一、人力资源计划作用和含义
作用
第一，使组织维持人力资源供给需求动态平衡。通过人力资源合理配置，提升人力资源利用效率，加强人力资源优势，提升市场竞争能力。
第二，能使组织有效控制人力成本，保证长期发展。
第三，能将组织本身发展和需要与职工发展和需要相统一。
第四，能够优化企业内部人力资源组合结构，有效提升职工工作效率。
含义
第一，人力资源计划是以组织的战略目标和内外部环境的改变以及雇员利益的满足为根据的。
第二，人力资源计划的首要内容是分析和预期组织的人力资源供需情况和改变趋势。
第三，人力资源计划的最终成果是策划出相应的人力资源方案、政策和措施，以保证组织人力资源供需的动态平衡。二、人力资源计划的首要内容
组织人力资源计划有两个层次：
一，总的人力资源计划，即组织人力资源计划的干系统。内容包含：计划期内人力资源开发和利用的总体战略目标、总体政策措施、总体筹划安排和总体实行步骤以及总体预算。
二，人力资源计划子系统。是总的人力资源计划有机构成部分的，即组织内具体的人力资源管理计划。首要内容如下：
A、人力资源补充更新计划。目标――优化人力资源结构，满足组织对人力资源的数量和质量上的要求。有关政策与措施――退休政策、冗员解聘、工作分析、新雇员的聘用求职。
B、人力资源运用和调整计划。目标――提升人力运用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。有关政策与措施――职位轮换制度、职位责任制度与资格制度、企业内部雇员流动制度。
C、人力资源发展计划。目标――选拔后备人才，形成人才群体，规划雇员职业生涯。有关政策与措施――管理者与技术工作者的职位选拔制度、提高岗位的确定、未提高资深人士的安排、雇员职业生涯计划。
D、评预期划。目标――增长雇员参与，增进绩效，加强组织凝聚力，改观企业文化。有关政策与措施――绩效评预期划奖罚制度、沟通机制。
E、雇员薪酬计划。目标――内外部雇员薪酬调查，形成有效的薪酬管理，为雇员谋求最大利益。 有关政策与措施――薪酬制度、奖励制度、福利制度。
F、雇员培训计划。目标――拟定培训项目，确定培训系统、评估培训效果。有关政策与措施――相关普通雇员、管理人士、专业技术人士的培训制度。
G、雇员关系计划。目标――协调雇员关系，增进雇员沟通，完善组织文化，增进员上满意度。有关政策与措施――雇员参与管理制度、合理化建议制度、雇员沟通制度。
H、员厂退休解聘计划。目标――做好职工退休工作、解聘工作，职工离岗正常化规范化。有关政策与措施――退休政策规定、解聘制度和程序、退休与解聘人选确定与工作实行。
I、人力费用与控制。目标——控制人力资源成本，提升组织效益。包含聘用求职费用预算、培训费用、雇员薪资预算和雇员福利预算等。三、人力资源计划步骤
（－）人力资源计划的时间跨度
短时间计划（一年之内）。要求：目的清晰，内容具体，具有灵活性。
中期计划（三至五年）。要求：适合组织中期总的发展目标，首要以人力资源管理政策、措施内容为主。
长期计划（五年――十年）。要求：①适合组织长期总的发展目标，对组织人力资源开发和管理的总战略、总方针和总目标等执行系统的筹划。②对组织人力资源开发和管理具有战略性和指导性，直接为短时间和中期计划判定与实行供应框架及基础。
计划时间跨度划分，务必与组织总的发展计划维持统一。
（二）人力资源计划的基本步骤
第一，计划的基础，是组织总的发展战略。组织发展着重、企业技术设备特点、产销情况、运营范围和扩展方向等，全将对人力资源提出不同要求。计划则务必满足组织上述要求。
策划计划，面对外部运营环境包含市场环境、劳工市场供求情况、劳动者文化素质，相关法律政策以及本地区平均薪资水平、民众择业偏好等等，全将对人力资源计划的策划形成制衡。所以，要清晰分析外部条件，作为策划计划必要根据。
第二，分析组织现有人力资源情况。对照组织发展要求，对现有人力数量、质量、配置结构等执行资源盘点。
第三，对组织的人力资源供求情况执行预期。厘清现况与发展差距，分析内部和外部的人力供给情况，并执行预期。
第四，策划人力资源计划，包含总的计划和各类职能计划。注意：计划时间跨度、各不同职能计划以及有关制度之间的平衡和衔接。
第五，完善计划实施监督和控制机制，保证计划实行。
第六，完善计划评估和调整系统。及时评预期划实施效果，及时调整，保证计划有效性。四、影响企业人力资源计划的原因
（一）影响企业人力资源计划的内部原因
l．企业目标
知识经济，竞争空前激烈，为谋求生存发展，要随时依据外部环境和本身情形改变要求，调整目标。比如，企业发展方向调整，必然促使企业更改发展目标，会直接影响人力资源计划，所以务必跟随调整。或吸引并留住许多核心人才、或培训优秀雇员、或设计有充足吸引力的奖励与报酬，等等。
2，雇员素质
伴随经济与社会发展和受教育水平的提升，雇员素质有巨大改变。白领比重逐渐提升，知识员工形成主力军。传统人事管理体制和管理方法已不能适应需要。现代制度和方法承受企业重视，并正在取代传统体制和方法。人力资源计划务必顾虑到这一点。
3．组织形式
现代企业制度要求企业组织形式更趋合理。传统高型组织，层次多，信息损失，人际关系复杂，效率低下。降低中间层次，降低信息与资源损耗，完善雇员关系，增进企业的效率，要通过人力资源计划做出更改，完善组织结构，促进企业制度向现代化方向转化。
4，企业最高领导层的理念
最高领导层对人力资源管理所持观念，关系到他们对企业人力资源管理活动的作用，也直接影响企业人力资源规划的内容。
（二）影响企业人力资源计划的外部原因
1．劳工市场
劳工市场改变，供给改变、需求改变，或同期发生改变。策划计划的根据就是对供给与需求的预期。研究劳工市场改变特点，才可够有针对性地执行计划。
2．政府有关政策
政府人才流动政策、户籍政策、大学毕业生就业政策等，会影响企业聘用求职规模和对象。
3．行业发展情况
高新技术行业属于“朝阳行业”，发展前途光明，潜力重大，人力计划着重于吸引、激励人才。“夕阳行业”，因调整运营结构、开拓发展途径，人力资源计划一要着重于引进或培养经济上涨点所需要人才；二要考虑冗员安置，以减弱劳活力成本。
内部、外部原因会同期影响计划，有些是积极的，有些是消极的，所以在计划以前，要仔细分析各种影响要素。趋利避害，使计划尽或许科学合理，促进组织战略目标的达到。五、人力资源计划的策划
●管理层提出的计划和人力资源部门提出的计划作为同一计划过程中的两个部分被整合在一起。
●其结果是显现了一份组织业务计划。该计划体现出如此一个特点，即人力资源项目和行动的特点在于支持达到业务目标。
●提出人力资源建议，与经理人士一起探索人力资源项目和服务中的困难，进而与经理人士一起共同策划战略，达到组织机构的目标。六、人力资源计划的策划原则
1、充分考虑内部、外部环境的改变
人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的改变，才可适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部改变首要指销售的改变、开发的改变、或者说企业发展战略的改变，仍有公司雇员的流动改变等；外部改变指社会消费市场的改变、政府相关人力资源政策的改变、人才市场的改变等。为了更好地适应这些改变，在人力资源计划中应当对或许显现的情形作出预期和风险改变，最好能有面对风险的应对策略。
2、保证企业的人力资源保障
企业的人力资源保障困难是人力资源计划中应处理的核心困难。它包含人士的流入预期、流出预期、人士的内部流动预期、社会人力资源供给情况分析、人士流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才或许去执行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和雇员都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向雇员的计划。企业的成长和雇员的成长是互相依托、互相促进的关系。假使只考虑企业的成长需要，而忽略了雇员的成长，则会有损企业发展目标的促成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个雇员高达长期利益的计划，一定是能够使企业和雇员共同发展的计划。
