏理性，不能自律，容易受他人影响；他们工作的目的在于满足基本的生理需要与安全需要。

2、只有少数人是勤奋、有抱负、富裕献身精神，他们能自己激励自己、约束自己，这些人应该负起管理的责任。著名的泰勒制就是“经济人”如果---X理论的具体体现。弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提升劳动生产率，无视员工的情感，力争管理者与生产员工严格分开，反对员工参与管理。

我国迄今仍有不少企业沿用该种落后的管理方式，尤其是在加工贸易型的三资企业。

该种如果起因为著名的霍桑实验。霍桑实验的结论是：员工不是机械的被动的机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。所以把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。

“自动人”又称“自我达到人”。Y理论。基本理论：人生来就是勤奋的。假使没有不良条件的制约，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并没有是促使人为达到组织目标而付出的唯一方法。人在高达自己所允诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。

假使给以机会，职工会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。职工在适当条件下不但能够接受责任，而且会追求责任。逃避责任、缺乏雄心和强调安全是经验的结果，并非是人的天性。很多职工都具有处理组织困难的想象力、独创性和勤奋精神。在现代工业生活的条件下，一般职工的智慧潜能只被用了很少一部分。

应变理论，也称超Y理论。强调因人而异，因时、因地制宜。基本要点：人有着层次和水平不同的、多种多样的需要，这些需要不仅是复杂的，而且伴随人的成长和工作条件的更改而持续改变。每个人的多种需要不是并列，而是相互联系、互相影响，结合为一个统一的整体，并形成适当的结构。

有的人经济上的需要居于中心位置，有的人社会性需要占主导地位，有的人最急切的需若是施展自己的才华，于是各个人就形成了错综复杂的动机模式。个人此时此地的需若是他原有需要与当今社会存在交互作用的结果。人的工作性质不同、社会地位不同、能力不同、与周围人的关系不同，其需要与动机模式也不同。不存在对任什么时候代、任何组织或任何人都广泛适用的管理模式。

综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，力争集权和控制。Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给人创造机会。超Y理论力争二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。

不同人性如果对提升管理绩效的意义

管理的本质在于通过对人性的正证实识而采取适宜的组织举动以提升组织绩效。个体的人是组成组织的核心要素,人是影响管理绩效的决定性原因。而“正式组织中的人的举动依存于人的选择、动机、价值观、立场、效用评价、举动准则、理想。”因此,要了解组织中人的举动,就务必对管理活动中人的观念和需要执行深入细致的研究。人性如果正是管理者有关被管理者需要的观念。所以,人性如果就形成研究管理绩效的人性论基础,不同人性如果对提升管理绩效具有不答应义。有由于此,本文将分别从调动雇员的工作积极性、能动性和创造性角度探讨不同人性如果对提升管理绩效的意义。

一

在组织当中,雇员工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提升人的工作积极性,就离不开激励。和其余管理活动不一样,激励或许不直接对组织的绩效有所贡献,但它却是组织目标能够得以达到的最牢靠保障。在管理工作中,可将“激励”定义为调动民众工作积极性的过程。以此角度探讨人性,所回答的困难是:人的活动目的是什么,为高达目的而采取的手段又是什么?目的的合理性和手段的合理性共同激励着雇员的工作积极性。

环绕此困难显现过两种流传甚广的人性看法:“经济人”如果和“社会人”如果。在不同如果前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励雇员的工作热情。

“经济人”思想是英国古典经济学宝贵遗产的重要部分。泰罗创立的科学管理就是以“经济人”如果为立论前提的。在“经济人”如果中,员工和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和清晰,即经济上充分利己。与此相应,高达目的的手段则被设定为在薪资和利润上斤斤计较。这集中体当下“计件薪资率”困难上,员工往往用磨洋工、制约产能的方法使计件薪资率不减弱,以便在不提升劳动力度的条件下得到最高薪资,而雇主则会采取各种手段使计件薪资率下滑,以便在不增长薪资份额的条件下得到最多利润。

应该说,对人性的该种如果并不是毫无依据。但是,霍桑试验的否证性结果显示“,经济人”如果有着巨大缺陷。自此,梅约提出了被称之为“社会人”如果的管理思想。其要点为:人并没有导致为经济利己而行动,维护自己在组织中的地位以得到情感上的满足同样是重要的活动目的;选择举动方式的手段也不导致经济理性和效率逻辑,为改观人际关系而执行感情投入往往被运用。因此得出的逻辑结论是:经济理性并没有代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系有关的其余社会关系同样影响人的举动。

继“经济人”、“社会人”如果之后,马斯洛以“需要层次理论”为基点的“自我达到人”如果,沙因从“权变”角度阐发的“复杂人”如果,在管理学界也有一定影响,但它们导致对“经济人”和“社会人”如果理论上的一种延伸,仍未开刷新独立的管理学派。

可以看出,上述人性如果,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为高达目的而运用的手段是什么,即首要阐明民众的工作动机,可以统称为“动机人”如果。它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要,进而可以之为根据而采取相应的激励措施来调动雇员的工作积极性。

但这类人性如果也有显著的理论缺陷。其一,它们都觉得人的需若是“天生”的,完全忽略了社会活动诱发和触动人类需要的作用。该种观点不符合事实。抽象、纯粹的人性并没有存在,抽象的成长也没有依据,需要的每一次满足和升格都只能在特定社会关系、社会交往中达到。正是受于回避了个人需要的社会联系,因此它们无法回答达到个人目标与达到组织目标关系如何这一核心困难。其二,如何将个人需求变成现实的工作活力?有工作积极性是一回事,社会组织是否通过各种手段将其放出出来是另一回事,这个困难实质上涉及个人与社会组织各方各面的关系,涉及组织管理者如何设置调动个人积极性的“诱发系统”。失去组织背景就无从理解激励过程。

二

调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提升奠定了前提条件,但这并没有能保证管理绩效的必然提升。诚然,在工作任务简单、经济关系单一的条件下,单靠调动劳动积极性是或许得到不错管理绩效的。但在环境(尤其是市场环境)对组织的影响日益加深以及组织对个人举动的调控愈加多样的条件下,只凭借工作积极性来提升管理绩效的做法就不现实了。务必充分激发工作者的工作能动性,才可得到不错的管理效果。

事实上,20世纪40年代以来,社会生活中引人瞩目的巨大改变,正是工作环境的趋于复杂和组织举动对个人影响的日益加深。首先,市场经济在其发育过程中快速超越行业、地域乃至国家界限,显现了跨国性以至世界性的市场;其次,市场经济运转中的不尽人意使凯恩斯主义登台登场。如此,组织面对的生存环境,不只有经济上的竞争对手,而且有各种行政性组织及相应法规;又一次,伴随生产技术的进步,组织内部的技术结构日益复杂,仅靠规章约束、经济奖惩、诱因激励等手段来规范民众的举动和工作方式,收效甚微。

顾虑到这些经验事实,巴纳德率先在管理理论中提出了被称之为“决策人”的人性如果,尔后由西蒙加以完善并集大成。“决策人”如果包含如下要点:其一,每个人均为自主决策的举动主体,而决策自身并不是“不可分解的基本单位”,而应“看为由前提推出结论的过程”。决策前提包含价值要素和事实要素。其二,决策前提的引入既与制定人自身的素质相关,也与制定人所处的环境相关,其三,组织并没有代替个人作决策,但是组织可以通过供应有关的事实前提和价值前提以影响个人决策。

“决策人”如果把人的举动放在特定的组织环境下,并充分考虑人的工作能动性来执行分析。它不对人的活动目的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定规模内加以调节的变量。它的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体合理决策中的举动协调,强调了激发工作能动性的重要意义和或许渠道。一面,它提示组织要充分关注组织的生存环境并付出寻求使适应环境的组织决策与组织中个人决策相协调的管理模式,以激发雇员的工作能动性;另一面,它提示组织要充分关注本身所拥有的信息条件,在采集、存储、加工、运用信息方面为劳动者供应适当信息以促使其发挥工作能动性。该种人性假定较之只关注劳动积极性的“经济人”和“社会人”来说,它强调了创造条件(尤其是信息条件)以激发工作能动性,其丰满性和现实性有目共睹。

以激发工作能动性的“决策人”如果,强调上级组织朝下级作业人士供应决策前提对于提升管理绩效的重要意义。但“决策人”如果较为突出的缺陷是其过分强调组织应尽量、赶紧将环境影响、决策前提的改变程序化、规范化,强调组织的平稳、有序,这就在实际上忽视了个人在工作中的知识创造性。个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的。因此雇员主体能动性的发挥承受了一定制约。而“知识人”如果的提出则从激活雇员的工作创造性和主动性方面为提升管理绩效拓展出新的思维空间。

三

“经济人”、“社会人”、“决策人”如果之间存在着显著的差别,但是在“人”与知识的关系上却有着基本统一的观点。它们都把人设定为知识的被动接受者和简单运用者,组织导致既有知识的精心选择和定向灌输者。这里的“人”,既不主动追求知识,更不主动创造知识,尤其是不主动创造可规范编码的知识,他们接受“培训”获取知识仅仅是为了高薪资、高诱因或更满意的目标。而组织向他们传递的知识也仅仅是能把工作过程组织得更有效的知识。即组织然而是信息加工厂,而人然而是信息存取站,知识与组织及其成员均为外在的、工具性的关系。对人与知识关系的该种设定尽管在工业经济中对提升管理绩效有其合理性,但却与从20世纪末叶以来知识在经济活动和组织发展日中益突出的作用相去甚远。

首先,在组织当中,知识对组织绩效的贡献率已逾过传统意义上的资本和劳动而居于首要地位。正是知识生产决定着管理绩效和组织生存前景,因此每个组织都可看成一个独特的知识体系,其管理绩效取决于该种知识体系对用户的价值。简言之,组织不仅要利用知识更要创造知识,组织不导致信息加工厂更是知识生产地。

其次,助推社会经济发展的知识,其首要表现形式已不是规范化的公用符号系统,而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本,因此主动投资以获取知识和技能形成提升管理绩效的核心。如此,组织活动中的人就不导致被动接受知识,更会主动去索取知识乃至创造知识。与此相应,人所具有的知识也不导致规范编码进而在公共信息通道中传播的知识,更有“沉默”和难言的意会知识。

这些公有的和专有的知识决定了人工作中的事实地位和期望收益。正由于这样,在当今社会中社会投资和个人投资的着重已向知识倾斜。

又一次,当代经济是以网络化为基础的经济,这致使现代组织自身形成具有不错的数字神经系统的网络组织,知识优势形成组织最重要的优势。该种优势诚然不存在于对公有知识的获取中,而显现在整合公有知识、专用知识、专有知识的创造中。那种能支撑特有复杂劳动过程的专有知识才和能够创造专有知识的能力形成提升绩效的根源。

社会和经济发展的该种知识化变革催生了以知识创新为特点的“知识人”如果,其理论要点如下:

其一,人既是认知活动的主体,也是功利活动的主体。在知识经济中,认知活动所得到的知识直接形成功利活动的资本,因此先行知识的获取以及在此基础上的知识创造将形成人的首选需要。其二,人是带着各种先行知识执行组织活动的。这些先行知识具有显著的个体差异性。其三,彼此差异的先行知识既制衡着人的目的设置和手段选择,更制衡着人的知识创新能力。

“知识人”与已往的人性如果有如下区别:其一,它不对人的动机和手段提出一成不变的先验预设,而把动机、目的、手段都看成了可调节的变量。即便同一个人,在不同境况下其具体目的和采取手段也不会相同。引致该种改变的重要原因就是他的人力资本存量,正是该种专有性的人力资本决定了其在工作过程中所具有的创造性;其二,在人与知识的关系困难上,它不把人简单看成知识的受体和运用者,而重视人在创造知识中的作用。外在的先行知识固然是生产新知识的必要条件,但它代替不了新知识的创造。人的知识活动目的最终在新知识生产中得到体现。如此,每个人所执行的劳动并没有限于重复性劳动,还应该执行创造性劳动。重复性劳动和创造性劳动的恰当结合,才是决定管理绩效最为核心的要素。

“知识人”如果的提出,将我们提升管理绩效的机会渠道转向以激发人的知识创造为核心,这既是适应经济和社会发展的需要,同期也是社会生产日益知识化所导致的必然要求。以此角度设计具体的激励措施,通过激活雇员的创造热情和创造能力,将令从根本上引导管理绩效的提升。

总之,只有全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能适时、适地供应恰当信息以满足工作能动性和主动性的发挥,更要投资者力资本,提高雇员的知识创造能力,进而激活工作创造性。只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度,将工作积极性、能动性和创造性紧密结合起来,才可最大限度提升管理绩效。

人性如果理论对管理工作的启示

领导者应树立正确的人性观念。

领导者应有针对性地采取管理措施。

领导者应该把适应和提升结合起来。

对一线员工采取的管理措施。

对工程技术人士和机关工作人士的管理措施。