亚当斯的公平理论

亚当斯的公平理论简介

亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：雇员的激励程度来因为对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。

该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《员工有关薪资不公平的内心矛盾同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《薪资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究薪资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 其基本内容包含三个方面：

1、公平是激励的活力。

公平理论觉得，人是否承受激励，不但承受他们得到了什么而定，还要承受他们所得与别人所得能否公平而定。

该种理论的心理学根据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们表示，一个人不仅关心自己所得所失自身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。假使得失比例和他人对比大差不差相当时，就会心理平静，觉得公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会导致心虚，恐慌全感猛涨。差于别人时造成恐慌全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不付出、消极怠工。所以分配合理性常是激发人在组织中工作动机的原因和活力。

2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io

式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

3、不公平的心理举动。

当民众感觉到不公平待遇时，在心里会造成苦恼，呈现紧俏恐慌，致使举动动机下滑，工作效率下滑，甚至显现逆反举动。个体为了清除恐慌，一般会显现下方一部分举动措施：通过自我解释高达自我安慰，逐个上产生一种公平的假象，以清除恐慌；更换对比对象，以得到主观的公平；采取一定举动，更改自己或他人的得失情况；发泄怨气，制造冲突；临时忍耐或逃避。

公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即便外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的更改才可够其作用。

亚当斯(1965)的看法，当雇员发现组织不公正时，会有下方六种首要的反映：更改自己的投入；更改自己的所得；扭曲对自己的认知；扭曲对他人的认知；更改参考对象；更改当前的工作。

公平理论的基本内容

公平理论的基本看法是：当一个人作出了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所以，他要执行种种比较来确定自己所获报酬能否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。

1、横向比较

所谓横向比较，即一个人要将自己得到的“报偿”(包含金钱、工作安排以及得到的赏识等)与自己的“投入”(包含教育程度、所作付出、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其余人作社会比较，只有相等时他才觉得公平。如下式所示：

OP/IP=OC/IC

其中，OP表明自己对所获报酬的感觉；OC表明自己对他人所获报酬的感觉；IP表明自己对个人所作投入的感觉；IC表明自己对他人所作投入的感觉。

当上式为不等式时，或许显现下方两种情形：

一是前者差于后者。他或许要求增长自己的收入或降低自己今后的付出程度，以便使左方放大，趋于相等；第二种办法是他或许要求组织降低比较对象的收入或让其今后放大付出程度以便使右方降低趋于相等。另外，他还或许此外找人作为比较对象以便高达心理上的平衡。

二是前者大于后者。他或许要求降低自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会从新预期自己的技术和工作情形，终于认为他的确应该得到那么高的待遇，于是产能便又会回到以往的水准了。

2、纵向比较

所谓纵向比较，即把自己当前投入的付出与当前所得到报偿的比值，同自己以往投入的付出与以往所获报偿的比值执行比较，只有相等时他才觉得公平。如下式所示：

OP/IP=OH/IH

其中，OH表明自己对以往所获报酬的感觉；IH表明自己对个人以往投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这或许致使工作积极性下滑。当显现该种情形时，人不会所以造成不公平的感觉，但也不会感觉自己多拿了报偿进而主动多做些工作。调查和实验的结果显示，不公平感的造成绝大部分是受于经历比较觉得自己当前的报酬过低而造成的；但在少数f青况下也会受于经历比较觉得自己的报酬过高而造成。

">编辑]公平理论的如果条件

公平理论有两个如果条件：

1)个体会评估他的社会关系。所谓社会关系，就是个体在付出或投资时期望得到某种回报的“交易过程”。在该种交易过程中，个体执行投入，期望得到适当的收益。比如，你期望得到更多的收入(收益)，作为一段时间付出工作(投入)的结果。个体对于自己所付出的时间和精力均为有所期望的；

2)个体并没有是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人执行比较，以期来分析自己的情况能否公平。

公平理论的分类

依照参照对象的不同对该理论执行分类：

1、横向比较：自己vs.组织内他人（分析下式能否成立）。即他要将自己得到的“报偿”（包含金钱、工作安排以及得到的赏识等）与自己的“投入”（包含教育程度、所作付出、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其余人作社会比较，只有相等时，他才觉得公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对他人所获报酬的主观感觉/自己对他人所作投入的主观感觉

其数学表达式为：

Qp/Ip=Qo/Io

当上式为不等式时，或许显现下方两种情形：

1）Qp/Ip

在该种情形下，他或许要求增长自己的收入或减小自己今后的付出程度，以便使左方放大，趋于相等；第二种办法是他或许要求组织降低比较对象的收入或者让其今后放大付出程度以便使右方减小，趋于相等。另外，他还或许此外找人作为比较对象，以便高达心理上的平衡。

2）Qp/Ip＞Qo/Io

在该种情形下，他或许要求降低自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会从新预期自己的技术和工作情形，终于认为他的确应该得到那么高的待遇，于是产能便又会回到以往的水准了。

2、纵向计较：自己的今昔（分析下式能否成立） 。即把当前所得到报偿与自己当前投入的付出的比值，同自己以往所获报偿与以往投入的付出的比值执行比较，只有相等时他才觉得公平。

对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作投入的主观感觉 = 对自己以往所获报酬的主观感觉/对自己以往投入的主观感觉

其数学表达式为：

Qp/Ip=Qh/Ih

当上式为不等式时，也或许显现下方两种情形：

1）Qp/Ip＜Qh/Ih

当显现该种情形时，人也会有不公平的感觉，这或许致使工作积极性下滑。

2）Qp/Ip＞Qh/Ih

当显现该种情形时，人不会所以造成不公平的感觉，但也不会认为自己多拿了报偿，进而主动多做些工作。

调查和试验的结果显示，不公平感的造成，绝大部分是受于经历比较觉得自己当前的报酬过低而造成的；但在少数情形下，也会受于经历比较觉得自己的报酬过高而造成。

亚当斯的公平理论的研究进度

1.亚当斯的公平理论的成长脉络

依照亚当斯的公平理论显现的先后顺序，分别有古典亚当斯的公平理论、基于畏惧的亚当斯的公平理论、下探亚当斯的公平理论、基于社会认知的亚当斯的公平理论、基于个体差异的亚当斯的公平理论。古典亚当斯的公平理论强调上涨比较和代理人模型。

在Festinger研究的基础上，助推上涨比较理论发展的研究中较有影响的是Wheeler的排序实验，他要求被试者对小组中的其余人的得分执行排序，然后询问被试者愿意与谁执行比较。

研究结果显示被试者更愿意与那些比他们略微优秀一点的人执行比较，这一结果有力地支持了Festinger的上涨比较研究。

代理人模型首要描述民众如何利用社会比较去回答“我也能做某件事吗”或者“我也能出色地完成某一特殊任务吗?”当民众预期正在从事的、重要的新任务的绩效时，他们一般与已经从事过这项任务而且为之付出了最大付出的人(代理人)比较 。Ladd Wheeler在研究中所提出的案例可以表明这个困难，比如你想知道自己能否有能力游过某一海湾，你已经知道你和你的朋友(代理人)一样都能在游泳池里游完5O米。你的朋友刚刚游过了那个海湾，那么当下你有把握也能做到吗?这取决于在游泳池中游完5O米是不是代理人的最大能力。假使通过与你的朋友以往经常游泳你发现他最多只能游完50米，而且你每次都比他游得更远或者一样的话，你显然会觉得你也能游过那个海峡。

但是假使你不能确定5O米是他的上限，那其余有关的信息对你的预期就很重要。

基于畏惧的比较理论首要涉及到自我未知性和阻力。Buunk的一连串研究确认：在工作、婚姻中历经不确定感的个体有更强的愿望去了解有同样历经的他人，并向这些人倾诉，由于该种不确定感导致的威胁正是阻力造成的来源之一，而倾诉可以在一定程度上消减阻力。

该理论拓宽了亚当斯的公平理论的研究规模，在早期只强调看法和能力的比较的基础上，认识到了情感也是社会比较中的重要内容。在承受阻力时，受于民众都有自我提升的需要，一般会执行下探比较，以减轻由阻力而导致的消极情绪。

只要个体觉得和比较对象不类似的话，就能在下探比较中受益。

此后民众又从社会认知的角度去分析社会比较，Danial和Gibert觉得社会比较应当存在自动比较和转换比较两个过程。第一阶段的比较差不多是自动造成的，如对成功的演员和卓越的商人，民众会不假思索的比较并造成对自我的负面评价。在这个阶段后会历经转换比较过程的调整，以减轻自我的负面评价。社会比较的过程或许比研究者想象的愈加复杂，在显现比较的结果前存在许多的认知调整 。与之有关，民众又更深一步强调人的个体差异，如敏感性、独裁、进取心、好竞争等个体特质在社会比较中的调节作用。高敏感性特质(焦虑、沮丧、忧虑)的个体更乐于与他人比较而且更容易得到消极的情感体验。具有独裁、好竞争的特质的人则会执行许多的上涨比较，而该特质较低的个体会执行等比例的三种比较 。

回顾以上的亚当斯的公平理论，他们汇聚在比较对象的选择、比较方向、认知过程、个体差异等方面。在已有研究成果的基础上，亚当斯的公平理论得到了更深一步的成长。首要包含：低人一等效应(worse-than average，WTA)和高人一等效应(better-than average，BTA)、社会比较频率的因果研究、在组织中的社会比较研究等。

2.BTA和WTA效应研究

在Festinger的研究中有一个重要的但没有直接提出的困难：民众如何评价自己。在一个驾驶员评价他们的驾驶能力的研究中，结果发现90％ 以上的驾驶员觉得自己的能力在50分位以上，即在平均水准以上。这在统计学上是冲突的，却表明了民众有高人一等的倾向。

Larrick环绕任务的难易程度首要针对高人一等效应执行了研究，并分析了高人一等、低人一等效应和自信的关系。研究结果显示：问题的任务会造成WTA效应和过分自信，简单的任务会造成BTA效应和不自信 。为了精准衡量个体的自我评价程度，他还引进了乐观排位的概念。它指个体觉得的认知排位胜过事实排位。乐观排位倾向的个体容易造成BTA效应。

相对的，Moore更深一步对WTA效应执行了探讨，觉得民众把自己分别与一个模糊的群体(如与不熟悉的行业中的某一群体)执行比较时，更容易造成BTA或WTA效应。而当与具体的、了解的个体执行比较时，则更容易做出精准、合理地评价 。同期他还发现直接比较和间接比较的差异。直接比较要求民众在比较后直接回答他们觉得的比别人优秀的程度。而问接比较则是在充分地衡量比较目标和所比较内容后再给出比较结果。研究结果是直接比较比间接比较会致使更明显的BTA 和WTA效应。

他注意到了文化背景对社会比较的影响。一个有趣的例子是13本人和美国人在社会比较中的差异，日本人和美国人一样觉得他们高人一等，但是以内容上不一样。美国人强调自我依靠，所以展现许多的自我，日本人强调团队忠诚，许多的展现团队忠诚。

3.社会比较频率的因果研究

Brown通过构建如果模型，分析了社会比较频率的前因和后果。前因首要包含角色模糊、任务自主性、核心自我评价(core self-evaluation，CSE)，后果变量首要有情感允诺、工作满意度、工作搜寻举动。角色模糊和任务自主性分别与上涨比较频率正有关和负有关，而与下探比较频率无明显的有关关系 。其中涉及到的CSE指个体对自己价值、能力、竞争力的最基本的评价。它比自我评价(如自尊、自我效能)在规模上更广，具有很大的整合个体特质的能力，在理论上是一个更合适的用于描述个体特质的概念。高CSE的个体的特质是善于自我调节、积极、自信、高效。他们不会由于对自己的能力不确定而许多地执行社会比较，所以研究表示：CSE与上涨比较和下探比较的频率都负有关。不仅个体在组织中角色定位会影响社会比较的频率，而且自我概念的清晰性(Self-concept clarity)也与社会比较频率呈负有关。

对于社会比较的后果变量，Brown经研究觉得上涨比较和下探比较的频率分别与工作满意度、感情允诺负有关和正有关。上涨比较和下探比较的频率与工作搜寻举动分别存在明显的正有关和负有关的关系，同期上(下)行社会比较对工作搜寻举动的影响承受工作满意度和组织感情允诺的调节。

4.在组织中的社会比较研究

亚当斯的公平理论可以用来解释组织中的现象。Greenberg从绩效考核、虚拟工作环境、阻力、领导关系来考察亚当斯的公平理论的应用。在绩效考核过程中，伴随360度考核和自我管理团队的显现，同级间的互相评价越来越广泛。

同期同级之间有着共同的工作环境、领导和类似的任务，致使他们很或许形成彼此的比较目标。但虚拟工作环境和持续加深的专业化要求，致使同级之问缺少有用的比较信息，民众很难与自己的同事执行社会比较以清除不确定感。即便是组织中的同级，任务的有关性的程度也会影响比较信息的获取。共同完成一个有关性很高的任务比完成各自独立的任务将使参与者得到许多有用的比较信息。

在组织中，领导相对组织成员来说处在相对优势的地位。雇员与领导的比较属于上涨比较。亚当斯的公平理论中有关领导的首要理论有领导成员交换理论(leader-member exchange，LMX)和社会身份认同理论(Social identity theory，SIT)。LMX理论觉得依据信任水平的不同，了领导与成员的关系存在差异。所以把组织看成是一个没有差异的统一整体并没有合适，而是领导与成员之间的一连串不同的关系的组合体。不同的雇员与领导之间存在不同程度的LMX，拥有高LMX关系的成员得到领导的许多的支持和激励并承受许多的责任、考验和任务。社会比较容易发生在高LMX 的雇员身上，高LMX的雇员更喜欢执行上涨比较，更有信心形成领导一样的人。SIT理论觉得群体成员的自尊和身份认同是部分通过与领导的社会比较决定的 。同期组织中的成员通过持续地与领导的社会比较来维持团队的认知，并在组织内外建立自我认知。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响要素。

归纳以上的研究进度，有明显的两个方面：

(1)个体差异性(核心自我评价、WTA效应、自我概念清晰性)在社会比较中的作用。首先，核心自我评价(CSE)在描述个体特质上比自尊、自我效能等概念更合适。它概括的是个体特质是首要的、非表面的特质。高CSE的个体的社会比较频率较低。其次，个体在社会比较中存在着对本身高人一等(BTA)或低人一等(WTA)的认识。这对社会比较的结果(如公平)有直接的作用。除此以外，自我概念的清晰性也是个体特质之一。自我概念清晰性很高的雇员会更少地执行社会比较。这些个体差异的研究的意义在于可以有针对性地考察不同个体特质的举动方式的差异，为有关理论研究铺垫了必要的基石。

(2)组织方面的社会比较研究。社会比较在组织中大批存在，研究已经关注到了虚拟工作环境、绩效考核、领导关系、阻力等具体困难。虚拟工作环境的显现降低了社会比较所必需的必要信息。而绩效考核是一个相互比较的过程，特别是自我管理团队和360度考核导致了许多的社会比较困难。领导与雇员的社会比较的结果及调节作用得到了许多的理论支持。社会比较是阻力的来源之一，所以阻力的研究中不可忽略社会比较的作用。

亚当斯的公平理论对公平理论的借鉴作用

公平理论研究的成果之一在于公平感的维度及各个维度影响的差异性。对于公平感的内在结构研究，有单原因论、双原因理论、三原因理论和四原因论。其中双原因论觉得公平感存在分配公平和程序公平两个维度。三原因论觉得公平由分配公平、程序公平和互动公平构成。

四原因论把公平的维度拓展成分配公平、程序公平、人际公平和信息公平。分配公平首要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公平首要影响与组织相关的效果变量；互动公平首要影响与上司相关的效果变量。

但是公平理论也有很多不足：缺陷之一是忽略了个体差异性 。如研究表示管理人士看好于大公无私，而大公无私的雇员对内在公平(如成长需要、工作丰富化)更敏感，自私自利的雇员对外在结果更在意。忽略个体差异性的研究致使公平理论的研究对管理实践的作用大打折扣。不同的个体差异，如自尊、核心自我评价、自我概念的清晰性，将对公平的感知上有什么差别?这些差别对管理实践的应用价值如何?这些会是有价值的研究。而亚当斯的公平理论有关这些个体差异的研究成果较多，公平理论可以借鉴这些有关个体特质的研究。

公平理论的另一有待研究的主题是社会比较对象的选择对公平感的作用机制。社会比较是公平感的重要来源之一，在这一过程中比较对象的选择很重要。如Goodman表示中国雇员与外国雇员对比，会造成薪酬不公平的看法，但是假使与国内雇员对比薪酬差距不太大，该种不公平的情绪会大大降低。可见比较对象的选取直接影响雇员的公平感体验。亚当斯的公平理论在个体差异的基础上，较多的研究了上涨比较、下探比较和平行比较，并获得了丰富的成果，这对公平理论的研究有很大的指导作用。

个体受于自我成就、自尊、核心自我评价等比较活力的助推，通过自尊、核心自我评价等内部调节变量和领导关系、任务难易等外部调节变量的作用，造成了认知、情感、举动等社会比较结果。社会比较的结果之一就是形成公平感。公平感的研究与社会比较研究联系紧密。

公平理论相对亚当斯的公平理论来看是一个更为具体的研究困难，所以把亚当斯的公平理论的研究进度推广到公平理论研究中，不仅是对公平理论研究的助推，也会有更大的现实指导意义。

亚当斯的公平理论已经从核心自我评价、自我确定性等个体角度，以及自虚拟工作团队、绩效考核等组织角度来研究各种特质对社会比较效果变量的影响。亚当斯的公平理论的研究可以体当下个体和组织两个方面上。而分配公平首要影响具体、以个人为参照的效果变量，程序公平首要影响与组织相关的效果变量。公平理论也首要体当下与个体和组织相关的两个方面上。其联系如下图。

在个体方面社会比较的进度体当下核心自我评价、自我概念清晰性、高人一等效应上。在组织方面上亚当斯的公平理论的进度体当下虚拟工作环境、绩效考核、领导关系上。

分配公平与亚当斯的公平理论进度

分配公平是指对资源配置结果的感受。公平感的形成许多的是依靠社会比较并非是一般意义的期望。即个体即便得到与他期望中相同的分配水平，仍或许经历社会比较后感觉到分配不公平。在组织中该种现象更是常见。

在工作场所用于社会比较的信息很足够，雇员一般执行两种类型的社会比较：内部比较和外部比较。其中内部比较选取的对象首要是同一组织中的其余人和个人以前的历经。组织内部不同雇员作为比较对象对公平感的形成也有影响，比如在组织内部女性的报酬广泛比男性低，但女性不会所以感觉到不公平，由于他们许多的是与组织中的其余女性做比较” 。但是该种比较伴随虚拟工作场所的显现承受很大的考验。Conner觉得在虚拟工作环境中，受于民众很难寻到比较对象，他们会倾向找一个比较标准，但同期他们也失去了通过比较减轻个人不确定感的可能¨ 。所以在虚拟工作环境中雇员对公平感的形成会是将来研究方向之一。有趣的是个人以往的工作历经恰好可以在一定程度上弥补在虚拟工作环境中缺失的比较对象，这时个体会执行自我时间比较。民众在执行时间比较时会用两种渠道来高达自我提升的目的：低估以往的自我或高估当下的自我。民众往往采取前者，由于低估以往的自我比较容易，也比较能让人接受? 。

有关分配公平与否的外部比较，个体会首要参考行业标准、非组织中的其余人。Simkin确认，行业标准的外部比较参照已经形成雇员评价其报酬公平与否的基础。假使能方便、精准地寻到有关行业标准，那么行业标准作为外部比较的参考会是很合理的。但是在我国行业标准还不完善，民众许多地是从非正式途径得到行业标准，这就对该种信息的精准性提出了考验。在缺乏行业标准的条件下，雇员还可以选择非组织中的他人执行比较。对这个困难当前还没有系统的研究，但也承受了关注。比如研究发现中国雇员与外国雇员对比，会造成薪酬不公平的看法，但是假使与国内雇员对比且薪酬差距不太大，该种不公平的情绪会大大降低 。

亚当斯的公平理论给公平理论的研究起码给予了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特质的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论有关个体特质研究的不足。社会比较研究把CSE纳入其研究范畴，并分析了持有不同CSE的个体在社会比较中的区别，核心自我评价高的个体的社会比较频率相对较低。而公平感很大程度上是由社会比较而来的，那么低频率的社会比较对公平感又会造成怎么样的影响?同样，自我概念的清晰性低会致使许多的社会比较，低自我概念清晰性对分配公平又会有怎样的影响?觉得自己高人一等(WTA)的雇员对自我的评价很高，会否致使更高的分配公平感?这些与公平联系紧密的自我特质的概念，公平理论也应该引入并要解决更深入的研究。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，尤其是在虚拟的工作环境下，民众如何执行社会比较?在内部比较为主，依旧以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。

程序公平与亚当斯的公平理论进度

程序公平首要影响与组织相关的效果变量，如组织荣誉感、归属感、忠诚度甚至工作搜寻举动。亚当斯的公平理论进度对程序公平的贡献首要在于亚当斯的公平理论对绩效考核、虚拟工作环境、领导关系的研究。

在绩效考核中，个体对绩效信息的认识得到更深一步的研究。受于人的复杂性和偏见，妨碍绩效考核中理解核心信息有两个方面的原因：信息婉拒和信息偏差。为了减轻将来面对新任务的心理负担，民众会婉拒或曲解对分析绩效不利的信息。所以，在绩效考核过程中，企业对绩效信息的收集、发布、运用务必要顾虑到雇员对绩效信息的两种认识特点，由于绩效信息在绩效考核过程中对个体理解程序公平起到基础的、核心的作用。让雇员参与绩效考核制度的确定和实施，可以使雇员得到大批的信息，能有效的降低信息偏差。

虚拟工作环境的显现大大降低了在工作场所中的比较信息。程序公平的感知的首先条件就是比较信息的存在。在虚拟工作环境中，个体很难与自己的同事对比较，从而导致了许多的未知性。该种未知性恰恰又是社会比较的活力之一。在该种情形下，个体很或许选择与组织外的个体对比较。该种比较相对的具有许多的不精准性。所以，在虚拟工作环境中，组织如何维持程序公平，会是公平理论研究的一个新视角。

领导关系(1eadership)对程序公平的影响首要在于通过与领导持续的社会比较的过程中，雇员的程序公平感承受调节。领导成员交换理论(LMX)和身份认同理论(SIT)都强调雇员在建立自我认知的过程中需要持续地与领导执行比较。高LMX的雇员更喜欢执行上涨比较，并由于将来或许形成领导而提升自我效能感。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响要素。领导及时予以下属必要的信息，如必要绩效反馈、薪酬解释、晋升表明，将令积极影响雇员的程序公平感。

公平理论的评析

我们目睹，公平理论提出的基本看法是客观存在的，但公平自身却是一个相当复杂的困难，这首要是受于下面几个原因：

第一，它与个人的主观分析相关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿均为个人感觉，而一般人总是对自己的投入预期过高，对别人的投入预期过低。

第二，它与个人所持的公平标准相关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。比如有人觉得助学金应改为奖学金才合理，有人觉得应平均分配才公平，也有人觉得按经济问题程度分配才适当。

第三，它与绩效的评定相关。我们力争按绩效付报酬，而且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，依旧按工作中的付出程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、问题程度，依旧按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用清晰、客观、易于核实的标准来度量，但这在事实工作中往往很难做到，有时必须采取其余的方法。

第四，它与评定人相关。绩效由谁来评定，是领导者评定依旧民众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。受于同一组织内往往不是由同一个人评定，所以会显现松紧不一、回避冲突、姑息迁就、抱有成见等现象。

但是，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不只有报酬的绝对值，仍有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，即使有主观分析的误差，也不致产生严重的不公平感。又一次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平困难上产生恶性循环的首要杀手。

为了避免职工造成不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中产生一种公平合理的气氛，使职业造成一种主观上的公平感。如有的企业采取保密薪资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互对比较而造成不公平感。

">编辑]公平理论的实践意义

公平理论，当前在国外非常流行，资本主义企业为了笼络人心，往往打着公平、合理的幌子，想方设法采取各种手段，在企业中产生“公平合理”的气氛，使雇员造成一种主观上的公平感，这诚然带有适当的欺骗性。由于资本家与劳动者之间是一种剥削与被剥削的关系，根本谈不上公平，雇员之间尽管存在着公平与不公平的困难，可是在比较和衡量时，因承受资本主义社会的道德规范的局限，事实上缺乏正确的标准。

但是，这并没有是说，公平理论对我们没有借鉴价值，实践证明，公平理论对增强社会主义的企业管理，对于提升领导者、管理者的水准，是大有裨益的。由于公平理论觉得民众有一种维持分配上的公平的需要，该种公平感是一种广泛存在的心理现象，领导者能否认真考虑该种社会心理原因，是衡量其管理水平的重要标志。

当前，在我们的企业管理中，很多领导同志不注意各种不公平现象对民众生产积极性的影响。如在事实工作中，存在着能力贡献相同而待遇不同的现象，或在待遇相同的情形下又经常显现忙闲不均的现象等等。更为广泛的是，不少企业和单位还依然存在着“大锅饭”和“绝对平均主义”等困难，这不仅对一部分雇员的生产积极性导致消极影响，还严重影响了人与人之间的关系，亟待采取措施，快速加以清除。

诚然，在事实工作中，引起不公平感的原因很多，对此，应当具体困难具体分析。只有如此，才可有的放矢地做好工作，一般说来，使雇员造成不公平感的起因有下方三个方面：

（一）个人的错误分析

少数人受于个人主义比较严重，好逸恶劳，贪图享受，干活越少越好，奖金越多越好。该种人往往容易过高地预期自己的成绩，过低地预期别人的成绩，而把本来合理的分配看成不合理，把公平的差别看作不公平。对该种人要批评教育，作好思想政治工作。

（二）奖金、薪资制度自身的某些困难

当前，一部分单位和企业，在奖金、薪资制度的实施过程中，还存在一部分广泛性的困难。比如，有些工种定额容易超产，有些工种定额难以易超产；有些班组吃得太饱，有些班组任务不足；有定额的员工多劳多得，工作紧俏，出了事故还要扣奖金，无定额的人士工作轻松，奖金却旱涝保收，等等。这些受于管理制度不完善而导致的不公平，应当在经济体制改革中加以妥善处理。

（三）领导作风不正

有的领导工作不深入，或偏听偏信，或想诚然地处理一部分重要困难；个别领导对雇员亲疏不一，处理事情不实事求是，一碗水端不平；极个别领导，一事目前，先为自己打算，甚至侵吞集体财产和与雇员争名争利等等。这些困难应当在健全领导班子的过程中加以处理。

社会情形比较复杂，要解决到绝对公平是很难的，就是对公平的理解，不同的人也有不同的标准。有的人觉得贡献和报酬应当相当，有的人是以民众的公平分配需要为标准来评价的，有的人觉得“大家得到的一样多”就是公平的。现实生活中很难做到公平合理，但决不是不要在这方面付出。这就要求领导者要有甘当公仆的思想，要有遵纪守法、廉洁奉公、工作在前、享受在后的道德品质和作风，对雇员要一视同仁，要杜绝拉帮结派、损公肥私、假公济私、行贿受贿、官官相护、任人唯亲等不正之风。只有如此才可避免雇员不公平感的造成。诚然企业中每个雇员也应当提升精神境界，加强自我教育的自觉性和主动性。处处事事都能从国家的振兴和人民的富强着想，顾大局、识大体，决不斤斤计较个人得失和与人争名夺利，如此更有助于高达自我心理平衡。

亚当斯的公平理论案例分析 ">编辑] 案例一：公平理论在薪酬设计中的应用

公平理论觉得，当一个人做出了成绩并获得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。所以，他要执行种种比较来确定自己所获报酬能否合理，比较的结果会有三种：一种是当该比率差于别人的比率时，极易致使职工对组织或管理人士的不满；二是当该比率等于别人的比率时，职工感觉到组织的公平，会得到强有力的激励；三是当该比率大于别人的比率时，个人或许会满足一会，但一段时间后，受于满足于侥幸的心理，工作又复苏原样。

将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的状况形式：内部公平、外部公平和雇员个人公平。雇员对于企业的不满首要显现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的核心考虑原因，个人公平尽管很难从外部表现来衡量，但对于雇员积极性的影响也是实实在在的。

1、内部公平的应用

所谓内部公平就是公司的岗位与岗位之间的等级务必维持相对公平，就是薪酬政策中的内部统一l生。在设计薪酬制度的时机，薪资结构的策划就是为了处理内部公平性。薪资结构指的是企业内不同岗位等级之间的薪资差别以及薪资政策线的形状和条数。据此，就应当执行基本的工作分析和岗位评估，根据各种工作对组织整体目标达到的相对贡献大小来支付报酬。完成某一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事该种工作时所处的环境越不好，该种工作得到的报酬也应当越高；工作中对达到组织整体目标的贡献越大，该种工作得到的报酬也应当越多。当前，国际上企业的薪水趋势是，高层雇员和普通雇员之间的薪金距离在加大，比如在美国，高层职员的薪金是低层职员的12倍。该种由职务差导致的收入差，中国亦在效仿。但中国的绝大部分国有企业，职务差所对应的薪酬差依然不大，总的水平偏低，激励强度不够。

2、外部公平的应用

所谓外部公平，即公司的整体薪酬水平务必充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。它所强调的是本企业薪酬水平同其余组织的薪酬水平对比较时的竞争力，该种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。

获取外部公平的方法首要是获取外部市场薪酬调查报告，通过各种调研方法搜集市场上其余竞争对手薪酬水平的信息，并通过对这些信息的比较分析来确定本企业雇员的薪酬水平，进而分析公司的整体薪酬水平与外部市场对比的整体竞争力如何。

从市场的角度来说，一个企业选择薪资水平可以采取领先、落后、跟随及混合的方法，这要依据企业的成长战略及薪酬观念来决定。一是领先政策，即一个企业比其余同行业竞争者支付更高的薪资水平。高薪资能从外部劳工市场吸引到许多优秀人才。从人力资本的角度来说，高薪资不一定是高成本，由于优秀雇员的市场效率更高。从经济投入产出比来说，高薪资不一定减弱了企业的利润，人才不能简单地作为人工成本。领先政策有助于加强雇员的公平感。二是落后政策，即一个企业比其余同行业竞争者支付较低的薪资。如此一来，雇员很容易感觉到不公平，进而对企业的运转产生影响。三是跟随政策，即支付同行业竞争者相当的薪资水平。

很多企业都采取薪资跟随政策，这在保持雇员公平感，降低雇员不满意程度和雇员离职方面会有一定作用。但受于与竞争对手对比没有优势，所以在事实过程中依旧会遇到一部分问题的。

四是混合政策，即在现实情形下，企业以各种职位的社会平均薪资为基础，对供过于求的人士相应减弱薪资水平，而对社会紧缺人才采取好于社会平均薪资水平的政策。

3、个人公平的应用

所谓个人公平，就是指雇员薪酬的一部分应当与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获取个人公平的方法是将雇员绩效和该雇员的薪酬结合起来，进而保证个人绩效越好的雇员，其报酬也越高。每个雇员对收入的评价都首先基于个人的能力；同期，雇员还会比较个人的收入和公司的收入之间的关系。

在事实薪酬设计时，雇员个人公平是一个务必遵循的重要原则，对同一个组织中从事相同工作的雇员的薪酬，执行相互比较时公平性是务必要考虑的。

要保证个人公平，首先是量才而用，并为有才可者创造脱颖而出的可能。拿我国著名企业海尔为例，其人才观是“赛马不相马”，说的并没有是不需要量才而用，是说不以领导对个人的评价作为竞争评价标准，而是以一套公正透明的人才选拔机制，用个人在工作中的事实绩效作为评价机制和评价标准。

要保证个人公平，仍需要事先表明规则，建立制度的契约或心理的契约，目的是双方都明白相互的权利和义务。重要且比较容易分析其对公司贡献的职位宜采取业绩导向的薪酬，常见的有销售人士、市场人士以及独立核算单位的主管等。但是，对于创业团队来看，建立一个比较清晰的制度契约往往是不或许的，这时候更需要一种心理的契约，创业领头人的个人诚信便十分重要。

4、在公平的过程中达到公平

研究显示，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响雇员的组织允诺度、对管理者的信任和流动意图。假使张三目睹公司的薪酬政策策划的程序非常公平，即便他比李四每月少拿200元，尽管有些不满意，但他或许会以积极的立场对待管理者和企业，或许会反观自我找出一部分自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距，进而来安慰自己。假使张三觉得公司的薪酬政策策划的程序不公平，那么他与李四每月200元的薪资差距就会致使他对管理者造成不信任感，感觉到自己承受歧视，这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。

企业的人力资源管理体系应以使雇员感觉到内部公平、外部公平和过程公平为目标。

">编辑]案例二：公平理论对管理实践的启示

公平理论对我们的管理实践具有重要的指导作用：

公平理论向我们揭示了如此一个现实：对于组织中的大部分雇员来看，激励不仅承受他们自己绝对报酬多少的影响，同期也承受他们对相对报酬关注的影响，而且对于报酬过高所导致的不公平对雇员的举动影响不大，民众看好于使报酬过高合理化。公平理论对于更好地理解组织中的工作举动给予了很好的理论框架，也是管理者所应当了解的一种激励过程。

对于组织中的管理者来看，应当关注雇员相关公平与不公平的社会比较过程，进而持续地更改激励模式并保证其有效性。

首先，最为重要的是管理者要尽或许公平地对待每一个雇员。作为雇员来看，他不仅关心自己所得到的绝对报酬，也关心自己的报酬的相对性。假使雇员硼躇觉得承受不公平的对待时，他们就会尝试采取我们前面提及的举动方式来更改境况，减轻不公平的感觉。比如，他们或许会经常缺勤、上班迟到、不按时完成工作任务、减弱工作质量等等。此时，管理者应当尽量通过更改雇员的工作来改观投入和收益的平衡性，以此作为激励雇员提升工作绩效的手段。

其次，注意对有不公平感觉的雇员执行心理疏导。一般来看，并没有是所有的人都对公平很敏感，只有当民众将自己的投入和收益与他人执行比较以后，他们才开始关心公平。而且他们所选择的比较对象受主观影响较大，比如说，参照对象不是同一组织中的雇员、两人所承受的工作任务的复杂程度不同等等。作为管理者，在遇到该种情形时，受于不或许控制其余组织的报酬发放，因此对组织内部自此造成不公平感的雇员就只能从心理上执行疏导，帮助他们树立正确的公平观，选择客观的公平标准，迈出不公平感的阴影。

最后，管理者应当策划一个能够让雇员感觉到公平而且乐于参与和维持的报酬分配制度。公平感与个人所持有的公平标难相关，而不同的人有着不同的公平标准。所以，在策划分配制度时，管理者应当尽或许了解组织中雇员们所持有的公平标准是什么，是基于平均原则、贡献大小依旧所承受的社会责任大小执行分配才最能够让雇员造成公平感。在客观调查的基础上，选择在最大程度上能够让雇员造成公平的分配原则。如此，才可让雇员承受激励，而且造成不错的工作绩效。

参考文献 ↑ 1.0 1.1 段万春.《组织举动学》P102 ↑ 吴晓义,杜今锋.《管理心理学》.中山大学出版社.ISBN:7-306-02669-0.2006.2.1 ↑ 陈佳琦.论亚当斯的公平理论.《研究与交流》.2007,5