激励理论简述
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的显现导致了激励困难。激励理论是举动科学中用于处理需要、动机、目标和举动四者之间关系的核心理论。举动科学觉得，人的动机来自需要，由需要确定民众的举动目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱使和加深人的举动。激励理论是业绩评价理论的重要根据，它表明了为何业绩评价能够促进组织业绩的提升，以及什么样的业绩评价机制才可够促进业绩的提升。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或依据什么才可激发调动起工作积极性的困难，包含马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双原因理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需若是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我达到需要。而且提出当某一级的需要得到满足够后，该种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派觉得，通过满足人的需要达到组织的目标有一个过程，即需要通过制订适当的目标影响民众的需要，进而激发人的行动，包含弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的加深理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”觉得，一个目标对人的激励程度受两个原因影响：
一是目标效价，指人对达到该目标有多大价值的主观分析。假使达到该目标对人来看，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对达到该目标机会大小的主观预期。只有人觉得达到该目标的机会性很大，才会去付出争取达到，进而在较高程度上发挥目标的激励作用；假使人觉得达到该目标的机会性很小，甚至完全没有机会，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。概括起来，首要有三个原因：
（1）目标难度。目标应当具有较高难度，那种轻而易举就能达到的目标缺乏考验性，不能调动起人的奋发精神，因此激励作用不大。诚然，高不可攀的目标也会让人望而生畏，进而失去激励作用。所以，应把目标控制在就有较大难度，又不多出人的承受能力这一水平上。
（2）目标的清晰性。目标应清晰、具体，诸如”尽量干好”、”付出工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。而能够观察和测量的具体目标，可以使人清晰奋斗方向，并清晰了自己的差距，如此才可有较好的激励作用。
（3）目标的可接受性。只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才可发挥应有的激励功能。为此，应当让职工参与组织目标的策划，这比由管理者将目标强加于职工更能提升目标的可接受性，可以使职工把达到目标看成自己的事情，进而提升目标的激励作用。
这些有关需要和目标的研究，都形成设计业绩评价体系务必考虑的原因，尤其是激励的过程理论中提出的若干要求，对于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。
各学派的激励理论
激励理论是有关如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括归纳。激励的目的在于激发人的正确举动动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，作出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外很多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了很多激励理论。这些理论依照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为举动主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、举动主义激励理论
本世纪20年代，美国风行一种举动主义的心理学理论，其创立者为华生。这个理论觉得，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的举动。在“刺激—反映”该种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反映标准和定型的活动。
新举动主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论觉得，激励人的首要手段不能仅仅靠刺激变量，还要顾虑到中间变量，即人的主观原因的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激原因外，还要顾虑到劳动者的主观原因的需要。依据新举动主义理论，激励手段的内容应从社会心理看法出发，深入分析民众的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的达到统一化。
新举动主义理论强调，民众的举动不仅取决于刺激的感知，而且也决定于举动的结果。当举动的结果有助于个人时，该种举动就会重复显现而起着加深激励作用。假使举动的结果对个人不利，这一举动就会降低或消失。所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等加深手段，可以对学习者的举动执行定向控制或更改，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论
举动简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反映，这不符合人的心理活动的客观规律性。对于人的举动的发生和发展，要充分顾虑到人的内在原因，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。所以，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何助推民众的举动。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极举动转化为积极举动，以高达组织的预定目标，获得更好的效益。所以，在激励过程中还应当着重研究如何改造和转化人的举动。属于这一类型的理论仍有斯金纳的操作条件反射理论和挫折理论等。这些理论觉得，人的举动是外部环境刺激和内部思想认识相互作用的结果。所以，只有更改外部环境刺激与更改内部思想认识相结合，才可高达更改人的举动的目的。
三、综合型激励理论
举动主义激励理论强调外在激励的重要性，而认知派激励理论强调的是内在激励的重要性。综合性激励理论则是这两类理论的综合、概括和发展，它为处理调动人的积极性困难表示了更为有效的渠道。
心理学家勒温提出的场活力理论是最早期的综合型激励理论。这个理论强调，对于人的举动发展来看，先是个人与环境相互作用的结果。外界环境的刺激事实上导致一种导火线，而人的需要则是一种内部的驱使力，人的举动方向决定于内部系统的需要的力度与外部引线之间的相互关系。假使内部需要不强烈，那么，再强的引线也没有多大的意义。
波特和劳勒于1968年提出了新的综合型激励模式，将举动主义的外在激励和认知派的内在激励综合起来。在这个模式中含有付出、绩效、个体品质和能力、个体知觉、内部激励、外部激励和满足等变量。
在这个模式中，波特与劳勒把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、举动表现、举动结果相互作用的统一过程。一般人都觉得，有了满足才有绩效。而他们则强调，先有绩效才可得到满足，奖励是以绩效为前提的，民众对绩效与奖励的满足程度倒过来又影响以后的激励价值。民众对某一作业的付出程度，是由完成该作业时所得到的激励价值和个人感觉到作出付出后或许得到奖励的期望几率所决定的。很显然，对个体的激励价值愈高，其期望几率愈高，则他完成作业的付出程度也愈大。同期，民众活动的结果既依靠于个人的付出程度，也依靠于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。
波特和劳勒的激励模式还更深一步分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系。他们表示，对工作的满足依靠于所得到的激励同期望结果的统一性。假使激励等于或者大于期望所得到的结果，那么个体便会感觉到满足。假使激励和劳动结果之间的联系降低，那么民众就会丧失信心。
激励理论的种类及应用
首要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和举动修正型激励理论。
表1：具有代表性的理论
图2马斯洛人的需要层次 一、内容型激励理论及其应用
内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的原因的具体内容执行研究的理论。
(1)、马斯洛的需要层次理论在企业管理中的应用
①低层次的需要只有得到部分满足够后，高层次的需要才有机会形成举动的重要决定原因。
②高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展改变的。
(2)、奥德弗的ERG理论：
“ERG”理论是生存－相互关系－成长需要理论的简称。奥德弗觉得，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
该理论觉得，各个层次的需要承受的满足越少，越为民众所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；假使较高层次的需要一再受挫者得不足满足，民众会从新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也表示了挫折到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。
(3)、麦克利兰的成就需要理论：
麦克利兰觉得，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需若是人的最首要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：依据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。
该理论觉得，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立处理困难能力的环境。在管理中，只要对他供应合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承受需要的竞争，而且能够获得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。
该理论还觉得，合群需若是民众追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望得到他人赞同，高度服从群体规范，忠实牢靠。
(4)、赫兹伯格的双原因理论
赫兹伯格觉得职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、薪资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件假使达不足职工可接受的最低水准时，就会导致职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并没有能使职工感觉到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界原因称为“保健原因”。他还觉得，能够使职工感觉到非常满意等原因，大都属于工作内容和工作自身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作自身具有考验性，等等。这些原因的改观，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一原因形成“激励原因”。这就是“双原因理论”。
这一理论告诉我们，管理者首先应当注意满足职工的“保健原因”，防止职工消极怠工，使职工不致造成不满情绪，同期还要注意利用“激励原因”，尽量使职工得到满足的可能。
二、过程型激励理论及其应用
过程模型激励理论是研究从人的动机造成到最终采取措施的心理过程的理论。它的首要任务是找出对举动起决定作用的某些核心原因，弄清它们之间的相互关系，以预期和控制人的举动。
(1)、弗鲁姆的期望理论：
弗鲁姆觉得，一种激励原因的作用大小取决于两个方面：一是人对激励原因所能达到的机会性大小的期望；二是激励原因对其本人效价的大小。激励力量等与期望值和效积的乘积，即：
激励力量＝期望值*效价
所谓“期望”，就是指依据以往的经验，对得到某种结果几率的分析。
所谓“效价”，就是指此人对这个激励原因的爱好程度，即对他所要高达目标的价值的预期。
在管理工作中应用“期望”，要注意三点：
第一，要科学地设置目标，使目标给人以期望，进而造成心理活力；
第二，要提升期望水平，提升雇员对目标的重要意义的认识，如此就会提升效价；
第三，正确处理好期望与结果关系，防止雇员期望过高，致使失望太大。
(2)、亚当斯的公平理论：
“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯觉得，一个人对他所得到报酬能否满意，不是只看其绝对值，而是执行社会比较和历史比较，看其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会让人感觉到不公平；不公平就造成紧俏、恐慌和不满情绪，影响工作积极性的发挥。
在管理工作中应用亚当斯的理论时，要增强对职工的思想教育，防止在工作评定中贬低别人、抬高自己、拨弄是非、左右舆论、制造冲突等不良倾向。
三、举动改造型激励理论及其应用
举动改造理论是研究如何改造和转化民众的举动，使其高达目标的一种理论。
(1)、亚当斯的挫折理论：
受于目标无法达到，动机和需要不能满足，就会致使造成一种情绪状态，这就是“挫折”。
使人造成挫折心理的三个必备条件：
第一，个人所得期望的目标是重要的、强烈的；
第二，个人觉得该种目标有机会促成；
第三，在目标与现实中存在很难克服的阻碍。
人受挫折后的举动表现：
依据不同人的心理特点，承受挫折后的举动表现首要由两大类；
第一，采取积极进取立场，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的立场。
第二，采取消极立场，甚至是对抗立场，诸如攻击、冷漠、幻想、退化、担忧、固执和妥协等。
在管理工作中，
第一，要培养雇员掌握正确战胜挫折的方法，教育雇员树立远大的目标，不要由于眼前的某种问题和挫折而失去前进的活力。
第二，要正确对待受挫折的雇员，为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们赶紧从挫折情境中摆脱出来。
第三，要积极更改情境，避免受挫折雇员“触景生情”，防止产生心理疾病和越轨举动。
(2)、斯金纳的加深理论：
心理学觉得，人的举动的结果对动机有反作用。假使举动是好的结果，这就能对动机起正加深作用，即能使人的举动得到增强和重复；假使举动的结果使动机得到降低，这就对动机其负加深作用，会让人的举动降低或消失。
运用加深理论来影响、增强或更改职工的举动时，要注意采取下方几个方法：
第一，要依照职工的不同需要，采取不同的加深物。
第二，及时的信息反馈；
第三，奖惩结合，以正加深为主。
(3)、海德的归因理论：
它是有关人的某种举动与其动机、目的和价值取向等属性之间逻辑结合的理论。
归因的种类：
归因可分为两类：一是情境归因；二是个性倾向归因。情境归因是把个人举动的根本原因归为外部力量，如环境条件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的改变等。个人倾向归因，是把个人举动的根本原因归结为个人的本身特点，如能力、兴趣、性格、付出程度等。
在管理工作中当雇员完成任务受挫折时，管理人士要及时了解职工的归因倾向，才可帮助职工正确自己归纳经验教训和顺遂执行归因，是职工胜不骄、败不馁，更深一步严格要求自己，愈加发奋付出。
激励机制的建立和实行 （一）实施目标激励
1.目标设置
（1）目标应当具体化。
（2）要阐明目标的社会价值并和个人利益相联系。
（3）目标既要有一定难度又要有达到的机会性。
（4）让完成目标的人参与目标设置。
（5）要对高达目标的进度有及时、客观的反馈信息。
2.目标管理
（1）策划总的目标。
（2）作好组织准备。
（3）策划个人计划。
（4）阶段性成果评定。
（二）创建适合企业特点的企业文化。
21世纪会是一个充满改变的时代，而且改变的程度持续放大，节奏持续加速，这就要求企业组织务必从僵化的机械模式，转变为更具有灵活性和适应性的有机模式；企业之间的竞争已从生产效率的竞争演化为创新率的竞争，基本质是企业文化的竞争，传统的“命令式”的领导方式已不适应对新型“知识雇员”的管理。管理在一定程度上就是用适当的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个雇员个人的价值观时，他们才可把企业的目标当成自己的奋斗目标，所以用雇员认可的文化来管理，可以为企业的长远发展供应活力。
（三）多跑道、多层次激励机制的建立和实行
进入20世纪九十年代以后，民众对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，如何策划新的、合理的、有效的激励方案？
1.多一点空间、多一点办法，依据企业发展的特点激励多条跑道。
2.要激励多条跑道，如此才可使雇员真正安心在最适合他的职位上工作。
3.想办法了解雇员需要的是什么。
总之，所采取的激励的手段要灵活多样，要依据不同的工作、不同的人、不同的情形策划出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
（四）充分考虑雇员的个体差异，实行有差别的激励机制
激励的目的是为了提升雇员工作的积极性，影响工作积极性的首要原因有：工作性质、领导举动、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些原因对于不同企业所造成影响的排序也不同。不同原因对不同类型的企业的影响力排序：
自此可见，企业要依据不同的类型和特点策划激励制度，而且在实行激励机制时一定要顾虑到个体差异。
