高承诺人力资源管理

什么是高允诺人力资源治理

高允诺人力资源实践是由一部分一流的日本企业创造实行的一种治理模式，是全面质量治理的有机构成部分,是一种放开式治理方式。惠普公司是有效实行该种人力资源实践的典范。高允诺人力资源实践的目标是培养专注企业发展，具有献身精神的高允诺雇员。高允诺雇员对企业具有很高的感情允诺，他们愿意接受灵活而又具有考验性的任务，能够在深入领会企业利益的基础上，更好地为企业的利益工作。

高度允诺人力资源治理的特质

工作保证。

言行统一。

自我治理团队。

附加报酬：效率薪资和奖金。

予以团体、单位或组织绩效弥补诱因。

大量的社会化和培训。

公开企业所有讯息，使其交流分享。

建立公平的企业文化和强而有力的目标(如零缺点)。

注重文化的融合性，选择具有创造力的雇员。

强调代表性和财政(股票)所有权。

高允诺人力资源治理的构成部分

1.严格的雇员甄选

受于“高允诺”人力资源实践涉及团队合作，所以在甄选雇员的时机，企业非常关注雇员的沟通能力。即使优厚的薪酬福利是吸引人才的重要筹码，但是该种可见的物质激励对雇员所起的作用比较有限，所以，那些实行“高允诺”人力资源实践的企业在聘用求职新雇员时，往往并没有强调具体的薪酬水平，而是强调企业能够为他们供应考验性的工作和舒适的工作环境。

2.全面的培训

为了使雇员能够有效率地开展工作，务必通过大量的培训弥补雇员知识与技能的差距，增强他们在小组中的沟通协调能力，提升雇员和团队的技能。所以，“高允诺”人力资源实践强调予以雇员许多更大量的教育培训。务必通过全面的培训将企业的战略、技术等必要信息告知雇员，而雇员在信息、机会和授权的情形下，务必有能力完成任务。

3.基于绩效的奖酬设计

作为全面质量治理的组织部分，“高允诺”人力资源实践强调团队工作，企业在为雇员供应有竞争力的薪酬福利的同期，一般还设计有基于团队或公司绩效的奖励系统，作为激励雇员投入工作的物质激励。

4.沟通与参与

为了便于自我治理和交流思想，雇员不仅需要信息，仍需要交流的可能和供应交流的平台。另外，自我治理需要组织对雇员适当地授权。

高允诺人力资源治理的实行条件

首先，实行“高允诺”人力资源实践代表着增长成本，比如聘用保障、有竞争力的薪酬福利、对雇员普遍开展的培训等等，无疑全将增长企业的运行成本。

其次，在传统的人力资源实践方式向“高允诺”人力资源实践方式更改的过程中，还必然会涉及到更改雇员的期望和立场，这自身就不是一件很轻易的事情。比如，尽管有对雇员的赋权，但是雇员承受的阻力会同期增长，雇员也或许会扭曲或错误地运用被赋予的权力。再者，授权等活动或许影响一线的治理人士和中层治理人士的利益，进而遭到他们的抵制。

另外，企业还务必考虑外界的环境，比如，在劳活力流动非常频繁的市场条件下，“高允诺”人力资源实践的成本会由于雇员的流失而提升。在市场疲软的情形下，任然保持过多的劳活力将很问题，雇员的工作保障也很难真正达到。