职业生涯管理

什么是职业生涯治理

职业生涯治理是现代企业人力资源治理的重要内容之一，是企业帮助雇员策划职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一连串活动。职业生涯治理应看作是竭力满足治理者、雇员、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所把握的知识、技能、能力、爱好、价值观等。而且，还务必对职业选择有较深了解，以便策划目标、完善职业计划；治理者则务必激励雇员对自己的职业生涯负责，在执行个人工作反馈时供应帮助，并供应雇员感爱好的相关组织工作、职业发展机会等信息；企业则务必供应本身的成长目标、政策、计划等，还务必帮助雇员作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯治理就会意义巨大。所以，职业生涯治理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

职业生涯治理的分类

职业生涯治理首要包含两种：一是组织职业生涯治理(organizational career management)，是指由组织实行的、旨在开发雇员的动力、留住雇员、使雇员能自我达到的一连串治理方法。

二是自我职业生涯治理(inpidual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳工市场到退出劳工市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一连串变量组成。

职业生涯治理的特质

1．职业治理是组织为其雇员设计的职业发展、援助计划，有别于雇员个人策划的职业计划

职业计划是以个体的价值达到和升值为目的，个人价值的达到和升值并没有局限特定组织内部。职业治理则是从组织角度出发，将雇员看为可开发升值而非固定不变的资本。通过雇员职业目标的付出，谋求组织的连续发展。职业治理带有适当的引导性和功利性。它帮助雇员完成自我定位，克服完成工作目标中碰到的问题挫折，激励雇员将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽或许多地予以他们机会。受于职业治理是由组织发起的。一般由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之对比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业治理之下，才或许形成规范的、系统的职业计划。

2．职业治理务必满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业治理着眼于帮助雇员达到职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。所以，要实施有效的职业治理，务必了解雇员在达到职业目标过程中会在哪些方面碰到困难?如何处理这些困难?雇员的漫长职业生涯能否可以分为有显著特质的若干阶段?每个阶段的典型冲突和问题是什么?如何加以处理和克服?组织在把握这些知识之后，才或许制订相应的政策和措施帮助雇员寻到内部升值的需要。一面全体雇员的职业技能的提升动员组织整体人力资源水平的提高；另一面在职业治理中心的故意引导可使同组织目标方向统一的雇员个人脱颖而出，为培养组织高层运营、治理或技术人士供应人才储备。提升人士整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业治理的精力、财力投入和政策导入可以看成是组织为高达上述目的而执行的较长期投资。组织需若是职业治理的活力源泉，无法满足组织需要将致使职业治理失去活力源而中止，最终职业治理活动的失利。

3．职业治理形式多样、涉及面广

凡是组织对雇员职业活动的帮助，均可列为职业治理当中。其中既包含针对雇员个人的，如各种培训、咨询、讲座以及为雇员自发的扩充技能，提升学历的学习予以便利等等；同期也包含对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和实施有效的内部升迁制度等等。职业治理自聘用求职新雇员进入组织开始，直至雇员流向其余组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业治理同期涉及职业活动的方方面面。所以，建立一套系统的、有效的职业治理是有很大难度的。

职业生涯的成长阶段

1.成长阶段(14岁以前)

这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年纪段上。在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,渐渐建立起了自我的概念。

2.探索阶段(15～24岁)

在这一阶段,每一个人将认真地探索各种或许的职业选择。他们尝试将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等渠道中所得到的个人爱好和能力匹配起来。处在这一阶段的人,还务必依据来自各种职业选择的牢靠信息来做出相应的教育决策。

3.确立阶段(24～44岁)

这一年纪段是大部分人工作生命周期中的核心部分。民众一般愿意(特别是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,但是,在大部分情形下,这一阶段的民众依然在持续地试图与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。一般情形下,在这一阶段的民众首次必须面对一个艰难的选择,即判定自己见底需要什么,什么目标是值得高达的以及为了高达这一目标自己需要解决出多大的牺牲和付出。

保持阶段(45～60岁)在这一职业生涯的后期阶段,民众一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因此他们的大部分精力首要就放在维持现况和拥有这一名置上了。

4.下滑阶段(60岁以上)

在这一阶段,人的健康情况和工作能力都在逐渐衰退,职业生涯靠近尾声。很多人都必须面对如此一种前景:接受权力和责任降低的现实,学会接受一种新角色,学会形成年轻人的良师益友。再接下来,就是差不多每个人都不可避免地要面对的退休,这时,民众所面对选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

职业生涯治理的内容

（一）职业路径

职业路径是指组织为内部雇员设计的自我认知、成长和晋升的治理方案。职业路径在帮雇员了解自我的同期使组织把握雇员职业需要，以便消除阻碍，帮助雇员满足需要。此外，职业路径通过帮助雇员胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对雇员职业发展施加影响，使雇员的职业目标和计划有助于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内雇员或许的成长方向及发展机会，组织内每一个雇员或许沿着本组织的成长路径变换就业岗位。不错的职业路径设计一面有助于组织吸收并留住最优秀的雇员，另一面能激发雇员的工作爱好，挖掘雇员的工作潜能。所以，职业路径的设计对组织来讲十分重要。下面首要介绍四种职业路径设计方式，传统的职业路径、举动职业路线、横向技术路径及双重职业路径。

1．传统职业路径

所谓传统职业路径是一种基于以往组织内雇员的事实发展道路而策划出的一种发展模式。

2．举动职业路径

举动职业路径是一种建立在对各个就业岗位上的举动需求分析基础上的职业发展路径设计。

3．横向职业路径

组织也常采取横向调动来使工作具有多样性，使雇员焕发新的动力、迎接新的考验。尽管没有加薪或晋升，但雇员可以增长自己对组织的价值，也使他们自己得到了新生。

4．双重职业路径

双重职业路径首要是用来处理某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不期望伴随职业的成长而离开自己的专业领域。

（二）职业选择

事实性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含着体力活动而且需要适当的技巧、力量和协调才可承当的职业。这些职业的例子有：森林员工、耕作员工及农场主等。

调研性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含着较多熟悉活动（思考、组织、理解等）的职业，并非是那些首要以感知活动（感觉、反映或人际沟通以及情感等）为首要内容的职业。该种职业的例子有：生物学家、化学家以及大学教授等。

社会性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含大批人际交往内容的职业，并非是那些包含着大批智力活动或体力活动的职业。该种职业的例子有：诊所的心理医生、外交工作者及社会工作者等。

常规性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含大批结构性的且规律较为固定的活动的职业，在这些职业中，员工个人的需要往往要服从于组织的需要。该种职业的例子有：会计以及银行职员等。

企业性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含大批以影响他人为目的语言活动的职业。该种职业的例子有：治理人士、律师及公共关系治理者等。

艺术性向，具有该种性向的人会被吸引去从事那些包含大批的自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。该种职业的例子有：艺术家、广告制作者及音乐家等。

（三）工作——家庭联系

1．组织中的雇员除了过职业生活外同期仍在历经家庭生活

家庭对雇员自身有巨大意义，也会给职业生活导致很多影响。工作——家庭平衡计划是组织帮助雇员熟悉和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭的冲突，缓和受于工作——家庭关系失衡而给雇员产生的阻力的计划。

2．工作——家庭计划的目的在于帮助雇员寻到工作和家庭需要中的平衡点

要高达这一目的，组织务必了解家庭计划的目的在于帮助雇员寻到工作和家庭需要中的平衡点。要高达这一目的，组织务必了解家庭各阶段的需求、工作境况对家庭生活的影响，然后予以雇员适当的帮助。

3．对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论

一般来看，单身成人的首要困难是寻求配偶和决定能否结婚组建家庭。婚后初期，适应两人生活、决定能否生育，做出家庭形式和财务要求的长期允诺变为当务之急。子女出生后，体验为人父母的经验，担负起抚养和教育子女的责任形成首要任务。而且又要开始为自己的父母供应衣食和财务上的照顾。这些需要形成的阻力有的会影响雇员的工作情绪和精力分配，有的则形成强烈的职业方面的需要和工作动机，最终影响雇员对工作的参与程度。

（四）职业咨询

职业咨询的意义职业咨询是指帮助被解职雇员寻到合适的工作，或是从新选择职业，同期向他们供应一部分资助以帮助他们渡过职业转换期。

职业生涯治理有效性标准

Gutteridge(1986)对职业生涯治理有效性标准执行了探讨，提出了四个标准

1．高达个人或组织目标

个人目标包含⑴高度的自我决定，⑵高度的自我意识，⑶得到必要的组织职业信息，⑷增强个人成长和发展，⑸改观目标设置能力。组织目标包含⑴改观治理者与雇员的交流，⑵改观个人与组织的职业匹配，增强组织形象，⑶确定治理人才库。

2．考察项目所完成的活动

包含⑴雇员运用职业工具（参与职业讨论会，参与培训课程），⑵执行职业讨论，⑶雇员实行职业计划，⑷组织采取职业行动（提高，跨职能部门流动），⑸）组织确定继续人。

3．绩效指数改变

包含⑴离职率减弱，⑵旷工率减弱，⑶雇员士气改观，⑷雇员绩效评价改观，⑸添补缺口的时间缩短，⑹增长内部提高。

4．立场或知觉到的心理改变

包含⑴职业工具和实践评价（参与者对职业讨论会的反应，治理者对工作布告系统的评价），⑵职业系统可觉察到的益处，⑶雇员表达的职业感受（对职业调查的立场），⑷雇员职业规划技能的评价，⑸组织职业信息的足够性。

实际上，在评价职业生涯治理有效性时，并没有考察所有涉及有效性的方面，而且组织也不必将所有的职业生涯治理方面均在组织中实行。但是该种系统的思考给将来实行评价给予了基础。

企业实行职业生涯治理的意义

（一）职业生涯治理的意义

1．职业生涯治理是企业资源合理配置的首要困难

人力资源是一种可以持续开发并没有断升值的增量资源，由于通过人力资源的开发能持续更新人的知识、技能，提升人的创造力，进而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，非凡是伴随知识经济时代的来临，知识已形成社会的主体，而把握和创造这些知识的就是“人”，所以企业更应注重人的聪明、技艺、能力的提升与全面发展。所以，增强职业生涯治理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要困难。假如离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

2．职业生涯治理能充分调动人的内在的积极性，更好地达到企业组织目标

职业生涯治理的目的就是帮助雇员提升在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终靠近矩形，既使雇员的低层次物质需要逐渐提升，又使他们的自我达到等精神方面的高级需要的满足度逐渐提升。所以，职业生涯治理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我达到的需要，真正了解雇员在个人发展上想要什么，协调其策划规划，帮助其达到职业生涯目标。如此就必然会激起雇员强烈的企业服务的精神力量，从而形成企业发展的重大助推力，更好地达到企业组织目标。

3．职业生涯治理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的雇员。人的才可和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的首要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积攒的经验、知识和练习有素的人力资源。通过职业生涯等治理付出供应雇员施展才可舞台，充分体现雇员的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

（二）个人参与职业生涯治理的意义

对雇员个人来说，参与职业治理的重要性体当下三个方面：

1．对于加强对工作环境的把握能力和对工作问题的控制能力十分重要

职业计划和职业治理既能使雇员了解本身优点和短处，养成对环境和工作目标执行分析的习惯，又可以使雇员合理计划、分配时间和精力完成任务、提升技能。这都有助于加深环境把握和问题控制能力。

2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其余部分的关系

不错的职业计划和职业治理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种困难和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活愈加充实和富裕成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的窘境。

3．可以达到自我价值的持续提高和超越

工作的最初目的机会仅仅是找一份养家糊口的差事，从而追求的机会是财富、地位和名望。职业计划和职业治理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值达到的成就。