分享薪资理论的简述
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麻省理工学院的马丁·魏茨曼提出了著名的分享薪资理论。分享薪资，是指对生产单位——企业的利润分享，所以，也可以看作是分红薪资。它是员工的薪资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。
在西方经济学里，“分享薪资理论”已经逾越18世纪末19世纪初的“生存薪资理论”、19世纪中叶的“薪资基金理论”、19世纪末20世纪初的“边际生产力薪资理论”和20世纪中期的“劳资谈判薪资理论”，形成主流的薪资理论。分享经济上涨的红利、分享企业发展的好处，已经形成群众的基本共识。
分享薪资理论的内容
伴随经济发展格局的转变，劳动者在收益分配中的地位持续提升，显现了利益分享薪资论、效率薪资理论等新型的薪资决定理论。分享经济理论是美国经济专家马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出来的一个新的薪资决定理论。这一理论对于处理通胀困难、扩大就业和提升产能、激励员工与劳资相融都有积极的效应。
分享经济理论觉得，传统的资本主义经济的根本弊病不在于生产，而在于分配，尤其是员工薪资制度。在传统薪资制度中，员工的薪资同厂商的经济活动无关。受于薪资固定，劳动成本固定，厂商依照利润最大化原则。对市场总需求的改变做出的反映总是在产品的数量方面，并非是在产品的单价方面。由于价格一般是依照成本加成方法确定的，成本不能变动，价格也就不能变动。一旦市场需求缩减，厂商只能降低生产，不能降价，在成本不能变动时降价将令亏本。所以，在市场缩减、产能降低时，必然显现员工失业。
基于上述原因，魏茨曼觉得，务必对现行薪资制度执行改革，把薪资经济改为分享经济。魏茨曼首先将员工的报酬制度划分为薪资制度和分享制度两种模式，与此相适应，资本主义经济就分为薪资经济与分享经济。薪资制度指的是厂商对员工的报酬是与某种同厂商运营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(比如货币或生活费用指数)相联系；分享制度则是“员工的薪资与某种能够恰当反应厂商运营的指数(比如厂商收入或利润)相联系。” 如此，员工和雇主在劳动市场上促成的就不再是规定每小时多少薪资的合同，而是员工与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度或许是“单纯”的。即员工的薪资完全取决于企业的业绩；也或许是“混合”的，即员工的薪资由有保障的薪资和利润(或收入)分享基金两部分组成。大部分事实运行的分享制度，均为把以时间为基础的保障薪资和某些形式的利润分享结合起来。薪资中的“分享”部分一般采取年终由管理部门宣称红利的形式反应出来。其他不常见的形式是，员工有权享有企业利润的一定比例。
我国当前的薪资理论情形
当前，我们实施的是西方国家十八世纪末十九世纪初实施的“生存薪资理论”，我们给普通公务员、员工、打工者们的薪资刚好够他们生存。通过如此的政策国家能够得到的好处是,通过压低薪资可以更快的完成最初的原始资本积攒，在国家利益面前，群众利益的牺牲在短时间里就形成必然。就正如某位学者表示的那样，工业化初期，薪资只能保持在使员工能够勉强生存、勉强糊口的水准上，如此，才可顺遂地完成资本的原始积攒，并连续维持该种略显残酷的“竞争优势”。
能够表明西方国家实施“分享薪资理论”而中国实施“生存薪资理论”的又一个重要证据是：美国的薪资一直占国家国内生产总值的50%左右，而我们国家的薪资在1980、1990、2000年分别占国内生产总值的17%、16%和12%，以后就一直在12%-12．5%左右徘徊。在以往的20多年中，中国利用廉价的劳活力，在劳动密集型的产业中，靠低廉的单价打败了竞争对手，占领了世界市场。如今，“中国制造”遍布世界，正是得益于所实施的“生存薪资理论”。