员工责任心管理

雇员责任心的概念

何谓责任心？巴甫洛夫曾提出过“警戒点”的理论，所谓“警戒点”，是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界维持着非凡的、紧密的联系。这部分一旦承受刺激，便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”，就能显现奇迹。所谓责任心，就是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的熟悉、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承受责任和履行义务的自觉立场。责任心与自尊心、自信心、进取心、雄心、恒心、事业心、孝心、关心、慈悲心、同情心、怜悯心、善心对比，是“群心”灿烂中的核心。

雇员的责任心，是做人的最基本准则之一，是一个人政治觉悟、主人翁意识的的判定标准之一，是一个人价值观的直接反映，是一个人是否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，哪就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。

当前事态下雇员责任心现况及原因分析

现况

当前事态下，伴伴随改革放开的深入发展，民众生活更深一步富有，各种思潮此起彼伏，享乐主义、自由主义等各种思潮持续地挑战着我们的雇员。因此在新事态下，即使多部分雇员都能继续先辈们哪种“责任重于泰山”的优良传统，但依然有一部分人不能有效抵制住各种诱惑，显现事业心责任心不强的现象，贪恋享乐，无心工作，有的甚至显现责任事故，严重影响单位的正常工作和生活，给单位产生严重的损失。

原因分析

首先是治理者不晓得该如何体现和加强雇员的责任心。这属于经验少，聪明不够，思维能力不足的状况。

其次是企业的治理者思想懈怠或疏于治理监督，雇员自然跟着懈怠。领导懈怠一，雇员能松懈十。

又一次是因为人的懒惰天性。企业原先规章制度实施得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就降低，举动上自然就松懈。体当下日常的工作中就是实施力下滑，很多困难就是自此而生。

雇员责任心的体现

责任心体当下三个阶段：一是做事情以前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了困难。第一阶段，做事以前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情走好的方向发展，防止坏的结果显现。第三阶段，出了困难敢于承受责任。勇于承受责任和积极承受责任不仅是一个人的勇气困难，而且也标志着一个人的心地能否自信，能否光明磊落，能否惧怕将来。

如何对雇员责任心执行治理

治理责任心之一——严格流程

要想保证雇员尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和治理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上保证工作质量，只有流程上科学合理，才可高效。比如：邀请一批嘉宾参与企业的重要活动，通过电子邮件的形式发送给对方，整个工作流程应当如下：

1. 发送全部邮件。核对好邮件地址后，把邮件全部发出，并做好邮件发送记录，保存好邮件，以便后来的又一次发送和核对。

2.检查有无退回。发现退回者再核对邮件，从新发送原邮件，发送后再检查退回情况。

3. 逐一打电话核对收到没有。有时邮件即使发送出去了，但受于各种原因对方没有收到，为没有收到者应从新发送原邮件。

4. 询问收到的能否是自己所要发送的邮件。有时存在误发邮件的机会。

5. 询问邮件清楚与否。询问能否有乱码和内容完整程度。

6. 核对内容的首要条款。对方即使收到了完整清楚的邮件，但是也应该电话核对首要条款，比如：时间、地点、具体事项、要害人物、所要预备的工作等等，轻易混淆的要着重强调。这里目的有二：一是核对具体内容条款有没有错误；二是加深要害词，加深的作用是防止对方看错或理解错误等以引起对方的重视。

而一般情形下雇员是怎么做这项工作的呢？六道程序中能把第一同程序做好就不错了！但假如我们把工作流程能这么严格地规定出来，要求务必完成所有程序，雇员的责任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫治理？治理就是把复杂的困难简单化，简单困难流程化，流程困难表格化。

仅流程化、表格化还不够，还应当标准化。比如：就上面发送邮件的六个要害步骤来说，什么时期内完成发送，邮件发出后多长时间检查邮件退回，多长时期内要求做何处理……都要有标准。不然，邮件发出去了，三天以后才检查，而此时活动就要开始了，检查仍有什么意义？所以标准化是流程设计的最高要求，对工作理解把握得透彻与否，决定着流程设计标准化的质量。

所有的运营治理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的职位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作举动。

治理责任心之二——加深制度监管

我们对雇员依照流程和标准执行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫雇员依照流程标准来做、强迫雇员尽职尽责的手段。假如说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让雇员明白违背流程、不尽职的代价是什么？

监管是治理工作所务必的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，伴随工作复杂程度的提高，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应当遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情执行监管，监管同样需要聪明，需要原则和灵活相结合。假如说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。

治理责任心之三——教化人心

只有流程制度和监管，雇员就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过举动教育来执行。假如说流程和治理工作是硬性的强迫性约束，那么举动教育则是让雇员自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。举动教育分两部分：一部分是对工作人士执行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。

对工作人士执行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一位工作人士的责任心都充分体现出来，务必首先让雇员学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违背工作制度，自觉接受组织监管。要解决到这一点，务必对雇员执行培训、教育。

何为培？培：培土；培养。在树苗四面堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉民众不该做什么。训导，就是告诉民众应当做什么，应当怎么做；练习，就是反复做，把应当做的事情按正确的方法反复演练。练习的目的就是高达熟练把握和习惯自觉的程度，使工作人士养成按工作流程和标准工作的习惯。

通过培训教育，使雇员自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使雇员高达对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，举动高达习惯的程度，促成统一的举动模式和企业氛围，进而提升整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有如此，才可谈得上企业对雇员责任心的运营。

举动教育最好的方式就是领导身体力行。想要雇员有责任心，那么作为企业的运营治理者务必身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。假如导致要求一般的工作人士如何依照流程和标准来做，要求一般工作人士严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了困难，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，雇员的举动也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己认为是丢人的事情，这是不够自信的状况。只有领导敢负责任，雇员才可敢负责任。领导都担负不起责任来，一般雇员的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？假如领导敢于担责任，那么雇员就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的成长献计献策，尽职尽责，如此，企业岂有不发展之理？

治理责任心之四——点亮雇员的心灯

无论是通过流程设计和加深治理来约束雇员职位尽职尽责，抑或是通过举动教育来让雇员主动自愿接受约束，高达职位尽职尽责的目的，这均为来自雇员外部的阻力和驱使力，那么要使雇员做到自我驱使和远行，务必做好雇员的职业生涯规划，点亮雇员的心灯。

一般民众会觉得雇员的职业生涯规划是雇员自己的事情，企业导致运用和治理雇员。这是错误看法。企业要想开发出雇员的最大潜能，使雇员最大限度地为企业创造财富，那就务必从雇员的职业生涯上下功夫，真正帮助雇员规划好将来的人生蓝图，点燃雇员心中的灯火，让灯火照亮雇员前进的道路。只有帮助雇员做好职业生涯规划，雇员才可清晰自己的成长目标，才有机会加强本身的责任意识。试想，一位雇员对自己都没有责任心的话，那他怎么或许对他人和组织有责任意识呢？所以，只有雇员走得远，企业才可走得更远。

那么企业该如何点亮雇员的心灯呢？企业用什么来点亮雇员的心灯呢？回答是企业务必用企业的心灯，点亮雇员的心灯。没有心灯的企业或者心灯不亮堂的企业，又怎能点亮雇员的心灯，照耀雇员前进的道路呢？那么谁又是企业的点灯人？这更是值得玩味无穷和探讨的话题。