习惯管理

什么是习惯治理

所谓习惯就是民众积久养成的思考和行动的方式。当我们频繁运用某种思考和行动的方式而使它差不多变成了一种自动举动时，习惯就造成了。人是习惯的动物，每个人都有好的习惯坏的习惯。

所谓习惯治理，就是寻求组织中雇员广泛具有的、对组织发展有较大影响的习惯，并对它们执行有效地引导和治理。对雇员习惯有效的治理将事半功倍地提升组织的运转效率，更快地达到组织目标。所以，习惯治理成了现代企业人力资源治理的新课题。

首要习惯好、坏的分析

1． 准时

准时是一个看似不起眼，却可以使个人终身受益的好习惯。准时的意义并没有仅仅在于能否在定好的那一刻到达，准时更是一个人的生活立场。准时的人往往很懂得怎么规划自己的生活，他们会将生活安排得井井有条。就在此时，准时的人也更值得信赖。

对组织来说，雇员拥有准时的好习惯可以大大提升组织的运转效率，组织中各个环节可以有条不紊地运转和衔接。组织中的治理者要引导雇员在工作中养成准时的好习惯。首先要依据每件任务的情形和紧急程度策划出完成该任务的时间期限。其次，治理者本身要严格依照策划出的时间期限来行事，自己的工作一定准时完成，给雇员树立准时榜样的同期也给雇员制造适当的迫切感。治理者及时与雇员沟通也是很重要的一块。此外，治理者可以依据组织条件给雇员安排一部分时间治理方面的培训。通过该种方法把准时的概念播种到组织中每个雇员的心里，让准时形成整个组织共同拥有的好习惯。

2． 守信

诚信与否一直是衡量一个人道德水平的重要标准，市场经济对人的诚信要求也越来越高。其实，诚信或者遵守诺言均为一个习惯困难。一个遵守诺言的人往往觉得守信是理所诚然的，他在为人处事的时机也会出于习惯遵守自己的诺言。如此的人会让与他交往的人造成值得尊重、可以信赖的感觉。

一个雇员能否具有守信的好习惯是值得不经意地从小事中体现出来。作为治理者应当善于从小事的处理中观察出雇员对诺言的立场和遵守程度。此外，雇员的守信与组织的诚信是相辅相成的。假如一个组织中的雇员都拥有该种老实守信的好习惯，那么该种好习惯就会形成整个组织的财富，使组织变成一个诚信为本的团队。同样，假如组织把诚信看作是发展的前提，积极倡导一种诚信运营的理念，那么组织中的雇员也会承受影响，把诚信看作一种自己理应坚持的品德，形成一个守信的人。

3． 拖延

延长时间，差于时办理事情的结果往往是错过了处理困难的最好机会，而使困难变得愈加复杂。那些没有及时处理的困难会由小变大、由简单变复杂，像滚雪球那样越滚越大，处理起来也越来越问题。有拖延习惯的人经常深陷该种恶性循环当中很难解脱。

同样是拖延的表象，却或许是不同的原因产生的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤恳恳的雇员，他们之所以拖延，是由于做事不分轻重缓急。应当说，这类雇员自身并没有是故意拖延，导致受于缺乏条理性。对于如此的雇员执行相应的工作方法上的培训可以使他解脱拖延的习惯，更有效率地做事。把“要事第一”培养成雇员的一种工作习惯就能杜绝该种原因产生的拖延。

拖延有很多伪装的外表，但后面往往会有一种相同的情绪：惧怕。惧怕致使拖延，而拖延则会致使更深的惧怕。该种原因的拖延来因为对本身能力的质疑，是一种不自信的心理。当组织中发现如此的雇员，治理者要解决的是重塑他的自信。同期，治理者应当更改“一切以结果为准”的评判标准，使雇员解脱不自信的惧怕。人最轻易拖延那些需要长时间才可显现出结果的事情，雇员的一部分拖延举动也是受于事情的结果很难立刻显现而产生的。组织中的及时反馈对于避免该种原因的拖延是很有效的。此外，雇员的办事风格很轻易受组织整体风格的影响。所以，治理者可以努力于在组织中营造一种“一分钟也不拖延”的工作作风，帮助雇员改掉拖延的恶习。

4． 推诿

推诿是受于不愿承受责任而找托词的举动。仔细回顾一下那些听起来顺理成章的解释，我们不难发现，它们全会失利的原因归结到外部环境或者客观条件上，而没有从本身寻求不足。推诿是一种务必引起组织重视的坏习惯。喜欢推脱自己责任的雇员是没有不错工作立场的雇员，是对工作缺少责任心的雇员。如此的雇员不或许形成组织可以信任的好雇员。当托词变成了挡箭牌，那就不会再有人愿意付出争取成功，雇员对组织的责任感也会越来越漠不关心。雇员找托词是对本身惰性的纵容，要更改雇员推诿的坏习惯，治理者责无旁贷。首先，治理者应当给雇员布置难度适中而富于考验的工作。其次，治理人士应该以身作则，在工作中表现出高度的责任感。此外，要培养好的组织文化和工作氛围，由于它们对雇员责任感的培养起着要害的作用。

5．后面说坏话

雇员后面说他人坏话的不良习惯有两个最首要的诱因：

一是受于本身的需求得不足满足而导致后面说坏话该种攻击他人的举动。当个体需求得不足满足时，就或许对自觉得是设置阻碍的人造成攻击动机，从而引起后面说坏话该种形式的攻击举动。

二是受于他人的攻击导致个体采取后面说坏话的举动来攻击他人。来自他人的攻击会让个体的身心承受伤害，在群体中最严重的伤害往往是自尊心的伤害，往往会激起个体攻击他人的欲望。

治理者可以通过树立榜样的方法，使雇员了解到组织激励和崇尚什么样的举动。此外，群体的立场对雇员的举动有很大影响。组织还可以依据情形对养成了该种坏习惯的雇员执行教育，对于教育后依然我行我素的雇员可以执行合理惩罚，在惩罚当事人的同期也是对旁人的一种警示。诚然，彻底清除该种坏习惯，仍需要治理者对雇员执行提升情商的教育和培训。治理者要引导雇员胸怀大志，提升雇员的心理承受能力和应付挫折的能力，及时有效地调整自己的情绪，控制自己的举动。

更改习惯的步骤和方法

发现哪些习惯是需要更改的?

建立更改举动的标准;

建构一个有效的外在推动;

天天记录更改的轨迹;

人生最大的考验就是给自己下战书;

习惯的综合治理

组织对雇员的习惯执行治理可以依照如下步骤：

首先，依据组织文化鉴别出雇员的好习惯和坏习惯。好习惯和坏习惯是相对于目标来说的。每个组织拥有不同的企业目标和组织文化，所以，组织中倡导的好习惯和反对的坏习惯也不尽相同。组织务必依据自己特有的文化来界定雇员身上广泛具有的、对组织发展举足轻重的好习惯和坏习惯，把它们作为习惯治理的首要对象。

在鉴别出这些对组织促成既定目标起要害影响作用的好习惯和坏习惯以后，就要采取相应措施，使好习惯在组织中得到维持发扬，坏习惯得到改正。这就是习惯治理的第二步，即采取措施巩固好习惯，纠正坏习惯。措施可以是多种多样的，比如上级领导可以运用口头表扬、精神激励或物质激励、委以重任等方式对雇员的好习惯执行正加深；运用批评、物质惩罚、取消其担当重要工作资格等方式对雇员的坏习惯执行负加深。

习惯治理的第三步涉及到组织的制度建设。假如组织觉得雇员的有些习惯对组织影响很大，务必执行规范，就可以在组织制度中执行表明。比如严格要求雇员准时开始工作的组织可以设立上班打卡制度，在组织规章制度中清晰规定一个月迟到若干次数的雇员会承受一定程度的惩罚，而每一天都准时的雇员可以得到一部分更多的奖励。通过制度建设，把组织倡导的和反对的举动清晰地界定下来，雇员的举动就愈加轻易得到规范，向着组织期望的方向发展。

不管是措施依旧制度，均为从硬性的角度来规范雇员的习惯，但是要让雇员在潜移默化中养成组织推崇的好习惯，摒弃组织反对的坏习惯，仍需要在组织文化建设上下功夫。组织文化即是习惯治理的起点，也是习惯治理的终点。组织拥有什么样的文化，就会在无形中孕育雇员什么样的习惯。假如雇员的习惯与组织文化吻合，这个习惯就会被扩大、被加深；反之，假如雇员的习惯与组织文化相违背，那么这个习惯很难有长久的生命力，雇员会在组织文化潜移默化的作用下摒弃以前的习惯。组织倡导什么样的做事风格和氛围就有利于什么样的习惯的造成和发扬。相反，那些在组织文化中很难得到认同的习惯，就会在群体的影响力下渐渐淡化。