磨洋工理论是泰勒的科学管理原理之一。泰勒觉得，员工磨洋工的重要原因之一是付酬制度不合理，计时薪资不能体现按劳付酬，干多干少在时间上无法确切的体现出来；他觉得，要在科学地策划劳动定额的前提下，采取差别计件薪资制来激励员工完成或超标完成定额。泰勒的这些观察和分析，形成以后科学管理理论构建的起点。
磨洋工的由来
“磨洋工”一词，一般指消极怠工。其实，最初“磨洋工”并没有包含磨蹭、怠工的意思，而是建筑工程的一同工序。中国旧式房屋建筑，其考究者要求“磨砖对缝”。磨工，就是指对砖墙的表面执行打磨，使之平整、光滑。1917到1921年，美国用清政府的庚子赔款在北京建协和医院和协和医学院。工程耗资500万美元，占地22公顷。建筑质量要求很高，外观上采取中国传统的磨砖对缝，琉璃瓦顶。受于这项工程是由外国人出资、设计，中国员工称之为“洋工”。协和医院有主楼14座，又是高层建筑，“磨工”工序十分浩繁。参与建筑工程的很多员工就把这一工序称为“磨洋工”。
磨洋工理论的造成及研究内容
企业雇主方面
每个企业的目的应当是：
1．应当依照每个员工的能力和体力，予以最适宜的工作。
2．应当要求每个员工作出同工种头等员工所能作出的最大工作量。
3．当每个员工依照第一流员工的最高速度工作时，应依据其所做工作的性质，在他那一级的平均薪资之外，另给30％到一倍的薪资。
这就是所谓高薪资和低劳动成本。
该种情形不单是为雇主的最高利益服务，而且也会让每个员工作出他所能高达的最高水平的工作，由于如此可以驱使他运用自己的最好才可，致使他形成有雄心壮志和生气勃勃的人，而且连续不变，还要给他充足的薪资，使他生活得比以往更好。在该种情形之下，作者目睹了很多人发展成了头等员工，不然的话，他们将终身停留在二等或三等员工当中。
这些情形的显现与否，就是衡量管理制度应用得好坏的最佳指标。在考虑不同管理类型的相对优点时，难道不是那个能把这些情形建立在最大的牢靠性、精确性和速度上面的制度才是最好的制度吗?
用这项标准去比较一部分制造公司和工程公司的管理情形时，让人深感惊异的是发现它们落后得竟那么远。即便在组织得最好的公司里，能大差不差靠近第一流员工的最高产能的员工，也很少很少。
他们中间，有很多公司付给每件产品的薪资，比为获得最高产能所务必付出的要高得多。受于制度不好，缺乏每件活计所需时间的确切知识，以及雇主和员工间互相猜疑和存在误会等原因，每人的产能都很低，以致员工们即便有一点胜过平均薪资的收入，也微乎其微。这显然对双方都有损失。产生该种双方都受损失的首要原因是：第一(也是最首要的)，雇主和领班对各种工作究竟需要多少时间去完成，胸中全然无数。该种无知在员工方面也居多数。第二，雇主对应当采取哪种适当的管理制度和实施制度的方法淡漠和懵然无知。不仅这样，对员工的个性、价值和福利也淡漠。
员工方面
至于员工方面，之所以不能高达该种标准的最大阻碍，在于迟缓的脚步，也就是懒散，踏步不前，或称之为所谓的“磨洋工”。“磨洋工”的原因有二。第一，受于人的天性趋向于轻松随便，这可称之为“本性磨洋工”。第二，受于人与人的关系而产生的错综复杂的思想和重重顾虑而引起的，这可称之为“有意磨洋工”。毫无疑问，普通人(无论从事哪种行业)都趋向于逐渐腾腾、不慌不忙地干活，导致在自己经历深思熟虑和仔细观察之后，或者受于学习榜样、良心发现，或者外来阻力的结果，才加速自己的脚步。诚然，也有一部分人具有异乎平常的干劲、动力和雄心壮志，自动选择最快的脚步，树立自己的标准而付出去工作——即便违背自己的最高利益也罢。但是这少数不平常的人所起到的作用，在对比之下，反而强调了一般人的倾向。
该种把若干人合在——起做同样的工作，用按日计酬的统一标准发给薪资的作法，大大促进了“从容不迫”的一般趋势。
在该种办法之下，那些本来较好的人渐渐地、必然地减慢他们的脚步去向那些最差的、效率最低的人看齐。——个本来富裕干劲的人，当他同——个素性懒惰的人在—起干了几天活之后，于情于理地会感觉到实在稍微不公平：“这个懒家伙，只干我—半的活，却拿同样的薪资，我为何还要拼命干呢?”
对在该种情形下干活的员工作—番认真的时间研究，就会暴露出既荒唐又让人惋惜的事实。
事例表明
当下试举一例来看明：泰勒曾经为—个生气勃勃的员工计时。他上下班时每小时步行三四英里，—天工作之后往往快步回家。但当他一到了工作场所，就即将把速度放慢到每小时大概一英里。比如，当他推—辆载重的独轮车，上坡也时走得迅速，使载运时间越短越好；可在回程时却即将慢下来，慢到一小时只走—英里路，尽量利用一切机会来拖延时间，只差没有坐下来。为了使自己决不比旁边的懒汉多干一点，他还须有意逐渐走，甚至所以而感觉到厌烦。
这些人是在一个颇有名声而且得到雇主器重的领班下面干活的。当有人警示这个领班注意该种情形时，他说：“我有办法不让他们坐下来，可是魔鬼也没法催促干活的人快走—步。”
人的天性好赖是严重的，可使员工、雇主双方遭承受比这大得多的最大害处依旧“有意磨洋工”。该种“有意磨洋工”差不多广泛存在于所有各种不同的管理制度当中。而且是员工经历仔细考虑之后，觉得是符合他们最高利益而得出的结果。
作者近来曾很感兴趣地听到，一个年仅十二岁但却很有经验的高尔夫球童，对一个特别有劲头和兴致勃勃的新球童讲解，为何跟随主人走近高尔夫球时务必在后面逐渐走的道理。他点破说，既然是按钟点计酬的，那么跑得越快，所得的钱便越少。最后还告诫说，假使跑得太快，其余球童就会揍他一顿。这代表一种类型的有意磨洋工，但并没有算很严重，由于这是雇主所能认识到的，只要故意加以阻止，是很容易阻止的。可多部分的有意磨洋工，则是员工蓄意不让雇主了解究竟多快才可完成一项工作。
受于抱着该种目的磨洋工的是那么广泛，以致在大企业里很难寻到胜任的员工，无论采取计日薪资制、计件薪资制、包工薪资制，以及任何普通计酬制。没有一个胜任的员工不投入相当的时间去研究怎样慢腾腾地工作而仍能使雇主相信他是在付出干活。之所以造成该种情形的原因，简单说来，就是差不多所有的雇主都先为各等级的员工确定一个最高数额的薪资，而不论这些人是计日工依旧计件工。
每个员工迅速就能算出对他本人的具体数字。同期他也清楚，一旦雇主相信有人能作出胜过他所做的活，迟早将令设法致使他也干那么多，却很少或完全不增长他的报酬。
雇主们有关某一种工作在一天之内能干出多少活的知识，有的来自他自己的经验，但该种经验受于为时已久而记亿不清了；有的来自对员工的偶然的、没有系统的观察；最好的也导致来自有关每一种活干得最快的工时纪录。在很多情形下，雇主也差不多能肯定，某种活可以比以前的速度完成得快些，但是很少愿意采取激烈的措施来致使员工用最快的时间将活干完，除非他有事实的记录，真凭实据地证明这项工作能在多快时期内完成。
如此，每个员工为了自己的利益，显然不会使某项工作完成得比以往更快—些。年轻和缺乏经验的员工不懂得这一点，老伙伴会教给他们。对有些贪婪和自私的人，贝加以劝阻或施加社会阻力，使他们不要创造新纪录以求得临时增长收入，以免所有落后的人都要抓紧工作而所得待遇却照旧不变。
在普通形式的最好的计日薪资制之下，把每个员工所完成的工作和效率精准地记录下来，使工作有进步的人都能多得薪资，而把不能高达一定标准的人给予解雇，并用经历精心挑选的新人来代替，那么，本性的和有意的两种磨洋工，全将在很大程度上得到处理。但是这只能在员工深信即便在相当遥远的将来也不会有采取计件制的意图时，才可办到。假使他们觉得某种工作的性质可以实施计件制时，那就差不多不或许使他们相信将来不会采取该种制度了。在多数情形下，那种十白创造出来新纪录就会用作为计件制的根据的顾虑，使他们尽或许大胆地去磨洋工。
但是，有意磨洋工是在计件制之下才发展见顶点的。当一个员工受于干得卖力而增长了产能，结果从每件产品所得的薪资反而减弱了二三倍，他就会完全无视雇主方面的利益，而横下一条心，只要磨洋工能防止更深一步缩减事实薪资，他便决计运用这项手段。磨洋工是蓄意蒙蔽和欺骗雇主的一种企图，所以，一个正直的员工多少被逼形成了一个伪君子，这对员工的性格来看是不幸的。雇主不久就被看成是对抗者——即便不是敌人的话。那种本应存在于领导和员工之间的相互信任，那种感觉到他们是为共同目的而工作和分享成果的感情和热忱，都完全化为乌有了。