“不成熟——成熟”理论是研究人的个性和组织关系的一种理论，美国的阿吉里斯觉得，在人的个性发展方面有一个过程，就是从不成熟到成熟，最后发展形成一个健康的个性。
1.个性发展的改变。人的个性发展过程一般要经历下方几种改变：从被动到主动；从依靠到独立；从能做少量举动到多种举动；从浅淡的意向到浓厚的意向；从目光短浅到目光远大；从附属地位到同等或优越的地位；从不明白自我到明白自我和控制自我。
阿吉里斯觉得，组织中的劳动分工、权力等级、组织控制和统一指挥的基本功能，是企业实施有效运营所必不可少的，但也有不适应人的健康个性的需要，妨碍人的成熟和自我达到的一面。所以，清除人的个性和组织之间的不协调，便是企业运营中的重要任务。
2.协调的办法是：扩大职工的工作规模，使职工有从事多种工作的经验；采取参与式以职工为中心的领导方式；多给职工责任和权利；许多地依靠职工的自我指挥和自我控制。
一般来看，人的成熟程度愈高，发挥的作用就愈充分。一个人从不成熟到成熟，决定原因是知识和经验，所以阿吉里斯重视职工教育和职工培训工作，觉得企业领导者要善于促进职工的成熟，采取各种手段来提升职工的成熟程度，进而充分发挥职工的智能和提升工作效率。
克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理论研究的基础是：个人需求与组织需求的不相容。
阿吉里斯的不成熟—成熟理论，首要汇聚在个人需求与组织需求困难上的研究。他力争有效的领导者应当帮助民众从不成熟或依靠状态转变到成熟状态，
如图所示
克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）是美国著名的举动学家，曾获哈佛大学和耶鲁大学的名誉博士学位，并在哈佛大学担任教育学和组织举动学的教学工作。他是美国很多举足轻重的大型企业的高级顾问，同期受聘于很多欧洲各国的政府，担任经理人士培训和教育培训的顾问，在国际上有大量的影响。阿吉里斯勤于著述，先后出版了多部著作，发表了140多篇论文。代表作有《个性与组织》、《理解组织举动》、《个性与组织的结合》、《组织研究》等等。
1957年6月，阿吉里斯将《个性与组织》中节选的短文在《管理科学季刊》第二卷中发表，这篇名叫《个性与组织：互相协调的几个困难》的文章集中体现了阿吉里斯影响最为深远的“不成熟一成熟”理论。
组织中的个人成长过程的7方面改变
阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论觉得：组织举动是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要历经从不成熟到成熟的成长过程。在这个成长过程中首要有下方7方面的改变：
l、从婴儿的被动状态发展到成人的主动状态。
2、从婴儿的依靠他人发展为成人的相对独立。相对独立指在自立的同期又和其余人维持必要的依存关系。
3、从婴儿有限的举动方式发展为成人多种多样的举动方式。
4、从婴儿经常改变和肤浅、暂时的兴趣发展为成人相对持久、专一的意向。在这方面趋于成熟的标志是：成年人在遇到考验时是专心一意从整体上深入研究某一困难的全部复杂性，并在自己的行动中得到很大的满足。
5、从婴儿期间只顾及目前发展到成人期间有长远的打算。
6、从婴儿期间在家庭或社会上属于从属地位发展为成年人与周围的人处在基本平等的地位甚至支配他人的地位。
7、从婴儿期间的缺乏自觉发展为成人的自觉自制。
自此可见，成长的过程中，个体的自我世界扩大了，如此一个接连发展的过程也是一个从被动到主动，从依靠到独立，从缺乏自觉自制到自觉自制的过程。个体历经了如此一个成长过程之后，其进取心和迎接考验的能力全将渐渐提升，而且伴随该种自我意识的觉醒，个体会将自己的目标与自我所处的环境作对比，所以，个体在组织中所处位置在一定意义上代表了个体自我达到的程度。
但是对于一个正式组织来说，其传统的原则是专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则期望能清除个人之间的性格差别给工作导致的影响，期望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度行事，要求雇员一直处在依靠、被动、从属的地位。阿吉里斯于是得出结论：正式组织与成熟个体之间存在冲突。
该种冲突致使了组织中的混乱，混乱又致使个体的短时间举动和思想冲突，显现为，雇员频繁地离开组织；有些不择手段地向上爬；广泛造成对组织目标的漠视或抵触情绪等等。
阿吉里斯表示，拙劣的管理是障碍人迈向成熟，而不错的管理是促进人迈向成熟。如何处理个体成长和组织原则之间的冲突是管理者长期面对的考验，领导者的任务之一就是付出降低该种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的需要，要求管理者应当注意应用下方办法：工作扩大化；实施参与式的以雇员为中心的领导方式；加剧雇员的责任，激发责任心和创造性；许多依靠雇员的自我指挥和自我控制；实施“以现实为中心”的领导方式等等。
阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论在组织中的应用
但是对于一个正式组织来说，其传统的原则是众所周知的专业化分工、等级层次结构、集中统一领导等完全理性的纯逻辑化的原则。这些原则期望能清除独立个人之间的性格差别给工作导致的影响（比如专业化分工），期望个人能够循规蹈矩，严格遵从组织的规章制度行事。可见，正式组织的这些原则所要求的是雇员一直处在依靠、被动、从属的地位。阿吉里斯以如此的组织原则为前提，自但是然地得出结论：正式组织与成熟个性之间存在冲突。
该种正式组织所要求的不成熟的成员特性与个体事实历经的成长过程的冲突致使组织中的混乱，而且该种混乱与个体发展与组织要求的不协调程度成正比。
该种混乱又致使个体的短时间举动和思想冲突。比如：个体难于自我达到，所以造成挫折感；由于个体不能依据本身需要确定自己的奋斗目标以及达到道路，所以认为自己无能、失利；个体无法确定自己的将来，所以只好作短时间打算；个体本身并没有愿意遭受这些挫折和冲击，但是此外找一份工作也不会有什么根本的更改，所以个体会造成种种思想冲突。
另外，正式组织中等级化的层次结构使处在各个等级的民众造成阻力。比如，职工为了更好地自我达到，就会为了提高拚命表现自己，相互仇视；组织的原则要求下属只要解决好本职工作就予以奖励，下属所以变得只注重局部而忽略整体；组织为了协调局部和整体利益的冲突增强了领导的控制强度，这又更深一步增强了下属的依靠性和从属性。
以上的冲突在现实生活中常常显现为：雇员频繁地离开组织；有些不择手段地向上爬；广泛造成对组织目标的漠视或抵触情绪，比如精力不集中，侵犯他人，工作拈轻怕重、集体制约产能、对显著不利于组织目标达到的事件袖手旁观、极端重视物质利益等等。
如何处理个体成长和组织原则之间的冲突是管理者长期面对的考验，领导者的任务之一就是付出降低该种不协调。在实践中，为了在健康的组织中培养出健康的个人，协调组织和个人的需要，要求管理者应当注意应用下方办法：工作扩大化；实施参与式的以雇员为中心的领导方式；加剧雇员的责任，激发责任心和创造性；许多依靠雇员自我指挥和自我控制；实施“以现实为中心”的领导方式等等。
“不成熟-成熟”接连流理论的实践意义
1．在从“不成熟”到“成熟”的接连流上，每个人都拥有自己的成长“起点”，至于这个起点的位置是更靠近“原点”依旧更靠近“终点”，首先承受个体特质的影响。
就多样化的个体特质来说，在与一时刻，有的人呈现优缺点都比较显著的中等成熟状态，有的人表现出平稳而全面的成熟特质，而有的人则临时看来极不成熟，但具有可发展到非常成熟的潜质。当以接连流框架体系来标定若干个体的成长起点时，这些起点就依据相互比较而形成的差异散落在接连流的不同位置上。一般来看，极少有人完全符合X理论或Y理论，所以很难寻到一个正好落在“原点”或“终点”上的起点。大部分人在某一特定时刻的起点都以不同的距离偏离“原点”或靠近 “终点”：比较成熟的人是从接连流上更*近“终点”的地方开始（或从新开始）成长的，这些人在追求“自我达到”的过程中具有既成优势；而那些较不成熟的人的成长起点则距离“终点”更远一部分，他们在起始成长阶段的心理和举动特质许多的带有“经济人”的色彩。
这就要求管理者务必付出识别每个被管理者的独特的成熟程度（具体表征为个性、能力等），然后才可分析所采取的管理方式能否适当，并依据具体对象考虑如何管理。在现阶段，管理在某种意义上仍是人作为被管理者时的一种需求。依据心理学的有关理论，一个人的独特需求得到“合拍”的满足时，便可以承受真正有效的激励，最终显现为举动的改观和绩效的提升。这样说来，一味追求“一视同仁”的管理举动都有简陋而专横的嫌疑，违背了“人本主义”管理的初衷。
2．接连流自身并没有排斥特定条件下或许显现的从“成熟”到“不成熟”的逆向成长，甚至承认，在某些情形下，正、逆向成长是交替显现或同期存在的。
一面，从“不成熟”到“成熟”的个人成长过程在理想条件下其方向是较为单纯的，但是事实上“不够理想”的条件不可避免，所以雇员个体完全或许在承受不利原因的影响时造成心智水平与举动模式上的“退化”现象（即逆向成长为“经济人”），而在有利原因又一次显现时，又复苏正向成长的状态。另一面，接连流理论为如何表明个人能否成熟抽象出了能动性、自主性等七个指标，每个指标代表个性特质的某个维度，但是在个人的成长过程中，这些维度彼此之间未必完全同步。比如，一个人或许受于经验的积攒，眼光渐渐变得长远了，但对事物的意向则越来越冷淡；或者其自主性加强的同期能动性却减弱了，表征为坚持己见但凡事被动。所以，个人的成熟过程，在接连流上是值得正、逆向交替显现或同期存在的。
就前一面来说，“持经达变”的管理方式是一种可选择的应对策略。管理者既要信任雇员，并通过授权、参与式管理等方法让雇员充分得到施展个人才可的空间，又要随时准备应对忽然显现的不合期望的雇员举动，即在当代倡导的以人为本的管理和马基雅维里式实用主义管理之间寻到合适的结合点。后一面需要管理者善于识别“光环效应”，在评价雇员时防止被少数的优缺点影响到对一个人的整体分析，显现“一叶障目，不见泰山”的错误；还要善于运用“皮格马利翁效应”，懂得欣赏和经常表扬雇员的优点，进而使其在身心愉悦的状态下全面健康的成长，最大限度地以组织目标作为“自我达到”的报酬。
“不成熟——成熟”理论的例子
阿吉里斯的理论是在实验基础上提出来的，同期它又以实验执行论证和推广。比如，某大公司董事长要求阿吉里斯告诉他如何有效地激励雇员。于是他们就在一个相似于装配收音机制造厂里搞了一个实验。在工厂里有几个女孩子，从事这项工作。这个群体有一个组长，一个质量检验员，一个包装员。实验一开始，要求这些女孩子依照自己的方法来生产产品，执行自检和包装，处理消费者来信等，并向她们宣称，如产能降低不减薪，但增产还能提升薪资。
这12个女孩子自己干的结果是，在第1个月内产能减弱7％，第6个星期后的情形更糟，她们的工作情绪很低，但是在实践中她们从不成熟向成熟发展着，到第8个星期产能开始增长，到第15个星期产品量高达高峰峰，而这是在没有检查员、包装员和工程师的情形下高达的。更重要的是因降低浪费和工作错误使成本减弱94％，消费者的抱怨倍降低了96％。这个实验证明，扩大个人责任，予以员工以工作上成长和成熟的可能，有利于满足高层次的需要，因此更能激励民众去付出达到目标。