素质模型

什么是素质模型

素质模型就是为完成某项工作，促成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包含不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特质以及知识与技能水平。这些举动和技能务必是可衡量、可观察、可指导的，并对雇员的个人绩效以及企业的成就造成核心影响。

素质模型分类

（1）麦克利兰的素质模型

美国心理学家麦克利兰经历研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同期根据每个素质族中对举动与绩效差异造成影响的明显程度划分为2～5项具体的素质。6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包含团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包含演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族，包含自信等；④影响力族，包含影响力、关系建立等；⑤目标与行动族，包含成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包含人际理解力、客户服务等。

（2）管理者胜任特质模型

胜任力是指任何直接与工作绩效相关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应当具备的素质组合。有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特质物元模型。①管理技能的维度，包含团队领导、决策能力、信息谋求和市场意识等；②个人特质的维度，包含影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；③人际关系的维度，包含人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

（3） 四种能力论

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究表示管理人士的素质可以分为4种，分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。①自我管理能力，包含自我尊重、正确对待权利的立场和自我控制等；②人际关系能力，包含换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包含建立团队、保持团队、激励团队、建立共同期望和巩固团队等；④商业能力，包含制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。

Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz觉得这四个方面包含了管理培训的内容，它们为培训课程的设计给予了根据。这四种能力是相互相关的，有先后次序的，后续能力的成长是建立在前面能力发展的基础之上的，它们存在可培训性的等级差异，排在前面的能力比后面的能力很难培训。

素质模型的建立

素质模型建立方案的选择因企业的目的、范围、资源等条件的区别而有所不同，其一般建模方案为：

1、清晰目前企业高层领导关注的重心和人力资源管理的核心困难，以及企业期望的最结束果是什么，同期，对企业当前的业务和行业特点执行深入分析，明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及雇员的理解和认同情况，致使工作的着重能够放在核心能力和核心举动上，以更好的确定核心绩效领域。

2、选择样本和分组，依据职位的具体要求，在从事该职位工作的雇员中，分别从高绩效和绩效普通的雇员中随机抽取一定数量的雇员执行分析研究。

3、收集报告(用举动事件访谈法或其余方法)。通过对优秀和一般人士大批的专业访谈来获取模型职位的第一手资料。

4、对第三步收集到的信息报告执行分析。首要通过举动访谈数据提炼胜任特质，对举动事件访谈数据内容执行分析，归纳、统计出各种胜任特质在数据中显现频次，并对举动表现的复杂度和广度水平执行编码、归类，得出区分优秀人士和一般人士之间的要素，提炼素质项目，建立素质模型。

5、对素质模型执行评估与验证，通过面对面评估证实，到多个评估人试用，最后执行完整的心理试探，完成评估和证实素质模型，对不同性质的能力采取不同的方法评估：全员核心能力依照雇员不同举动方式的状况频率执行评估；通用能力依照雇员不同举动方式的状况频率执行评估；专业技术能力由经理／专家依据专业技术能力模式评审确定。

素质模型的作用

1．聘用求职选拔：

基于素质模型的聘用求职能够以企业发展战略为导向，致使那些对企业成功最为重要的素质得到重视。所以，在人士聘用求职活动中，根据职位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人能否具备职位期望的素质特质，科学的执行人士过滤，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，进而在工作中达到高绩效。该种基于素质的聘用求职方法既能体现企业的长远发展战略，又能保证企业得到合适的雇员，因此将素质模型应用于人士聘用求职中能够保证其有效性。

2．绩效管理：

基于素质的绩效管理与薪酬管理系统，以素质模型作为科学考评的一部分，以其为模板对组织成员所表现出来的素质执行考评，依据组织成员在各方面的举动表现能否高达预定的目标对组织成员做出较客观的评估，能够为优秀雇员促成业务目标，以及将组织期望、价值理念及组织期望的举动融人到日常的工作中。当一个组织成员的举动表现与素质模型吻合时，我们觉得该组织成员已经高达相应的素质要求或掌握有关的素质，并以此为基础，决定其职位的晋升、薪酬调整的程度或其余激励措施的实行。

3．人才储备建设：

将适当的人士在适当的时机配置到适当的职位上，并随时为提升的岗位储备和输送合格的人才，是组织获得成功的必要原因。利用素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要增强的方面，并为其供应加深和发展的可能，有助于筹建强有力的后备干部队伍，进而科学系统建立人才梯队。

4．个性化培训：

依据素质模型，可以帮助清晰组织成员的培训需求，可以依照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程，在尽或许大的程度上保证受训者学到了技能，而且这些技能在事实工作中能够真正发挥作用，以综合提升同等培训的收益并减弱培训成本，加强人力资源培训的有效性。

5．职业发展：

素质模型能够帮助组织成员更深一步清晰素质发展目标，进而更有效地开展职业生涯发展规划，为组织成员指明发展的道路，进而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。众所周知，雇员在现有职位上的成就并没有代表着在另一职位上也能获得成功和高绩效。基于素质模型要求的信息收集方法，为组织就如何评价雇员的动力给予了统一的标准和框架。不管在升迁以前依旧之后，若依据素质模型的要求来对雇员执行评价，就能够策划正确的成长计划，帮助雇员加深优势，并清晰发展方向。

基于素质模型的雇员培训 培训内容整合开发模式

素质模型中包含了很多共性的素质，都涉及到了个人、人际、管理技能等三个方面。所以，基于素质模型将培训的内容划分为3个模块：自我管理模块、人际关系模块和组织管理技能模块。

（1）自我管理模块

自我管理指的是内部的或与环境相互影响的过程,这可以引导我们在不同期间不同环境中的活动和举动，自我管理包含了我们运用特定的机制和技能控制和调节思想、情感、举动或者注意力，通过调整自己的心理活动和举动,控制不当冲动,克服不利情境,积极谋求发展,获得不错适应的心理品质。显然,该种心理品质的好坏,亦即自我管理水平的高低,是影响个体适应效果和活动绩效以及心理健康情况的重要原因，拥有不错的自我管理技能有利于在方方面面的成就。

管理者只有首先学将对自己的管理和控制，才可在动态的管理环境中游刃有余。在以上的3个素质模型中都涉及到了自我管理的内容，如在麦克利兰的素质模型中自我概念族和目标行动族的内容；管理者胜任特质模型中个人特质的维度；四种能力论中的自我管理能力等。该模块具体包含：自信、成就导向、主动性、影响力、自我尊重、自我控制等。要掌握自我管理技能，务必通过有关知识和练习得到。

（2）人际关系模块

人际关系是最基本的社会活动，通过相互交往，人与人之间建立起适当的联系，形成相对平稳的社会关系。人际交往可以起到信息沟通、认识自我、协调关系等一连串作用，尤其对于管理人士来说，工作的绝大部分时间是和人打交道，人际关系处理技能的重要性不言而喻。而且当前的组织结构向扁平化发展，引起管理层级的降低和管理跨度的增长，人际关系的处理难度也跟随增长，而且，强调团队协作也需要不错的人际关系技能。所以，不错的人际交往处理能力也形成我们务必掌握的核心技能之一。

在以上3个素质模型中，也都涉及到了人际关系技能的有关素质。在麦克利兰的素质模型中帮助与服务族；管理者胜任特质模型中人际关系的维度；四种能力论中人际关系能力的几个方面都涉及到有关内容。该模块具体包含：人际理解力、关系建立、人际洞察力、团队协作、换位思考、正确预计他人的需要、专注于他人的需要等。

（3）组织管理技能模块

企业管理人士日常所运用的管理技能关系到企业的管理效率，深刻地影响着企业的运营绩效。在以上的3个素质模型中，也都涉及到了组织管理技能方面的有关素质。在麦克利兰的素质模型中涉及管理族、认知族中的领导能力、专业知识和技能；管理者胜任特质模型中管理技能的维度；四种能力论中的领导能力和商业能力等。该模块具体包含：培养人才、监控能力、领导能力、决策能力、信息谋求、市场意识、战略管理等。

从上述的三个模块执行培训内容的整合，有助于克服传统的按职能模块执行培训内容设计的缺点，也克服了以往过于强调以知识和技能为主的认知范畴培训的局限性。建立以素质模型为基础的培训内容整合模式，首先强调对个人管理与控制的修炼，其次对人际关系的技能执行培训，通过这二者的培训就可以对组织管理的技能的成长打下坚实的基础，进而达到举动的更改，最终高达管理绩效的提升和个人本身发展的目标。

雇员培训运用素质模型时应注意的困难

1、素质模型是目前企业人力资源管理中热点困难之一，但是不应过分扩大素质模型在目前人力资源管理实践中的作用，企业一哄而上都设计所谓的企业素质模型的做法往往忽视了最本质的东西，而片面模仿形式，进而致使资源的浪费，达不足预期的效果。素质模型务必建立在对企业特点、文化、战略、职位等基础困难系统的分析研究的基础七，真正把握和合理运用其理念和思想，才可高达企业预期的不错效果。企业将之运用于雇员培中时，要结合其余方法来设计与计划培训工作。

2、基于胜任素质模型设计的培训，是对雇员执行特定岗位的核心胜任特质的培养。基于胜任力模型的雇员培训在理念与技术上不同于职位知识与技能培训，在知识的培训上也不能仅仅局限于陈述性知选人、用人贵在知人善任。知人难以易，善任则更难。在封建时代，以宗亲为首要社会关系，有世袭制度和宗族制度存在，执政者往往把自己的宗亲安排在重要部门，朝中大臣为了巩固自己的地位，拉帮结派，任用亲信的现象也很常见，唯才是举和任人为亲的斗争十分激烈。墨子为了达到尚贤使能的目标，提出了一条非常识，还要增强结构性、程序性知识的培训，更深一步提升培训的效能，持续挖掘培训的深度，拓宽培训的宽度。进而全面加强雇员的胜任力，提升企业的核心能力。

3、基于素质的培训开发计划的制订，我们应当首先从战略与环境分析人手。分析企业的战略目标是什么，客户和外部环境的改变，二者决定了企业具体需要雇员做到什么。其次以战略和环境分析为导向，组织要执行工作与任务分析，表示雇员应当做到什么。又一次就是执行战略与环境分析牵引出人士与绩效分析，即雇员事实做到了什么。得出绩效考核结果和个人职业发展计划。最后，以雇员应当做到什么和事实做到什么做比较，得出绩效雇员绩效不好的原因，究竟是不适合做这项工作依旧能力有所不足。组织可以依据分析的结果具体地、有着重地安排对雇员的培训，使其素质得到提升。

素质模型在我国的适用性

1．语言和文化方面的融合

企业在开发素质模型时，往往要借助于素质词典和一般素质模型等工具。但是，现有的素质词典和一般素质模型均是在西方文化环境下编制的。其应用的语言和概念体系，都渗透着西方文化的影响。我国企业应用如此的工具执行素质开发，不可避免地会让开发出的素质模型以内容上带有西方色彩，在语言上带有比较强的翻译痕迹，进而妨碍管理者的理解和应用。另外，我国是一个具有高度未知性规避倾向的高情景依靠特质的国度，一个推崇群体主义的国度，雇员对职业风险有着强烈的厌恶情绪。所以，当素质模型所要求的宽带薪酬与追究平稳、讲究人和、避免保守的职业价值观矛盾时，其实行成本和效果就会大打折扣。而且中国组织文化的高权利距离特质又妨碍授权赋能的团队建立和素质的评估，致使雇员的胜任能力在职位工作中得不足发挥和提升。

2．参与人士的知识与技能

当前大部分人力资源管理从业人士和管理者还没能掌握素质模型应用所要求的知识和技能，短时间的培训也很难高达要求。这便成了素质模型在我国企业无法广泛适用的直接原因。

3．素质模型价值的认识及配套措施

素质模型对各类人力资源管理活动究竟有什么作用，这些作用的发挥需要什么条件?这是应用素质模型首先要处理的认识困难。当前来说，我国企业的人力资源管理人士在这方面的理解广泛非常模糊。

另外，素质模型要发挥作用，需要其它人力资源管理的配套措施支持，其中最重要的，就是绩效管理体系。两者的该种紧密关系体当下多个方面和多个层次上，比如，素质模型的开发阶段，需要选取不同绩效等级的雇员群体作为举动事件访谈的对象，要求企业有绩效管理体系作为基础；素质模型要应用于培训中，首先务必寻到最急需的培训对象，要寻到如此的职位，企业同样务必拥有较为完备的绩效管理体系；素质模型中的素质，经常被还原为执行绩效考核的举动性指标，应用举动性指标，也要求企业拥有比较完备的结果导向的绩效管理体系做基础。

总之，素质模型在理论上具有很大的优越性，在西方国家企业的实践中也获得了不错的效果。但受于文化适应性、人士素质以及基础管理的制约，注定现阶段它还无法大范围适用于我国企业，而只能在以IT行业为主，与西方国家企业存在一定类似性的一部分跨国大公司中探索试用，从而逐渐影响我国传统人力资源管理体系并普及开来。