集体谈判薪资论（Collective Bargaining Wages Theory）
集体谈判薪资论的简述
......
集体谈判薪资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以员工集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方执行的劳资谈判。从18世纪以来，包含亚当·斯密以内的一部分早期经济专家，一直就注意过集体谈判在薪资决定上的影响，以后，象约翰·贝茨·克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）如此知名的经济专家对此也有过研究。但是受于当时工会的范围和影响都比较小，民众对之并没有予以许多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家快速上涨，工会会员人数高达产业员工总数的四分之一左右，再加之很多未参与工会的员工的收入事实上也承受工会活动的影响，所以，工会在薪资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判薪资理论也就应运而生。对集体谈判薪资理论做出过重要贡献的经济专家有被称为马克思主义学者的英国经济专家莫里斯·多布（M.H.Dobb, 1900-1976），美国经济专家邓洛普（J.T.Dunlop，1914-），N·W·张伯伦（N.W.Chamberlain，1915-），厄尔曼（L.Ulman，1920-）和A·李斯（Albert Rees,1921-）等。
集体谈判薪资论的内容
集体谈判薪资论觉得，与其说薪资决定于其余什么原因，不如说薪资决定于劳工市场上劳资双方的力量对比。在工业化发展的初期，薪资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别执行的。受于员工无法遏制自己相互之间的竞争，因此无法抵抗薪资下滑的趋势。员工只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。就在此时，雇主方面通过资本积聚和集中，持续形成大型企业和企业集团，进而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了范围日益扩大的集团化方式。
集体谈判的首要特点是受于工会有效地遏制了员工之间的竞争，使自己形成劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场形成卖方垄断市场。工会提升薪资的办法一般有下方四种：
1、制约劳动供给
工会制约劳动供给的具体办法首要是通过对议会和政府的影响，以立法制约国外劳工移民的进入和外藉员工的雇用，制约童工和青少年工的运用。以谈判协定制约企业对非工会成员的雇用。为了防止在提升薪资的同期，显现资方降低雇用劳活力数量的作法，工会还对员工的劳动时间和劳动效率执行了制约，包含直接通过谈判降低员工的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。也包含通过制约员工的工作量，如制约员工砌砖数量，看管机床数量，制约油漆刷子的宽度（以减弱油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或有意安排多余人士（如要求组织专职乐队）等，来维持劳动的供给量降低，而劳活力雇用人数不变。
2、提升标准薪资率
工会提升薪资的第二种办法是人为提升标准薪资率。工会可以运用说服或者强迫手段，致使雇主支付较高的薪资，进而直接高达了提升薪资的目的，同期也间接地高达了制约劳活力供给数量的目的。当前，提升薪资率高达的效果和工会直接制约劳动供给的效果是一样的。工会当下已经比较少地采取直接制约劳动供给的作法。
3、往上移动需求曲线
工会提升薪资的第三种办法是改观对劳动的需求。改观对劳动的需求之所以能够提升薪资，是由于需求的提升使劳动（力）的市场价格上涨。西方劳动经济专家觉得，受于往上移动需求曲线，提升了劳动的边际生产力，所以，一面可以提升薪资，另一面可以提升就业，是一个十分重要的方法。而提升劳动的边际生产力的首要手段是：提升企业劳动生产率，帮助企业改观运营管理方法，帮助扩大广告宣传和保持高额垄断价格，鼓动政府提升关税，制约国外商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济专家常常告戒企业主，高额薪资对于企业具有有利的“打击”作用，由于高薪资可以改观劳动者在生理和心理方面的不良情况，鼓动劳动者的士气，进而提升企业劳动生产率。而低薪资只会减弱劳动者本身的质量和满意程度，以致使雇主不是增长盈利，而是更费钱。
4、清除买方垄断
工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。尤其是在孤立地区，雇主或雇主集团很或许利用它是劳活力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把事实薪资压低到均衡点下方。
集体谈判的过程
集体谈判的过程是一连串建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出好于期望值的薪资要求，而雇主方面则提出差于期望值的薪资允诺。在以后的谈判中，工会持续减弱要求，而雇主则提升允诺。集体谈判也或许破裂。工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂。这两者全会致使企业停产。在西方国家中，70-80％的罢工起因于薪资困难。受于集体谈判破裂而产生的企业停产是比较常见的现象。
早年曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济专家，诺贝尔经济学奖得到者约翰·希克斯（J.Hicks, 1904-）提出过一个集体谈判过程的模式，比较精准地描述了劳资双方的举动轨迹。
雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对员工失业和薪资中止的承受能力。雇主的让步曲线是逐渐稳定地往上倾斜的，显示了他们将接受一个高的薪资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需要付出的薪资代价就越高。同样，工会方面的抵制曲线是朝下倾斜的，显示了工会也看好于接受一个低的薪资率，而不愿承受长期停工所付出的代价。然而，工会的抵制曲线在谈判初期改变迟缓，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。 经历一段时间后，才会为了促成协议而快速减弱自己的要求。希克斯提出的这一模式，后来为欧元兑美元国家的大批例证所确认。
集体谈判的具体过程极其复杂，以至在西方已经形成一个专门的学科。这门学科和政治学、社会学、心理学以及法学有紧密关系，反到和经济科学疑似关系不大。这致使一部分学者觉得工将是政治性机构，并非是经济性机构。加之现实生活中工会在同资方执行谈判时很少考虑薪资政策的经济性影响，更深一步加强了民众的该种印象。工会在谈判中的首要方针是保证工会会员的收入公正合理。而公平的标准首要是和其余相似条件的员工执行比较。所以，“强制性攀比”形成通行的原则。该种攀比原则把一个个单独的劳资集体谈判联结形成一个相互依存的系统，使不同生产效率和经济情况的行业和企业的员工得到大体同等水平的薪资。
集体谈判是员工集团与雇主集团执行交涉，保障本身利益的强有力手段。西方学者觉得，欧元兑美元员工阶级经历上百年的斗争，不但在提升薪资水平上获得了惊人的成就，（一部分国家的薪资水平在百年中提升了十倍）而且在薪资制度上得到了很大程度的保障，具体地说，首要有下方几点：
1、确立最低薪资率制度。各产业均有最低薪资率标准，并由各产业工会分别派遣巡视员（Walking Delgates）到各企业检查厂方实行情形。
2、确立生活费用保障制度。生活费用保障包含两项内容，其一是广泛执行员工家计调查，确定员工家庭的最低生活费用，并保证薪资收入不差于这个最低标准。其二是确立薪资应该随物价上涨而随时调整的原则，以保证员工生活不受通胀的影响。
3、确立同工同酬原则。所谓同工同酬原则也有两项内容，其一是不得因宗教、种族、国籍、性别、年纪或信仰等原因对员工执行歧视；其二是薪资由工作决定，对技术要求高、劳动消耗大、劳动力度大的工作付较高薪资，反之则付较低薪资。
4、确立薪资偿付保证。在工厂倒闭或资方宣称破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠员工薪资的权利，其余方面不得阻拦或要求享受同等优先权。
5、确立报到薪资和带薪假期制度。所谓报到薪资就是员工受雇报到后立刻开始计薪。带薪假期则包含两种，一种是员工服务一定时间后，厂方应予以带薪的休假；其他是在国家的法定假日（一般每年以6－8个假日为限）员工休假，薪金照付。
6、确立逐年加薪原则。凡未高达最高薪资标准的员工，假使没有巨大过失，厂方应该于年终自动予以加薪。
需要表示的是，在事实中，西方各企业情形有很大不同，并不是一一遵照这些条款。在很多情形下，条款的实行依然需要要员工阶级通过艰苦的斗争和谈判。但是，上述原则精神已经确立，并形成一种社会标准。
集体谈判薪资论的评价
西方经济学界对集体谈判薪资论有很大针锋相对的不答应见。一部分笃信集体谈判论的人觉得，薪资只决定于集体谈判。比如美国劳动经济专家里斯就说过，“非人的市场力量”在薪资决定中已不再起作用，取而代之的是“故意识的人的决定。”但是，另一部分人则举出相反的例证，显示薪资变动实质上和集体谈判无关。另一名美国劳动经济专家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟觉得唯有自己对日出负责。集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使民众也误觉得只有他们在决定员工的薪资。
多数西方经济专家对这一论争采取了平和的折衷立场，他们表示，集体谈判薪资论尽管带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用大量的有效理论。目前经济生活中很多重要的薪资率的确是由集体谈判促成的。但是，经济原因依然在后面起作用。即便是在某种程度上谈判力量疑似胜过了经济力量，工会的胜利最终依旧短命的。由于一时较高的薪资必然引起较高的单价，进而减弱了产品的市场需求。倒过来又会降低雇主对劳活力的需求，使薪资最终跟劳动的边际生产力复苏统一。所以，集体谈判论和边际生产力论并没有冲突。边际生产力薪资论决定了薪资运动的长期趋势，而集体谈判薪资论则决定了短时间货币薪资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳工市场的媒介，通过该种媒介，经济力量才或许发挥作用。薪资和劳动的边际生产率才或许在一个长期间内建立起紧密关系。