行为事件面试

什么是举动事件面试

举动事件面试方法是由哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组于上世纪七十年代初期首创，当时美国白宫委托他们寻求驻外联系官。当年麦克米兰研究小组就是用举动事件面谈法收集信息，归纳出杰出者和胜任者在举动和思维方式上的差异，进而找出对外联系官的核心资质，并更深一步确定最终人选。

举动事件面试的应用

举动事件面试法是通过一连串困难如"这件事情发生在何时？"、"您当时是怎样思考的？"、"为此您采取了什么措施来处理这个困难？"等，收集求职人士在代表性事件中的具体举动和心理活动的具体信息。基于求职人士对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价求职人士在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的举动表现。

通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者广泛具备而胜任者广泛缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面下方的那部分素质。举动事件面试法可以较全面、深入地了解应聘者，进而得到一般面试方式很难高达的效果。因此该种方式也就逐渐增多的被企业面试人士所应用。

诚然，也并没有是每个人全将运用该种方法，这需要经历专门的培训和大批的实践；同期，受于举动事件面试法许多的在于了解求职人士的素质，所以面试考官仍需要对本企业求职岗位所需要具备的素质有深入的了解，对一部分通用素质模型也需要具备基础知识。否则，很难把握该种面试方法，即便把握了方法，但假如对素质模型不了解，也很难通过求职人士的举动谈话中判定应聘者的素质。

举动事件面试法的步骤

介绍和解释

这个步骤一般不需要漫长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是难以忽视的，其目的是与求职人士建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感觉到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同期强调面谈资料的保密性。

简要描述自己的工作与职责

所问的困难可以包含："您当前的职务或头衔是什么？"，"您向谁汇报工作？"，或"你的直接领导是谁？"，"谁向您汇报工作？"，或"您的直接下属有少？"，"在不同期期您的工作首要任务和职责是什么？"等等。假如求职人士在归纳首要职责上有问题，面试人士则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例表明，以便从具体细节中做出判定。从这个步骤开始，求职人士就是首要的叙述者。这一步骤的首要收获除了弄清对方的工作职责外，更为首要的是要从求职人士供应的初步材料中捕捉到下一步开展举动事件调查的击穿口（如请求职人士描述哪些方面的代表性事件）。这部分也不要花费太多的时间，五分钟即可。

具体的举动事件访问

让求职人士讲叙要害事件，事件应包含下方几个方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；求职人士在该情景中的思想、感受和愿望；求职人士在那个情景中究竟是如何做的；事件的最结束果是什么。这是面谈的要害阶段，但却经常显现困难，不是求职人士想不出描述什么举动事件，就是描述过于简单，仍有些求职人士洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天也许你依旧没有弄清楚他究竟要表达什么困难。正是在如此的情形下，通过有目的的提问，面试人士帮助求职人士整理思绪，引导他们集中谈论真正体现其个人素质的要害事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到得到所需的信息。

举动事件面试的技巧

1.引导求职人士按事件发生的时间顺序来数据。一旦发现求职人士的数据中有跳跃，就提出困难请其具体介绍。 由于这些时间上的“空白点”往往是求职者最不想为人所知的“软肋”，一般均为比较失利或潦倒的历经。

2.尽量运用简单的问话引导求职人士讲出事件的细节，而并要让求职人士讲以往而非当下的观点或举动。

3.假如求职人士在叙述中提到“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解求职人士在当时做了什么，甚至可以追问求职人士举动后面的想法。如：“您是如何做出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”

4.假如求职人士在面谈中变得很情绪化，就要临时停止发问直到他平静下来。比如有些求职者的职业历经很坎坷，在回忆以往的历经时，有机会会流泪。

5.不要过多地重复求职人士的话，一是得不足新的信息，二是很或许被求职人士理解为一种引导性的提问。

6.举动面试中所提的困难，均为从工作分析中得到的，也就是说，聘用求职方应该有的放矢地向求职者提问。