绩效考核管理

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了达到生产运营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承受生产运营过程及结果的各级管理人士完成指定任务的工作实绩和自此导致的诸多效果作出价值分析的过程。

绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了达到生产运营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承受生产运营过程及结果的各级管理人士完成指定任务的工作实绩和自此导致的诸多效果作出价值分析的过程。绩效考核管理的对象

绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在事实操作过程中很复杂。绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会造成业绩的波动。所以，对人的投资有两大特质，第一风险大，第二收益高。

正由于绩效管理的对象特质，在2006年世界经济学会的评估，绩效管理被列为最难的管理难题。绩效考核管理包含

我们对雇员的绩效考核也应当包含两多部分，分别是业绩考核和举动考核。

当下很多企业都显现一种情形，即过分强调了业绩，而忽视了对举动的培养。这就显现一个困难：业绩做得越好的雇员，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，该种雇员在企业大力发展的过程中，将形成企业的障碍。一旦被提拔成经理，影响就更大了。

实际上，企业与企业之间竞争的本质是什么？人才。人才与人才竞争的根本是什么？人品。一家企业最根本的竞争力就是品格力，是品行。

所以，不仅要考核雇员的业绩，更要考核雇员的举动，要培养人的举动，要天天告诫我们的雇员，培养雇员的不错品质。绩效考核管理的目标

绩效考核的目标，是驱使雇员考验业绩的极限。

一切的管理在于要求，绩效考核就是一种有关要求的举动。绩效考核管理的作用

绩效考核是企业对雇员的正值要求和标准规范，优秀的绩效不仅对公司有帮助，对雇员个人成长更是意义巨大。

大批的调查报告表明，有考核的企业与无考核的企业业绩可以相差一倍。

企业越迈向成熟，处理事情的顺序就越应是法理情，并非是情理法。

不考核，不管理并没有是真正的对雇员好，爱雇员就应当考核他。没有标准的爱，叫溺爱；没有制度的爱，叫宠爱。

绩效考核不论对雇员依旧企业，只要运用得宜，都可以造成相当重大的正面效果。如何处理绩效考核中雇员的心理困难

可以首要从下方三方面考虑：

一、利益保障在绩效考核的前期宣传中，着重予以如此的心理示意：绩效考核将令致使雇员利益分配更公平合理，更能够保障雇员的个人收入。

二、岗位升迁绩效考核有助于发现雇员的优点，为雇员的职业发展获取充分的“证据”，从而对表现优异的雇员或者具备特殊才可的雇员执行奖赏、提拔。

三、及时纠偏绩效考核有助于领导及时发现雇员的不足，通过采取相应的培训措施，将有助于提升雇员的业务能力，增长企业的效益。

另一面，绩效考核过程中也应当跟部门经理做好沟通，将有助于制度的更好实施。