什么是劳务派遣
“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位聘用求职和管理职工而不运用职工，用人单位运用职工但不聘用求职和管理职工。 从法律关系来说，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体
《劳动合同法》的第五十七条和第五十八条规定：“劳务派遣单位应该依照公司法的相关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应该履行用人单位对劳动者的义务。”除此之外，现实中多地对劳务派遣仍有行政许可的要求，也就是我们寻常所说的“派遣资质”。这是对劳务派遣公司的底限要求。对此，用工单位可以通过审查派遣提供商运营执照等资质证书证实其能否有合法资质。
品牌实力强有助于达到风险分担
《劳动合同法》第九十二条规定：“给被派遣劳动者产生损害的，劳务派遣单位与用工单位承受连带赔偿责任。”
依据这一规定，在用工过程中，只要给劳动者产生损害，无论是受于派遣单位或用工单位哪一方的过错，全部责任都由这两方共同承受，被派遣劳动者可以向承受连带责任的双方（派遣公司以及用工单位）中的任何一方提请仲裁或者诉讼。在该种情形下，用工单位转移风险的意向并没有能完全达到。所以，从企业用工的角度来说，选择知名度和品牌影响力大的派遣机构，更有助于达到用工风险的合理分担。假使用工单位选择派遣公司不当，不仅不能高达减弱用工风险的
目的，反而给自己导致更大的不可控风险。
运营范围大可降低成本阻力
《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应该与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作阶段，劳务派遣单位应该依照所在地人民政府规定的最低薪资标准，向其按月支付劳动报酬。”其中，两年以上劳动合同的规定在一定程度上增长了用工成本。值得注意的是，用工单位选择劳务派遣用工方式的目的除减弱风险以外，更重要地是为了达到“灵活用工”。一部分特殊的职位不需要雇员在一家企业中接连工作两年，当用工单位在运用被派遣雇员不足两年就退还给派遣机构时，就增长了派遣机构的成本阻力。遇到该种情形，运营范围相对比较大的派遣机构受于人才需求数量大、类型丰富，更容易将这部分雇员改派到其余企业，消化这部分风险。
覆盖区域广可保用工安全
《劳动合同法》第六十二条第二款规定：“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其余用人单位。”这项禁止性规定反应出《劳动合同法》决心清除劳动关系复杂化的立法本意。目前一部分人力资源外包公司，受于本身实力或者地方分支机构不健全，为减弱本身成本，不去开设自有分支机构，而是通过与“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为转派遣，进而产生劳务派遣的层层转派遣、再派遣现象。受于劳务派遣自身所呈现出来的三方关系人的责权利没有得到清晰的法律规范，加上一部分用工单位缺乏社会责任感，法律意识不强，致使那些缺乏资质、技术和范围的小中介、小机构，甚至有一部分颇具范围的大型派遣机构有机会和活力执行“劳务再派遣”，严重影响了劳务派遣在我国的正常发展。而对范围大、在不同地域设有分支机构的用工单位，假使要达到跨地区的劳务派遣，可供选择的派遣机构就只能是本身分支机构同样健全的派遣机构，起码派遣机构的自有分支机构应该与用工单位的分支机构所在地域相匹配。否则，选择那些通过所谓“合作”“联盟”来接单的地方性派遣机构就有触犯法律之嫌。
专业能力强有利于预防纠纷
《劳动合同法》大大提升了直接雇用的操作难度和违法成本。用工单位选择劳务派遣机构重要目的之一就是为了让专业的人干专业的事情，运用工单位的人力资源管理工作可以集中于核心业务、核心人才的运营。构建和谐平稳的劳动关系、预防劳动争议的发生比被动的应对劳动争议愈加重要，所以，预防和应对风险能力，法律专业程度和处理经验，专业人士尤其是劳动法、劳动关系协调专业人士的数量，均为企业选择派遣机构时应当慎重考虑的。用工单位选择更富裕专业处理能力的派遣机构，可以有效防范风险的发生。
服务意识强提高管理效率
《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应该履行下列义务：(一)实施国家劳动标准，供应相应的劳动条件和劳动保护；(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；(三)支付加班费、绩效奖金，供应与就业岗位有关的福利待遇；(四)对在岗被派遣劳动者执行就业岗位所必需的培训；(五)接连用工的，实施正常的薪资调整机制 。”所以，服务意识淡薄的派遣机构，在预防劳动争议的能力上相对欠缺，选择这类机构会放大发生劳动争议的概率。而一旦发生劳动争议，对用工单位来看，损失就不可避免。各方看法
1、作为用人单位觉得：该种劳动用工形式，灵活机动，好处多多。该种用工形式可以大大减弱
用人单位的成本，有助于提升效益和效率。而且可以有效避免劳动者未知性致使的各种风险，
用人单位何时缺人、缺多少、缺那些人，只需照单索取。用人单位只需要把支票一开，
其它的事情，如薪资发放、福利发放、各类保险缴纳等，统统由劳务派遣机构搞定。省工、
省时、省心，对于派遣来的雇员，用人单位依据个人表现，能够迅速发现一部分能人，加以
着重培养，或者开点小灶，可以将这些劳务工转化为用人单位的长期雇员，达到了人力资源
运用的可连续发展。
2、劳务派遣机构会觉得：作为专门从事劳务中介的“第三者”，一面要保护劳动者的切身利益，
另一面要维护企业的权益，最重要的是这个机构要“有利可图”。用人单位不再为人才信息
的搜寻而犯愁，不再为人才的培训花费许多的精力，经历劳务派遣机构的过滤，好多的劳动者
进入用人单位，是拿来便用型的，可以省去用人单位很多的麻烦。而该种省心，用人单位是要
为此买单的。劳务派遣机构将变零散、无序的劳动者整理、打包、外派，变无序为有序、变无
组织为有组织，降低了劳动者外出务工的盲目性，为务工者给予了一条便捷、迅速、稳妥、
安全的就业通道。
3、劳动者也有自己的观点：该种新的用工形式好是好，但是也有缺陷，更需要完善。如有的用人
单位为了规避其作为用人单位应承受的相应责任，障碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务
派遣形式强迫职工置换身份；有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由
派遣组织从新派遣到原单位的原职位工作，而薪资福利待遇却与以前的待遇相差甚远；有的
用人单位大范围裁人空出就业岗位后，大批运用劳务派遣工，规避其对自有职工应该承受的责任；
也有很多劳务派遣组织运转不规范，高比例从劳务工薪资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工薪资、
不给他们缴纳社会保险；更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳活力派遣或转让劳活力等等。当前存在的首要困难
即使我国对劳务派遣制用工作了一部分必要的法律规定，但是，上有政策，下有对策的现象依然存在，
这些不规范、不合理、甚至是不合法的现象的存在，对于有效保护劳动者的合法权益、促进劳动关系
的和谐平稳会是致命的硬伤。这些现象具体表当下：
1、派遣变了味。按道理，用人单位有用人需求的时机，就会向劳务派遣机构提出申请，依照用人单位
的用人数量、质量、工种等要求，在其人才库里和人才网络里寻求，尽量满足用人单位的需求。
可事实上，一部分用人单位自己到人才市场去寻求“猎物”，然后又不想与之直接签订劳动合同，
规避用人风险、降低用人开支，而委托劳务派遣机构与之签订劳务派遣合同，劳务派遣机构见到
送上门的金元宝，一概笑纳、彼此心照不宣。
2、收入在递减。一部分劳务派遣工反应，与劳务派遣机构签订合同后，劳务派遣机构从中收取了一定数量
的“中介费”，劳动者不能直接的支配自己的劳动报酬，自然,劳动者的收入在递减，劳动者的合法
权益得不足保障，导致的负面效应是劳动者的积极性、归属感没有了，做一天的和尚撞一天的钟的
现象很广泛。
3、我究竟是谁。一部分用人单位强制推行劳务派遣用工，强迫职工置换身份。好多的劳动者在身份被置换
后，连自己都搞不清自己是谁了。劳务派遣机构目睹有利可图，和用人单位串通一气，按人头从劳动
者身上收取一定数量的管理费，劳动者除了收入递减外，身份也被动地由“合同工”变为“劳务工”。
实际上，导致玩了一个“空手道”，那些劳动者的职位、工种什么都没有更改，一切都“缩水”了，
身份变了，地位低了、收入少了，怨言自然就多了。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条的规定，劳务派遣一般在临时性、
辅助性或者替代性的就业岗位上实行。可是，好多的用人单位，生产一线雇员也纳入了临时性、
辅助性或者替代性的就业岗位，那些干事少、长期性的雇员吃香的、喝辣的，在享受高薪资、
高福利、高地位的同期，对那些劳务工不屑一顾，有的甚至一个长期工的薪资可以抵几个上十个
人的薪资。这些劳务工甚至把最美好的青春和热血都奉献出来了，到头来叫你走，你就得走。
劳动合同制和劳务派遣制的区别：1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司雇员，在A公司上班2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司雇员，在B公司上班
