简介
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竞业制约条款在劳动合同中为推迟生效条款，也就是劳动合同的其余条款法律约束力结束后，该条款开始生效。
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当事人在劳动合同或者保密协议中约定竞业制约条款的，务必同期约定经济弥补的内容。用人单位应该在终止或消除劳动者劳动合同后，予以劳动者经济弥补。该经济弥补标准、数额由当事人自行约定。
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在约定竞业制约条款时应该同期约定具体的违约责任的承受方式和内容，但不得再约定消除劳动合同的提早通知期。
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竞业制约的约定不得违背法律、法规的规定。由来
竞业制约起因为公司法中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业禁止义务，特别是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。
对于竞业禁止的我国的有关立法有：旧《公司法》（已废除）第六十一条第一款规定：“董事、经理不得自营或者为他人运营与其所任职公司同类的运营或者从事损害本公司利益的活动。从事上述运营或者活动的，所得收入应该归公司所有。”新《公司法》第一百四十九条第（五）项规定：“未经股东会或者股东大会答应，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人运营与所任职公司同类的业务。” 《合伙企业法》第30条规定：“合伙人不得自营或者同他人合作运营与本合伙企业相竞争的业务。除合伙协议另有约定或者经全体合伙人答应外，合伙人不得同本合伙企业执行交易。合伙人不得从事损害合伙企业利益的活动。”《个人独资企业法》第20条规定：“投资者委托或者雇佣的管理个人独资企业事务的人士不得有下列举动：……（六）未经投资者答应，从事与本企业相竞争的业务；（七）未经投资者答应，同本企业订立合同或者执行交易；……”《刑法》第165条规定：“国有公司、企业的董事、经理利用职务便利，自己运营或者为他人运营与其所任职公司、企业同类的运营，获取非法利益，数额重大的，处三年下方有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；数额特别重大的，除三年以上七年下方有期徒刑，并处罚金。”国家科委《有关增强科技人士流动中技术秘密管理的若干意见》规定：“单位可以在劳动聘任合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的相关行政管理人士、科技人士和其余有关人士商量、约定竞业制约期内不得在生产同类产品或运营同类业务且具有竞争关系或其余利害关系的其余单位任职，或自己生产、运营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”
受于企业部分雇员常常对企业的运营和技术情形了如指掌，雇员在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于形成原就职企业强势的竞争对手，而且受于本身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地运用原企业的商业秘密，为防止显现该种局势，西方国家率先将公司董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其余运营利益的保护中来，进而形成竞业制约。企业开始采取与雇员订立竞业制约协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。弥补困难
当该合同条例出台之后竞业制约的弥补标准困难，无疑是当前各方讨论的重心。就现行的《上海市劳动合同条例》来看缺乏对弥补的规定。但有些地方已经走在了前面，如《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，企业应该向被制约人支付弥补费，年弥补费不得差于该雇员离职前一年的报酬总额的1/2。《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，企业与雇员约定竞业制约的，在竞业制约阶段年弥补不得差于该雇员离职前一年从该企业得到的年报酬总额的1/2。
依据全国人大常委会2006-03-20公布的《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（征求意见稿）十六条第三款规定，用人单位与劳动者有竞业制约约定的，应该同期与劳动者约定在劳动合同终止或者消除时向劳动者支付的竞业制约经济弥补，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年薪资收入。劳动者违背竞业制约约定的，应该向用人单位支付违约金，其数额不得胜过用人单位向劳动者支付的竞业制约经济弥补的3倍。
依据2008年1月1号起施行《中华人民共和国劳动合同法》 有关规定：
第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业制约条款，并约定在消除或者终止劳动合同后，在竞业制约期限内按月予以劳动者经济弥补。劳动者违背竞业制约约定的，应该依照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业制约的人士限于用人单位的高级管理人士、高级技术人士和其余负有保密义务的人士。竞业制约的规模、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业制约的约定不得违背法律、法规的规定。
在消除或者终止劳动合同后，前款规定的人士到与本单位生产或者运营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其余用人单位，或者自己营业生产或者运营同类产品、从事同类业务的竞业制约期限，不得胜过二年。
所以，草案规定的弥补标准是原薪资的100%！有人觉得这个标准偏高，有资料表明，在发达国家里，法国的这一标准是最高的，也仅高达50％，没有100％。由于他们觉得竞业制约是对劳动能力的制约，不是丧失。按100％的弥补标准是很难承受，过高弥补就或许把用人单位整垮，不利于许多的人就业。
然而，也有人觉得，只有较高的弥补标准，才是符合市场规律要求的“竞业制约”。由于“竞业制约”的规模只适于用人单位的核心雇员，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。策划较高的弥补标准，企业就会衡量有关雇员能否真正数得竞业制约。
所以设立一个适当的弥补标准，也是对市场机制的一种巧妙运用。主体困难
受于立法对竞业制约的主体困难没有规定，或许显现竞业制约的主体规模过宽的现象。进而致使用人单位不论雇员从事何种职位、是何种文化程度以及能否接触到商业秘密，均一律签订竞业制约协议，那么该种做法就显著不妥。这致使用人单位对其利益不会产生威胁和损害的人士也予以了竞业制约，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要的经济弥补，增长企业的成本。
为避免该种情况，假使劳动者是一般雇员，在工作中不或许也不会接触到企业的商业秘密，则企业无必要与雇员签订竞业制约协议。用人单位应该只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人士及其高级管理人士签订竞业制约协议，就可以高达保护企业核心秘密和运营利益的目的。
依据2007年6月29号人大常委第二十八次会议通过的《中华人民共和国劳动合同法》中第二十四条清晰规定∶竞业制约的人士限于用人单位的高级管理人士、高级技术人士和其余负有保密义务的人士。竞业制约的规模、地域、期限由用人单位与劳动者约定。竞业禁止和竞业制约的区别
公司董事、经理竞业禁止制度和竞业制约虽有着紧密联系，但二者在实质上依旧有较大区别。
1、义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只若是董事、经理，就务必履行竞业禁止的义务；后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受制约。
2、承受义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理而普通雇员无需承受义务；后者是公司的雇员都可以形成竞业制约的对象，其中是包含董事、经理，部门经理的。
3、承受义务的时间不同：前者是董事经理任职阶段，后者是与原单位消除劳动关系以后的若干时间。
4、承受责任的形式不同：前者是侵权责任，后者或许是违约责任，也或许是违约责任与侵权责任的竞合。有关法规规定
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业制约条款，并约定在消除或者终止劳动合同后，在竞业制约期限内按月予以劳动者经济弥补。劳动者违背竞业制约约定的，应该依照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业制约的人士限于用人单位的高级管理人士、高级技术人士和其余负有保密义务的人士。竞业制约的规模、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业制约的约定不得违背法律、法规的规定。
在消除或者终止劳动合同后，前款规定的人士到与本单位生产或者运营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其余用人单位，或者自己营业生产或者运营同类产品、从事同类业务的竞业制约期限，不得胜过二年。
第九十条劳动者违背本法规定消除劳动合同，或者违背劳动合同中约定的保密义务或者竞业制约，给用人单位产生损失的，应该承受赔偿责任。
