本质核心
人才战略的本质：人才是一种战略资源。
人才战略的核心是培养人、吸引人、运用人、发掘人。
人才战略是对将来的思考，着重研究人才对助推企业可连续发展、长远发展的作用。人才管理要素
在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中表示，近年来，国内在不同行业、不同层次都显现了一定程度上的人才荒，人才匮乏现象越来越显著。所以，如何发现、培训、优化和奖励人才，达到优化的人才管理、使人才创造价值变得比以往任什么时候候都愈加重要。
一般说来，人才管理由五个要素构成：
人才获取
聘用求职和人才获取的过程，专门用于识别、吸引、评估和聘用求职合适的雇员。
人才开发
帮助公司管理每个雇员的成长、继续教育、认证以及其余学习活动。
人才评估
运用雇员绩效管理，用于协调、监控、评估、授权以及提升雇员绩效的连续性流程。
人才激励
通过薪酬管理，将激励、奖励与雇员绩效预期和企业目标有关联。
人才规划
通过规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的雇员安排到对应的岗位，并为当下和将来识别与开发合适的候选人。基本内涵
中国作为世界上最大的成长中国家，人口多，底子薄，人均资源相对不足，这一基本国情决定了中国的成长务必坚持“以人为本”，走人才强国之路。中国实行人才强国战略的根本目的，就是要把人才作为推动事业发展的核心原因，付出造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，建设范围宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，开创人才辈出、人尽其才的新局势，把中国由人口大国转化为人才资源强国，大力提高国家核心竞争力和综合国力，完成全面建设小康社会的历史任务，达到中华民族的伟大复兴。 中国的人才战略是经济社会发展战略的重要构成部分，是有关人才资源发展的总的谋划、总的思路。中国的人才强国战略首要包含两层含义：一是着眼加大人才资源的开发强度，全面提升人才的基本素质，将人口大国转变为人才强国，通过提升人才的竞争能力，加强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼创新体制机制，做到广纳人才，为我所用，通过提升政策制度对人才的吸引力和凝聚力，加强国家的综合国力和国际竞争力。实行这一战略，要依照人才发展战略规定的原则，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革创新为活力，加紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。
有关中国人才战略的基本内涵，从总的向上瞧，可以划分成5个相辅相成的构成部分：
人力资本投资优先战略
人力资本是国民通过学习和培训在人才个体身上形成的能够执行创造性劳动的知识和技能。人力资本的形成是通过多途径多渠道的人力资本投资达到的。实行人才强国战略，首先要加大人力资本投资强度，实施人力资本投资优先战略，大力投资于国民教育和促进国民身心健康的各类事业。中国是世界上国内投资率最高的国家，投资率高达国内生产总值的42%，但其中多部分属于物力资本（厂房与设备）投资，而人力资本（如R&D、教育、公共卫生等）投资却显著偏低。在人才强国战略的指导下，中国势必将更改投资战略，持续扩大对国民教育、全民健康和社会保障的投资，建立遍及城乡的教育网络，进而逐渐缩减同发达国家的差距。
人才价值达到战略
人才价值是指物化在人才身上的社会一般劳动时间，亦即物化在人才身上可用于创造性劳动的人力资本。人才价值达到是指人才供应服务、付出劳动和执行创造性活动所应得到的承认和弥补，包含物质奖励和精神激励等。人才价值的达到过程，事实是人力资本投资的回报过程，是人才作用得以发挥的过程，也是实行人才强国战略务必关注的核心环节。人才价值的充分达到，需要建立社会化的人才评价和激励机制，把智力资源科学量化，法制化为股权和资本，进而使智力资源进入法人治理结构，参与企业生产运营的全过程，参与到余下价值的分配当中，最终建立与知识经济相适应的现代分配机制。依据体现中国人才强国战略的相关文件精神，人才评价和激励机制的建设将加速脚步，依照党的十六大的要求，将确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的机制，进而高达吸引人才、留住人才、激励人才多做贡献的目的。
人才结构调整战略
经济结构决定人才结构。世界科技革命的浪潮助推世界经济在结构调整中持续发展。伴随中国国民经济结构的改变，调整人才结构的任务十分迫切。依据体现中国人才强国战略的相关文件精神，中国人才结构的调整，在宏观调整方式上，将令许多地重视市场机制的作用，同期辅之以法律的、行政的手段。将令更重视部门间的协调配合，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的动态机制，依据经济结构与产业结构调查的要求，调整人才的专业结构和能力结构、能级结构和地域分布，以期有效盘活人才存量，最大限度提升人才增量，持续提高人才素质。通过人才结构的调整，处理人才匮乏与过剩并存的困难，使整个人才队伍具有更强的创新意识、创造能力，在助推中国社会主义现代化建设事业中发挥更大的作用。
人事制度改革战略
人事制度改革是实行人才强国战略的一项重要工作。受计划经济体制下统分统配的传统人事制度的影响，中国人事制度的很多方面还不能适应人才资源市场化配置的需要。尤其是受于受传统的身份制度、档案制度、户籍制度、住房制度、保险福利制度的制衡，中国人才流动的风险和成本比较高。在人才配置上，仍存在着“学非所用，用非所长”、“人不得其事，事不得其人”的现象，产生了人才资源的浪费。依据体现中国人才强国战略的相关文件精神，人事制度改革要坚持以市场为导向，更深一步发挥人才市场在配置资源中的基础性作用。其根本目的，就是要坚决改革一切影响人才发展的体制弊端，付出形成与社会主义初级阶段基本经济制度相适应的制度和机制，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的动力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。
人才整体开发战略
人才强国战略清晰提出对人才的整体开发，意在通过人才工作的协调发展，助推社会经济的协调发展。达到人才的整体性开发，要求坚持三支队伍建设一起抓，把人才、企业运营管理人才和专业技术人才这一人才队伍的主体建设好，坚持分类指导、整体推动。要求在抓好东部发达地区人才建设的同期，更深一步抓好西部和民族地区的人才工作，在抓好国有企事业单位人才工作的同期抓好非公有制经济组织和私有组织人才工作，在抓好高层次人才队伍建设的同期，动员和增强高技能人才和农村实用人才队伍建设。持续扩大人才工作覆盖面，达到人才工作协调发展。操作实务
中国是一个“人才大国”（人才基数很大），又是一个“人才小国”（专业人才仅占从业人士比例的5.5％，差于发达国家的1/4）。尤其是事关国民经济和社会发展的核心性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层运营管理人才和高级金融保险人才严重匮乏。为了应对入世后新的人才竞争，务必把实行人才战略作为经济和社会发展的第一战略，持续深化人事制度改革，加大人力资源开发强度，快速提升人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、运用的科学机制。要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才流动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标清晰、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才运用机制，绩效优先、体现价值的人才分配机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。
更新人才观念
对于国际上人才竞争的趋势、特点和先进的理念，我们相当一部分人还十分陌生、十分麻木。所以，我们务必在全体国民尤其是各级领导干部中执行科学人才观念的教育，使大家稳固确立下方几个观念：
一是树立“人才是发展生产力的第一要素”的观念。伴随科技革命浪潮的汹涌澎湃，作为经济发展基本要素的人才已形成最富动力的“第一资源”，形成决定胜负的核心所在。谁占领了人才高地，谁就能占领事业的制高位，就能在国际市场的竞争中立于不败之地，就能在发展的道路上先拔头筹。我们务必高度重视人才资源的培养、开发和运用，把求才、知才、用才、育才作为成功管理者的必备素质。
二是树立“人才是活资源”观念。无论是生产依旧科研，每一环节都要以“人”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里其余的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处在最佳状态。
三是树立“人才国际化”观念。培养与运用人才务必与国际惯例接轨，依照参与国际竞争的标准来培养人才，使我们的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。
四是树立人才竞争的“零距离”观念。要认识到当今世界人才竞争无国界趋势，加强人才需求的迫切感，积极应对和参与国际人才的竞争。
完善用人机制
加入世贸组织后，企业与部门的人才从哪里来？从市场来！人才到哪里去找职位？到市场去！以往由国家分配的计划机制将形成历史，不管是行政事业单位依旧企业，都应当到市场上寻求合适的人才。实际上，真正的人才是不害怕竞争的，他们更愿意在激烈的市场竞争中显露自己的才华。要保证优秀人才从激烈的竞争中脱颖而出且合理配置，就务必健全和完善人才市场机制，目前急需处理好三个困难：一是完善有关政策。中国人才市场尽管发展迅速，但任然存在着一部分不合理的地方，如公开的“户口、学历、年纪、性别”四大歧视充斥人才市场。处理这些困难，要从完善人才政策入手，取消那些与市场经济不相适应的规定。二是要完善市场体系。多地建立的人才市场，人才供需信息管理系统不完善，对人才市场信息的加工、处理、传递与交流仍未高达网络化、信息化，很难供应高效、全面、精准的信息服务。应在切实处理这些困难的基础上，建立全国性的人才市场体系。三是完善市场管理。一面要着力培育、扶持具有国际竞争力的人才中介机构，另一面要切实处理一部分人才中介机构趋利性过分、短时间举动多等困难，促进人才市场的健康发展。
提升人才素质
中国劳活力中大学生的比例在世界上属于比较低的，而当下大学生找工作又相当难。这除了上面说到的人才配置机制存在困难外，还由于人才结构、人才素质、人才观念等方面存在困难。“人才找不足工作，企业招不足合格人才”的冲突在一部分部门与地区广泛存在。据统计，中国首要人才市场的人才成交率比较低，最低成交率为8％，最高成交率为20％，突出显现为人士供给的专业技能、素质与企业、组织的人士需求不能对接。一部分人学历很高，但在人才市场找不足职位，一个重要原因就在于技能缺乏。
完善人才培养机制要从两个方面付出：一是要依据人才市场需求来确定人才培养计划。国家教育主管部门和高等院校要搞好市场需求调查，及时依据市场需求信息来策划和调整人才培养计划，“以需定产”。二是要改进高等院校人才培养的方法。要将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析处理困难的能力、创造性思维的能力和动手的能力，切实更改“高分低能”现象。国内外很多媒体分析，我国人才“跳槽”的比例和频率都比较高，“诚信”存在困难。高等院校在人才培养上，应注意培养学生的诚信，树立正确的价值观。同期，要注重人才的“继续培养”。一部分发达国家在人才培养上有很多先进的理念与做法，如对人才执行“终身设计”，依据其发展前景长期执行定向培养。我们应当借鉴这些做法，对人才执行有目的、针对性强的继续培养，更改“重运用轻培养”的现象。中兴人才战略
中兴——确立“以人为本”的人才战略 21世纪的竞争说见底就是对人才竞争。人才是企业最宝贵的资源，也是企业最大的财富，而建立长远的人才战略则是企业连续发展的根本保证。正如中兴通讯总经理所说过:“在高科技企业中，传统意义上的资产运营已降到一个次要的位置，对人才资本的运营则是最重要的企业举动。与其它资本要素相同，人才资本运营的首要目标是扩张升值，引进人才，还要运用好人才，把人才作为可使企业资产增长的人才资本。”
为运营好“人才资本”，中兴公司一面策划了人才战略计划，在国内通讯人才最密集的上海和中国程控交换机开发地的南京成立了中兴研究院，同期引进了一批当地的高级技术人才，形成了中国企业界范围最大、最具创新动力的一支高科技研发团队。另一面，通过建立了“以人为本”的人才资本运营机制，环绕人才资本核心，执行资金、项目、职位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。中兴在运用人才方面唯才是用，不论资排辈，技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的成长空间。“以人为本”是中兴通讯企业文化的核心，该种“以人为本”的人才资本运营机制，不仅吸引了大批人才加盟中兴，而且使之在中兴得以迅速成长，脱颖而出。波导人才战略
注重激励与分享
波导坚持"以人为本"的人才理念，规范人力资源管理，努力于建设一流的人才机制，“激励与分享”是波导人力资源管理的核心，公司持续探索现代企业的薪酬福利制度，建立健全培训体系。
波导人才策略
1、以人为本，广聚英才
2、能者授权，功者受禄
3、以能聘人：不论资排辈，能者上，庸者下，公平竞争，优胜劣汰；
4、以事留人：实施目标化、项目化、知识化管理，让具体的事情留人，让事实留人；
5、以情感人：实行"有限职工股权计划"，对作出巨大贡献的雇员，特别是中高级技术开发人士、管理人士、营销人士，依照按劳分配的原则分配股份。
6、知人善任：依据个人特长作相应的工作安排，个人目标与公司发展紧密结合。
公司在"科技兴业，人才为本"的运营理念指导下，设立了宁波市首家企业博士后科研工作站，这不仅是社会各界对波导科研实力的肯定，也是波导注重科研和培养人才的结果，是波导在人才战略方面所获得的一项巨大成果。
波导自己的“大学”
公司重视内部师资队伍建设和内部讲师培养，充分挖掘和利用公司内部培训资源，现已通过公开聘用求职、试讲选拔，构成了30几人的波导公司讲师队伍。在定期组织各种专业培训的同期，公司还会以内部成立"波导大学"，对雇员分层次、分阶段执行全方位的技能和素质培训。
大量的增值机会
公司增强对分散入司人士培训的管理，采取了先分散后集中的培训方法，使岗前培训工作覆盖至每一名入司雇员。公司还与浙江大学联合开办通信与信息工程专业研究生班，与北京大学光华管理学院联合开办了MBA远程教学班，采取外委和内训的方式按职位分类对各级人士执行培训，公司不定期地派技术人士到国外执行培训，与法国SAGEM公司、韩国SEWON公司相互交流。
灵活的管理方式
公司在供应各种培训机会的同期，允许雇员执行职位的内部异动和外部异动，让雇员更好地发挥作用。2002年年初开始实施的内部竞岗制度，为雇员给予了许多的竞争和发展机会。
逐渐实行“有限职工股权计划（ESOPL）”
波导坚持"以能聘人、以事留人、以情感人、物质精神同步激励"，在"为波导作出的巨大贡献的人，就是波导的主人"的价值观指导下，波导内部逐渐实行"有限职工股权计划（ESOPL）"。依据按劳分配的原则，奖励股份，进而提升雇员参与意识，发挥雇员主人翁精神，充分调动雇员工作积极性。法国拉法基集团人才战略
首先是看重人才的专业能力，建材行业是个比较专业化的领域，依据一个人的工作历经就可以初步分析出他的专业素质。 其次是外语能力和沟通能力，拉法基毕竟是个跨国企业，经常会有和国外的专家、同事交流、甚至出国工作的可能，有不错的语言沟通能力，将为工作导致很大的便利。 又一次就是团队精神，在拉法基，有来自各个地区不同文化背景和理念的人，个性的差异容易导致文化上的矛盾，这就需要雇员具备相当的沟通能力，甚至要学会妥协的技巧，以共同助推工作的进度。人才战略案例
世茂集团人才战略
上世纪80年代初，满怀着创业报国的激情和提高国人居住品位的理想，世茂进入中国大陆市场，积极投身到中国城市化建设的最前沿；二十几年来，世茂集团维持了一贯的高瞻远瞩和专注如一的市场敏觉，紧随大陆经济迅速发展的脚步，凭借着超前的战略眼光和独特的投资理念，在高端房地产行业，励精图治，精耕细作，树立起了新的财富地标和勤勉创新的显著旗帜。 回顾二十余年来的成长历程，世茂能获得这样 骄人业绩， 核心在于较好地优化并充分利用了各种资源，特别是人力资源的获取和高效运用，保证了世茂能够在激烈的市场竞争中立稳脚跟并得以迅速发展，逐渐铸产生了如今颇有市场知名度的金玉品牌。伴随大陆经济发展的连续高涨，逐渐增多的跨国企业鱼贯进入中国，市场竞争也日趋白热化，竞争已经深入到不同市场和同一市场的细分方面，竞争的重心集中到资本、管理、品牌、技术、人才等要素的综合竞争力，身处竞争格局瞬息万变的房地产行业，世茂集团立足长远，与时俱进，从 1999 年末进入上海房地产市场以来，就抓住竞争致胜之道，从人力资源着手，付出打造管理的核心竞争力，决心依托人才战略，使管理能力整合提高更上一层楼。在人力资源管理方面，通过导入战略性人力资源管理方案来加深集团整体的决策实施强度和管理水平，通过搭建高效的“双赢”互动平台以充满期望的事业留住人，以优良的机制与待遇吸引人、以优秀的企业文化熏陶人，以企业的成长远景激励人，付出打造优秀的人才团队。
创新聘用求职用人机制
---- 不拘一格用人才，是世茂成功开拓高端市场的利剑
世茂一面推行击穿地域的“天罗地网搜才计划”，在世界规模内跨国界、跨疆界、全途径的寻求认同世茂核心价值观的人才；通过该种不限地域的聘用求职方式，主张从聘用求职开始，打破传统的用人观念，最大规模、最大程度地依据集团的成长规划广纳四方英才，以人才为唯一导向的操作大大提升了人士聘用求职与选拔的效率和成功率；另一面是逐渐打破身份和资历界限，建立灵活的用人制度，使集团的用人标准转变为以能力为基础择优录用，雇员不能再依靠原有身份和资历坐享其成，凡是进入世茂的新雇员没有终身制的概念，依据能力的提升和有关经验的积攒，伴随集团的成长，每个雇员都有无限的上升空间和提高机会。与此相配套，基于聘用求职策略和岗位管理系统，民众开发了系统化测评工具，将不同方面的岗位要求转化为不同核心能力模型和竞争力纬度，用于聘用求职面试、跟进雇员培训和雇员职业生涯规划的推动工作，这些举措无疑为雇员发展平台的建设增添了无穷的活力并给与了严格的衡量标准，系统化测评工具不仅为集团聘用求职与选拔工作给予了科学的参考，更为将来的精细化管理预留了广阔的空间，可谓是促进集团发展战略的利器。
可以说，世茂用特有的放开而严谨的立体聘用求职方式和系统科学的面试工具，将逐渐增多的人才吸引到共创将来的远景之下，为达到个人、集团和环境的共同进步而奋进。从加入世茂那刻起，新雇员在统一的教育管理平台上接受世茂文化的熏陶和优厚的激励，个个都树立了立志奋发、共享成功的拼搏精神和勇于实践、消除万难的创新精神。同期世茂人还以宽广的胸怀千方百计地吸引离职人才回流，当前已获得一定成效。
创新绩效管理制度
---- 公平公正励人才，是世茂提高整体管理水平的基石
绩效管理是人力资源管理的重要环节，为其余制度推行和贯彻供应指导性文件。假使绩效考核失当或沟通不充分，往往产生增大的负面效应，会直接影响团队的合作效率和雇员的工作热情，所以绩效管理制度可谓是人力资源管理的“双刃剑”。
世茂依据目前行业发展情况和集团绩效管理的现况，依据总的发展策略和人力资源管理目标，决定设计并推行以用人为手段、以公司战略为导向的绩效管理体系，以期来充分调动雇员的工作积极性，提升雇员的工作效率。
世茂具体的做法是借用“外脑”推行“以人才为本的管理与发展规划”，世茂的人本管理的核心思想通过下方两个指标得到了落实：一，“核心性绩效指标”为导向的业绩考核指标；二，企业核心价值观为导向的举动指标。通过上述两项指标，将绩效考核制度充分量化，使公正公平的考核和激励有据可依。
“核心性绩效指标”自身非常注重以人为本，强调团队合作与个人发挥相结合，强调团队绩效达到基础上的个人价值的体现，将集团的阶段性目标分解到各个团队，策划出严格可操作的团队 KPI 指标，再更深一步细分转化成具有时限和量化约束的个人 KPI 绩效指标，依此类推，层层细分，将管理中心和责任中心持续下探，通过个人的付出和团队的高效合作来达到集团的总的战略目标。
创新薪酬分配策略
---- 千方百计留人才，是世茂制胜将来的活力源泉
借助于特有的文化氛围和资源共享的互动平台，世茂在全集团各个方面积极倡导并大力推行基于团队合作效率的个人价值体现与事业发展计划，在增进团队合作效率和提高世茂整体竞争力的同期，引导并协助广大雇员逐渐达到个人职业生涯规划并没有断积攒事业必成的信念和物质基础的优厚回报。与此相应，世茂已经实施了与雇员绩效表现相配套的富裕行业竞争力的薪酬体系并作为世茂长期而持久的成长定位和管理着重，用于长效激励许多的雇员在团队合作中持续进步。世茂采取的薪酬回报体系是宽带薪酬制，首要是依据贡献拉开内部分配差距，使薪酬与集团效益、职位责任、个人效绩以及团队配合指标相结合，逐渐建立以职位薪资为主体的分配机制，具有严谨的理论根据和坚实的事实报告支持，充分体现了对雇员贡献、价值和能力等素质的全面尊重；每一个世茂雇员，通过个人付出作出的任何贡献全将得到好于市场平均值的回报。
创新教育培训体系
---- 互动高效育人才，是世茂永葆青春的法宝
培训是现代企业得以发展和创新的活力，也是吸引优秀人才的重要渠道，更是一项持久的战略性投入。很多企业受于没有长远的战略规划，因此投资计划方面往往在培训上“惜投”，甚至在运营显现阶段性停滞时最先扣减培训开支，产生培训没有体系可言，操作空泛而缺乏长远性和针对性，培训的长期效力无从发挥，总的的投入与产出比例严重失衡，这样恶性循环使企业对培训愈加惜投，企业的成长和创新力也更得不足保证。
世茂依据房地产行业的特点和雇员的培训需求，首先作出了充分的培训预算，然后在充分的资金保证的基础上策划了详尽的培训计划并安排了培训课程，并硬性落实到各个基层。在师资方面，世茂将利用外部培训资源和内部优秀的讲师相结合，行多层次的针对性培训。计划的课程既包含专业方面的培训，也包含投资理财等生活方面的讲座，更涉及了各个方面管理方向的培训课程，所有培训课程设置的根据就是要充分反应企业核心价值的、针对不同雇员的各种“核心能力”模型；培训的方式有着重资助考取资格证书、专家现场讲座、专业沙龙以及提高个人价值的 MBA 培训班等。
以上四个方面仅仅是世茂人力资源管理工作中的四个核心环节，是世茂提高人力资源管理的击穿口；而人力资源管理工作是一项系统工程，也是一项人性化的企业文化建设过程，起点是集团的战略使命和雇员的需求，通过世茂企业文化建设的同步结合和相互促进，保证战略规划的实行，终点是达到雇员和世茂的共生和双赢，完成世茂肩负的改进城市化建设品质的历史使命。
高品质的项目更需要高素质的雇员，卓越的企业需要精英人才，世茂所构建的高效管理团队和完善的人才梯队，体现出了海纳百川、广纳贤才的气魄，并为人力资源的高效运用配备了强大的持续升级的支持系统，保证将许多的雇员和团队加以系统的锻炼培养，迈向卓越。
小天鹅公司人才战略
人质等于品质，小天鹅的价值观是以人为本，以德兴企，将事业与人融为一体。
“事在人为”，竞争的聚集是其人才的竞争，专业化，职业化。人力资源是企业永不枯竭的真谤。
小天鹅要解决到事业育人，感情留人。即激励个人的建树，又讲究团队的协作。
聘用求职：“进人看学历，用人看能力，分配看贡献”，要使事业持续发展，就务必面向世界，即要吸引人才，又要用好人才，才可留住人才。
运用：“合格的人做合格的事”，竞争上岗，清晰职责，业绩考核，严格激励；企业内部每年评选十佳雇员，让优秀人才脱颖而出。
培育：制度化，持续对企业雇员执行再教育，让广大雇员“充电”。
绿地集团人才战略
人本理念
坚持用期望目标激励人，用发展事业的平台培育人，用情感和待遇留住人，激励人才持续自我超越，登上更广阔的舞台。
人力资源目标
坚持环绕“以人为中心”的企业发展观，吸引、培养和留用与运营产业紧密有关的高层次人才，打造配置合理、结构优化的精英人才团队；形成有效的宏观和微观人力资源开发和管理能力，形成对各层次雇员的人性化高效管理；持续完善创新薪酬福利制度，与企业品牌、范围相适应，保护合理流动，为平稳骨干雇员队伍供应坚实的保障；塑造房地产企业优秀雇主形象，构建“学习型组织”雇员成长机制，有效促进雇员与企业共同发展。
通过人才引进战略、管理提高战略、薪酬福利战略和雇主品牌战略的有效实行，营造“工作在绿地、学习在绿地、成才在绿地、发展在绿地、奉献在绿地、成功在绿地”的人才职业发展生态环境。
人本理念人力资源机制
绿地将人才看为企业最重要的财富和企业长期发展的原活力，通过建立梯队选拔的人才培育机制、公平科学的绩效评价机制、分门别类的系统培训机制、合理丰富的分配福利机制，构建企业与雇员长期共赢的利益共同体，达到企业与雇员的共同成长。现实意义
人事部中国人事科学研究院的专家觉得：中国人才工作会议将更深一步确定“人才强国战略”，这不仅具有重要的现实意义，而且将于中华民族的伟大复兴有记录以来，发射出不息的光辉。 人才强国战略由战略目标和战略措施构成。实行这一战略目标，就要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线；以改革创新为活力，加紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作。突出领军人才的培养，突出青年人才的培养，突出人才创新能力的培养，力求达到人才培养的社会化，人才配置的市场化，人才队伍的高能化，人才结构的合理化，人才标准的国际化。
重视人才培养，充分发挥教育在人才培养中的基础性作用
中国要达到第三步发展战略目标，在21世纪中页赶上世界中等发达国家水平，在人才资源开发方面仍有漫长的路得走。在该种情形下，中国人才强国战略的首要任务就是要大力发展教育事业。现代化建设需要各方面的人才。目前要采取有效措施，赶紧培养一批中国现代化建设急需的高层次人才，比如高科技人才、国际金融和贸易人才、跨国运营人才、工商管理和行政管理人才等等。
重视人才运用，付出实行人才资源的战略性重组
依据国家的“十五”计划对产业结构调整提出的要求，以产业结构调整为导向，合理调整人才资源结构。要建立人才结构调整与经济结构相协调的动态机制，依据经济结构调整的需要，引导人才向第三产业流动，提升第三产业的人才比重；引导大城市人才向中小城市流动，逐渐处理大城市人才积存、浪费和中小城市人才缺乏的冲突；引导人才向西部地区流动，达到东、中、西部地区人才的合理分布。
重视人才吸引，积极创造有助于优秀人才脱颖而出的体制、制度、机制
要营造符合人才成长的环境。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊猛击造是党的知识分子政策的核心。创造宽松和谐的环境，有助于创新人才的涌现。要适应社会主义市场经济的需要，付出形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满动力的用人机制。
坚持“党管人才”原则提高人才工作战略地位
人事部中国人事科学研究院的专家觉得：坚持“党管人才”原则，是党中央在新世纪、新阶段作出的又一项巨大战略决策。中国人才工作会议将肯定“党管人才”的原则，对于助推人才工作，具有重要意义。
