所谓团队精神，简单来看就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的意向和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反应的是个体利益和整体利益的统一，并从而保证组织的高效率运作。团队精神的形成并没有要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而清晰的协作意向和协作方式则造成了真正的内心活力。团队精神是组织文化的一部分，不错的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的职位，充分发挥集体的潜能。假使没有正确的管理文化，没有不错的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。
团队精神的作用
1．目标导向功能
团队精神的培养，使店内雇员齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标付出，对单个运营员来看，团队要高达的目标即是自己所付出的方向，团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个雇员身上得到落实。
2．凝聚功能
任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过雇员在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通民众的思想，引导民众造成共同的使命感、归属感和认同感，倒过来渐渐加深团队精神，造成一种强大的凝聚力。
3．激励功能
团队精神要靠雇员自觉地要求进步，主张与团队中最优秀的雇员看齐。通过雇员之间正常的竞争可以达到激励功能，而且该种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，得到团队中其余雇员的尊敬。
4．控制功能
雇员的个体举动需要控制，群体举动也需要协调。团队精神所造成的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体举动。该种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制向软性内化控制；由控制职工举动，转向控制职工的意识；由控制职工的短时间举动，转向对其价值观和长期目标的控制。所以，该种控制更为持久故意义，而且容易深入人心。
团队精神建设的重要性
1、团队精神能助推团队运转和发展。在团队精神的作用下，团队成员造成了互有关心、互相帮助的交互举动，表明出关心团队的主人翁责任感，并付出自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的举动，进而使团队精神形成公司自由而全面发展的活力。
2、团队精神培养团队成员之间的亲和力。一个具有团队精神的团队，能使每个团队成员表明高涨的士气，有助于激发成雇员作的主动性，自此而形成的集体意识，共同的价值观，高涨的士气、团结友爱，团队成员才会自愿地将自己的聪明才智贡献给团队，同期也使自己得到更全面的成长。
3、团队精神有助于提升组织整体效能。通过发扬团队精神，增强建设能更深一步节省内耗。假使总是把时间花在怎样界定责任，应当找谁处理，让客户、雇员团团转，如此就会减略企业成员的亲和力，损伤企业的凝聚力。
打造团队精神
1、营造相互信任的组织氛围
有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层员工，一个月即使去花钱营销。有人担忧那些人会乱花钱，可实际上，雇员并没有乱花钱，反而维护了很多客户，其业绩形成业内的一面旗帜。对比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果雇员在暗中也想尽一切办法谋一己私利。仍有一家运营环保材料的合资企业，总经理的办公场所跟普通雇员的一样，都在一个放开的大厅中，每个普通员工站起来都能看见总经理在做什么。雇员出去买入日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一部分辛苦费，这个举措杜绝了雇员弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增长员工对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给员工一种安全感，员工才或许真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
2、立场并没有能决定一切
刘备是个非常注重立场的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失利者。曹操不管立场，唯人是举，成就大业。由于赢得利润不仅仅靠立场，更要依靠才可。那些重视立场的管理者一般均为权威感非常重的人，一旦有人考验自己的权威，内心就不太舒服。所以，觉得立场决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人立场，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及员工的?是不是认为自己的权威承受了人才的考验不能从内心接受。
3、在组织内慎用惩罚
从心理学的角度，假使要更改一个人的举动，有两种手段：惩罚和激励。惩罚致使举动退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能连续提升效率。适度的惩罚有积极意义，过分惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有助于增长员工对企业的正面认同，而雇主对于员工的频繁否定会使员工认为自己对企业没有用，从而员工也会不会定企业。
4、建立有效的沟通机制
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理导致无尽的麻烦。有一个员工要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，以前的做法均为为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你!”可是，员工却觉得是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静!一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才可，仅仅由于沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级员工说：“假使老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。”
企业的团队精神与制度安排
团队精神与企业制度的关系应该体当下几个方面：
1、企业方针、制度的决策和形成应该溶入团队精神
依照现代公司法原理，形成公司的各股东或利益集团均由公司以法人的身份进入市场从事各种商业举动，从企业的方针、战略的策划到具体措施的实行均体现企业的整体利益，所以在很大程度上，公司法人具有了商事人格权。作为法人授权的具体的实施者及其领导的团队也就应该以一整体的姿态显现在商场，这是现代企业制度原理和市场运转规律对企业的必然要求，团队精神的溶入和渗透无疑是符合这一内在规律的。
企业制度的形成应该是一个科学、民主的决策过程，是一个集思广益、发挥众人智慧和力量的过程，是综合指挥员的经验和大量战斗员的丰富实践的过程，很难想像在一个宁静的港湾潜心研究出的企业制度能够自如地应对瞬息万变、暗礁密布的市场情况。我们的企业往往各种规章制度并没有少见，但常常是束之高阁，究其原因，其中很重要的一块就是制度自身严重脱离事实，自然就形同虚设。
2、企业目标的达到需要有团队精神
索尼公司是世界上著名企业，其之所以能有今天的重大成就，与其“家庭式”的管理方法是分不开的。在索尼公司，每一个雇员都被看为大家庭的一份子，每个雇员都能够发表自己独特的看法，但是，又强调雇员之间要像在一个家庭中生活一样互相配合、协调。公司的每一名雇员受于承受了充分的尊重，才华得到充分的发挥。最后，公司得到了雇员们同等的回报——积极工作并对公司忠诚，于是索尼公司得到了重大的、可连续的事业成功。
成功的团队并不是以抑制个性为代价，相反，成功的团队十分尊重成员的个性，重视成员的不同想法，真正使每一个成员参与到团队工作中，风险共担，利益共享，相互配合，完成团队工作目标。
团队精神可以通过各种形式执行倡导，但以制度形式将其固定或者在制度中体现团队精神的要义则必不可少，以高达二者之间的良性互动。回到本文开头提及的例子，财务部、办公场所、及专卖股的人士，他们最大的错误在于，他们只目睹了自己在公司中所处的位置，而对客户来说，他们的一言一行代表公司，他们未能对公司的利益承受起责任，诚然也就损害了企业的对外形象，另一面也表明了企业在公司管理的制度设计上显然忽略了人的原因，忽略了团队精神在制度实施过程中所起到的作用。
3、团队精神是制度创新的重大活力
人是各种资源中唯一具有能动性的资源。企业的成长务必合理配置人、财、物，而调动人的积极性和创造性是资源配置的核心，团队精神就是将人的智慧、力量、经验等资源执行合理的调动，使之造成最大的范围效益，用经济学的公式表述即为：1＋1＞2模式。
谈到团队精神，我们往往只认识到团队精神所体现凝聚力对企业制度、企业文化的影响力，但是在世界知识经济和中国加入WTO直接融入国际市场的环境下，我们尤其要认识到团队精神对企业制度创新的重大意义。
4、制度建设是团队精神的有力体现和保障
一面，我们要把在新事态下团队精神的具体内涵反应到制度上来，持续执行充实、修正。
另一面，我们要从新检讨奖惩机制、分配机制，确定是不是真正做到了权、责、利相统一。
比如说，通畅、透明、多向、经常性的信息交流体现了一个企业团结统一、信息共享的不错团队精神，该种信息交流机制在日本已形成企业极为重要的管理制度，可是在我们的不少企业中，信息交流并没有形成有效机制，无论是领导外出参观、交流，依旧业务人士因公出差或后勤职能部门外出履行职责时，因此采集到与企业相关的有价值的信息，大多未形成书面数据，分类归档，更难谈得上横向交流和支持相应的调研，久而久之，一部分有价值的信息就逐渐从记忆中流失了，决策的根据有时就还剩下了“好象”、“大约”甚至是伪证，同样是一次观摩，一次学习，—次差旅，一次谈判，我们能为企业所作的贡献远远差于日本人；再比如，自律精神是团队精神的精髓之一，在我们的商业应酬中，顾虑到下午仍有工作，午间应该禁止饮酒，而往往我们的不少领导和业务员仍喝得大醉，自然影响到下午的工作，而我们的制度对此任然竟告阙如。
团队冲突管理
团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理冲突的过程。回顾一下团队工作过程中的五个矛盾的冲突，管理者务必理解，接受，并尽或许地平衡这些冲突。
（一）容纳个人的不同和集体的统一和目标
第一个冲突是需要包容个体的不同和高达集体的统一和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它务必具有允许不同声音——看法、风格、优先权——表达的过程。这些不同的声音事实上导致了放开，这不可避免地就有矛盾，甚至有团队成员之间的竞争。过多的矛盾和竞争会致使一个“胜负”的困难，并非是合作处理困难的方法。如此做的目的是集合个体的不同，进而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员务必遵守适当的下级目标或团队日程安排。
（二）激励团队成员之间的支持和对抗
假使团队成员的多样性得到承认，不同的看法被激励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在该种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其余人的想法真正感兴趣，他们想听到而且区分谈论的内容。他们愿意接受其余具有专长、信息或经验和目前的任务或决策有关人士的领导和影响。但是，假使团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。以内聚力非常强的团队中，当反对不答应见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展形成“整体思想”。成员将令压抑他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。团队决策时将不会显现不答应见，由于没有一个人想制造矛盾。假使连续显现该种情形，团队成员很或许造成抑制的挫折感，他们将导致想“走自己的路”，并非是真正处理困难。有效的团队要想办法允许矛盾，而又不至于所以而受损。
（三）注意业绩、学习和发展
第三个冲突是同期兼顾目前的业绩和学习。管理者必须在“正确的决策”和将来的经验积攒的开支之间选择。犯错误应当觉得是学习付出的成本，并非是作为惩罚的原因，这会激励发展和革新。
（四）在管理者权威和团队成员的分析力和自治之间获得平衡
第四个冲突就是在管理者权威和团队成员的分析力以及团队自治之间获得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并没有代表着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队处理方案之间获得平衡。事实上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在作出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即便管理者做最明白的事情或无关紧要的建议，团队成员都要提出疑问。
（五）维护关系三角
对于管理者来看，受于他们最终具有正式的权威，并非是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处在等边三角形的三个顶点。管理者务必关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系；他们和作为整体的团队的关系；每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其余两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将出现螺旋式朝下蔓延。
（六）团队管理的考验
受于团队的复杂性，怪不得常常很多团队不能充分发挥他们的潜能。有效的团队不是自然形成的，管理这务必提早把团队成员团结在一起。很多管理者渐渐明白假使他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队自身，团队会更有效。假使所有团队成员齐心协力，将获得有效的团队业绩。我们又一次目睹，授权是管理者面对竞争现实可以依靠的工具。一名优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包含把优秀的人士集合起来，创造不错的环境，然后策划出处理困难的方案。”诚然，在事情进度过程中，这个责任说起来容易，做起来难
团队精神的建设、推行方案
1、确立清晰的目标。清晰具体可行的企业发展目标，是雇员最好的航船方向，目标方向越清晰越具体，自此激发团队效力也就越大。
（1）将公司发展方针、发展目标、发展计划，告诉所有雇员，让雇员有工作的热情和活力。
（2）将雇员的薪金上涨计划、方案、岗位开迁方案清晰，让雇员认为自己在公司有所作为，有发展的前途。
有如此一个目标，就可以使雇员们目睹期望，进而劲往一处使，造成向目标奋进的力量源泉。
2、培育共同的企业价值观。企业制度、企业规范，只能在有限和常规情形下，告诉雇员“干什么”和“不干什么”，所以，利用价值观来作为雇员的举动准则可以利用各种方式：
（1）培养雇员的不错道德规范，道德修养。
（2）培养雇员的个人修养。
（3）培养雇员的正确人生价值、社会价值观念。
3、公司的管理层起表率作用。公司的制定人、各级管理者是团队的龙头，是团队的核心，管理人士的表率作用体当下：
（1）给各部门策划有关的评估，考核机制。没有各部门的评估，考核机制，就不能目睹领导起表率作用的成绩。
（2）给管理者适当的激励机制：通过奖励方式，才可保证管理阶层的带头作用。
4、要激发雇员的参与热情。企业的精神依赖于雇员的参与，只有雇员全方位地参与企业的运营管理，把个人的命运与企业将来的成长捆绑在一起，雇员才会真心真意地关心企业，才会与企业结成利益共同体和命运共同体，所以，务必建立“以人为本”的管理机制。
（1）策划相应的激励机制，如生产改进的激励、质量改进的激励、雇员为企业创造价值的激励等等。
（2）将激励机制落实，只有如此雇员才会认为其真实性。
（3）要关心雇员生活，关心雇员的思想状态，对于雇员反应的事实困难，要及时处理，条件不够、不能满足的，要给雇员一个答复。
（4）用人性的手段激励雇员，如制订夫妻同在公司服务的激励，夫妻团聚的关心，关心雇员生日，给久未归家雇员的父母问候，对雇员家人或雇员的身体情况不幸表明关注等方式。
5、要积极发现雇员的共同领域。团队的默契，因为团队成员之间自觉的了解和熟悉，而彼此之间的了解、熟悉又以共同的生活为基础，也是形成团队精神的必要条件，所以，按公司的事实情形要：
（1）语言的统一。在团队内部用统一的语言有助于雇员雇员语言的沟通，也有助于团队的团结。
（2）服装统一。统一的服装是团队精神的状况。
（3）礼仪、礼节的统一。这是公司文化修养的状况，也是公司一个形象的体现。
（4）诚然，还要有其余的如：利害关系的统一；大体匹配的文化层次；共同的兴奋点、兴趣等。
6、唤醒危机意识和忧患意识。危机意识和忧患意识是团队精神形成的外在客观条件，没有团队的觉悟，没有大家的奋起，没有危机的心态，一旦危机来临，就会措手差于。
（1）市场分析。将市场的考验性、问题性、竞争性，同行的阻力分析给雇员。
（2）技术改进上的阻力。
7、要维持经常性的沟通。雇员与企业之间连续，有效深度双向的沟通，能使雇员知己知彼，动态掌握自己在团体行动网络中的坐标。所以建议要：
（1）组织经常性的座谈会，或者以意见箱的形式，建议雇员积极反应对企业的一部分观点、看法、以及有益的建议。
（2）组织文化、文艺演出，让雇员与公司执行感情上的沟通。
（3）部门之间要执行沟通，不要因沟通不足工作而产生隔阂，沟通方式是多样的，但不能流于形式，一定要落于实处。
8、团队精神需要一个培育的过程。一支具有不错的团队精神的团队，就具有下方特点：在团队风气上，能够容忍不同的看法；支持在或许接受常驻规模内执行不同试验；对公司忠诚；共同的价值观并愿意付出付出；在合作上能坦城交流，但是，如此的团队要有一个长期的培育和合作过程，公司领导务必在组织上为团队建设供应如下支持：
（1）清晰团队的目标。团队的目标只能用决策阶层提出，才可让雇员、管理人士清晰。
（2）予以适当的资源。包含人力资源、物资资源、资金资源、信息资源。
（3）供应牢靠的信息。要予以策划者供应如：市场最新动向、国际国内情形、人士培训信息、培训最新动态等。
（4）持续的培训和教育。要对雇员执行持续的培训和教育，对企业文化的策划者也要持续的培训与教育。
（5）定期的技术和方法的指导。