期权制

什么是期权制

期权制，是由企业的所有者向运营者供应激励的一种报酬制度。一般是予以企业的高级治理人士一种权利，同意他们在特定的期间内（一般３－５年），按某一预定价格买入本企业普通股。该种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上卖出。

股票期权因为美国。从80年代起迄今，美国大部分公司都实施了该种制度。老板们期望通过该种方式将高级治理人才的利益与公司的利益结合起来。实施股票期权制度可以促使运营者关心投资人的利益和资产的保值升值，使运营者的利益与投资人的利益结合得愈加紧密，所以，世界很多企业都纷纷引进这一制度。据资料表明，世界排名前500家的大工业企业中，起码有89％的企业对运营者实施了股票期权制度。近期，各方面信息显示：该种为处理"委托－代理"困难而诞生的成就的西方治理模式，已经悄悄到达了中国。

在现代经济社会中，企业之间的竞争，说见底是人的竞争，是运营者与运营者之间的对话。竞争越激烈，对运营者的素质要求也就越高。。一个极具个性、强有力的运营者、或者叫做灵魂人物，差不多是中国所有成功企业的一个共同特质。从海尔的张瑞敏、长虹的倪润峰、到联想的柳传志、万科的王石，这些运营者均凭借敏锐的市场嗅觉,超常的运营才干带领企业雇员积极开拓，锐意进取, 获得了骄人的运营业绩。现代公司制中运营者在企业运营中的作用越来越大，致使公司的股东们看好于与运营者分享权利和利润、用更有效的手段激励运营者。期权制一个明显的特点是着眼于对企业运营者的激励。

期权制一般只能在上市公司实行。股票期权是公司予以高级治理人才的一种权利，持有股票期权的高级治理人才如总经理、副总经理、总裁及营销总监、技术总监等可在规定的期间内以股票期权的行权价格（EXERCISE PR洲际交易所）买入本公司股票，行权价格往往比市场的股价低很多，这个买入过程被称为行权（EXERCISE）。行权之后，并没有能立刻对股票执行买卖，它限定行权人（即高级治理人才）在一定期间内可增购若干期权；这取决于你为公司服务的年限及升迁、业绩等。在行权以前，股票期权持有人并没有任何现金收益，行权往往是你服务到规定年限或升迁之后才可行使。行权后，个人收益为行权价与行权日市场股价之间的差价。

期权制是美国公司在以往的年月中广泛采取的一种什么样的职工激励机制。公司向职工发放适当的认股权证，而认股权证的运用又和公司的业绩销售出卖份额和股价挂钩，网络泡沫高峰的期间，差不多所有的公司都以梦幻般的将来期权而诱惑吸引雇员，该种狂热甚至引导影响到了像GE如此的老派公司。

期权制既有刺激雇员的正面引导影响同期也有危害公司形象的负面引导影响，这首要看当时的资金投资和投机氛围怎么样，公司的前途景色原因怎么样。在网络狂热的时间，民众议论的不是市盈率而是市梦率，完全是人有多少大小胆，地有多少大小产的翻版。期权制诚然也形成工薪族一夜暴富的捷径，而公司此刻定的行权价往往也比较对比思考分析与判定高，但是一旦梦幻破灭大家又回到市盈率的面前，那么曾经让人充溢期望的行权价就会变成一个无法不能跨越的高度，一张张的期权证就会变成一张没有情面的嘲讽的脸，形成全体雇员心头抹不去的阴影。

期权制的特点

期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐,就是由于它很好地体现了激励与约束并重的特点。

首先, 假如企业运作不错，公司股票增值，期权持有人可以靠手中股票的差价赢得大笔财富，这无疑对运营者全心全意投入公司的治理会起到很大的促进作用。用到国企改革上，可以更改那种企业搞好搞坏和我无关的情况，让运营者和企业共同从发展中获利。

其次，购股权或许会占用运营者大批的资金，甚至是全部家产，或者是向银行的贷款。假如公司业绩显现大跌的话，对期权持有人或许将是一场灾难，这也将致使运营者增强对自我的约束，为自己的运营举动负责，以降低因疏忽和过失导致的企业损失。诚然，持股的来源务必是以他自己的财产买入的，并非是什么干股或单纯的奖励。在后一种情形下，运营者运营失利所承受的导致获取许多利益的风险，而他的既有财产则不会有什么损失，这对他的约束诚然不会那么有力。

期权制的实质

在美国，一部分上市公司除了让高级治理人士以较低价买入本公司股票期权外，也采取赠予方式。获赠期权一般有下方三种情形：受聘、升职、每年一次的业绩评定。一般受聘与升职时获赠股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权数量较少。

当前在美国一部分大的上市公司，高级治理人士的薪酬结构中，股票期权的比例已逾过基本薪资和年度奖金。

1999年４月被逼辞职的康柏公司前首席实施官费佛，得到的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职阶段拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期终结后４年，他拥有的股票认购权当前价值约4.1亿美元。而新任命的首席实施官卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还给他贷款500万美元，让他买入康柏股票，同期予以他20万股在一定条件下可以具有行使权的股票，其条件是在康柏的股价每股在35美元以上方可执行买卖。也就是说，康柏的前后两名CEO全会形成亿万富翁，他们的财富不是来自薪资、奖金或提成、回扣，而是来自一种先进合理的激励约束机制——期权。

据资料表明，世界排名前500家的大工业企业中，起码有89％的企业对运营者实施了股票期权制度。

期权制的激励效力

雇员持股在国外被称为“静静静的革命”，不少高新企业和上市企业很大程度上得益于此才突飞猛进。据统计，持股企业比不持股企业的生产力高1/3，日本的上市公司里有６成采取雇员持股制。

有专家觉得，企业的分配机制从钟点工、小时工到周薪、月薪、年薪，一直在改变中，但都没有更改雇员与资本所有者的聘用关系，多部分雇员终其一生都处在保持基本生活需要的状态，工作积极性并没有能真正发挥。实行雇员持股制后，雇员与以前的资本拥有者形成同路人，同舟必然共济，雇员在拥有形成百万富翁的机会的同期，也带上了企业的金手铐，盲目的流动少了，就能更好地全心全意为企业服务。所以，今后企业能否实行雇员持股，雇员所持股“含金量”有多高，会是企业能否成功和是否吸引人才的重要原因。

在治理层激励方案的参与资格认定方面，不同的公司有着不同的做法。以往20年的趋势是，在公司的等级结构中，治理层激励方案是持续朝下扩展的。对于中层治理人士来讲，激励奖励一般是依据该治理人士所在运营单位的运转情形，也有的是依据整个公司的财务运转情况而实行的，美国3%的企业只对核心层（包含董事长和首席实施官）和首要运营治理人士（副总裁、财务总监）实施治理层激励方案，22％的企业只对顶尖的治理层实行治理层激励方案，42%的企业对公司的中上治理层实行治理层激励方案，只有3%的企业对所有的员工实行治理层激励方案。

世界最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入达到2.7亿美元以上，其中股票期权所得到的收益占96％以上。

微软的新总裁鲍尔默一上任就得到了7％的股票期权，若以微软约4000亿美元的市值计，相当于280亿美元的股票期权。1999年6月，百事可乐公司和加利促成一项意愿，预备让加利出任百事可乐公司的北美地区主管，但就在6月24号加利与百事可乐公司商谈相关计划几小时之后，加利的律师忽然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了，由于亚马逊公司为得到加利，拿出了150万股左右的股票期权，并吸引其加入董事会。

微软公司拥有员工27055位，人均创收53.2万美元，80％的雇员拥有认股权。微软也所以得到了重大的成长。20世纪90年代的盖茨被今天的美国人看为人民英雄。微软的重大成功和雇员认股权的广泛拥有，使很多追随盖茨的人都成了百万富翁。

差不多20年来赠予股票期权的做法愈演愈烈，这就更改了美国CEO的报酬形式。当前，美国90％的总经理都持有股票期权，1980年到1994年间，年平均期权赠予额由15.5万美元增长到了120万美元，升幅为8倍。

继美国之后，世界很多国家的企业都纷纷效仿这一制度。资料表明，世界排名前500家的大工业企业中，起码有89％的企业对运营者实施了股票期权制度。

美国闻名的《财富》杂志会同最佳供职公司研究所和休伊特公司一同，从1998年开始，执行一年一度的“美国最适宜工作的100家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295家进入最后一次评选，对在这些公司工作的2.7万名员工执行了调查。调查发现，很多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场治理员等各种雇员供应认股权。

雇员持股在中国

完善内部治理机制会是下一阶段国企改革难以回避的着重工作。假如可以建立一套完善的企业合约，对人力资本的权利与义务执行规范，将令对企业的成长造成积极的影响，而在国企改革中因“人”的困难而造成的种种弊端也将得到根本改观。

在我国，期权制的引入，理应形成打破当前国企改革僵局的一个重要击穿口，在新一次国企改革中，建立起有效的国企运营者的激励与约束机制。假如早一部分实施期权制,有的老总也不至于进班房。当下到了用金手铐代替钢手铐的时机了！

国内较早实行雇员持股制的是一部分小型高科技民营企业，特别是IT业企业。一部分大型私营企业如今也纷纷盯上雇员持股制度，今日、美的、TCL等都表现出很大爱好，其中华为公司凭一整套分配制度先声夺人，仅去年就有4000位硕士生汇至门下。

格兰仕是一个已从期权制中获利的企业。1994年经历改制,形成了运营者持股62％的局势，而且持有人务必用钱来买入这些股份，假如一下拿不出这些钱，就要以个人的家产和股权作抵押向银行贷款，如此就把运营者的风险与企业的风险紧密地结合起来，形成了利益共同体，进而为格兰仕导致快速的成长。

应该说，经理期权制与雇员持股制在中国仍有很大的成长空间。1996年经历改制，国家通过相关技术入股的规定，私人技术入股可占到总数的30％，这给科技人士通过持股获取报酬开辟了道路。

就经理期权制来说，民众对此还比较生疏，各方面的观点尚不太统一。但一部分现象已让人忧虑。如有人以国企运营者无力负担购股开支为由，力争为国企运营者配干股或奖励股份，这就偏离了期权制的原义，该种偏离很或许会最终毁掉期权制。

期权制的事实操作

运营者利益来源是其得到期权兑现时的股票市价与签订期权合约时的股票买人价(又叫"行权价")之间的价差总和。若在经理某一段任职阶段，公司业绩好，股价节节上升，兑现时的股价好于定契约时的"行权价"，则经理得到的利益等于所授予的期股数额与股价价差的乘积，期股数额越多，价差越大，则经理获利越多；若股价下滑了，价差为负数，经理可以不行权。经理期权的特点在于，可以利用经理追求股票价差的自利举动来高达让经理极大化公司业绩进而提高股票价值的目的。

实行期权制的两大首要困难

第一个困难是：假如股票价格与公司业绩或内在价值之间的有关性不高，那么股票期权激励就会失去理论依据。

实施经理期权的基本假定前提是公司业绩或公司内在价值与公司股价存在较高的有关性，股票价格水平可以反应公司经理的业绩。但这个前提是否成立，却是一个困难。在上市公司、股票市价＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市价每股盈利。企业效益与股价之间的有关性可以通过市盈率来观察。显然，一只股票在不同期期的市盈率越靠近，企业效益与股价之间的有关性越高，反之越低；不同股票在与一期间的市盈率越靠近，企业效益与股价之间的一般有关性越高，反之越低。经验告诉我们，同一只股票在不同期期，同股票在与一期间，其市盈率差异均为重大的，也就是说，股价与企业效益之间的有关性是不高的。其实这也不希奇，企业效益决定的导致股票的内在价值，股票市价则由内在价值与股市供求力量两大原因决定，而股市供求力量又受经济周期、股市周期、心理预期、投机力量等原因影响。所以，股票市价偏离它的内在价值，显现低估或高估现象，是必然的。困难不在于股价的高估或低估自身，而在于经理期权用股票市价并非是用内在价值来"曲折地"反应经理的成绩，这就不可避免地会让经理成绩的评价显现"扭曲"，使那些股价好于内在价值的公司的经理得到过分的奖励，而那些股价差于内在价值的公司的经理则得不足该得的奖励，由于实际上经理的贡献只与股票的内在价值有关。

第二个困难是：经理期权的适应面太窄，广大非上市公司的长期激励体制务必另避渠道。经理期权的雷声很大，但即便在上市公司全部推行，对于整个企业界来看，其适应面也不足百分之一。占绝大部分的非上市企业的经理长期激励如何设计呢?可否在股票期权之外探索对经理的长期激励方法?显然，仅用经理期权就想处理所有企业的激励困难是不现实的。

第三个困难是：经理人市场尚不完善。美国等西方国家之所以期权制实行得比较成功，是和它们的运营者市场选择机制分不开的。微软的新总裁鲍而默在刚到微软时就得到了7%的股票期权，假如换了旁人也许就没有那么多；此外，今年６月份，百事可乐公司和一位高级治理人士加利促成一项意愿，预备让加利出任百事可乐公司的北美地区主管，但就在６月２４日加利与百事可乐公司商谈相关计划几个小时之后，加利的律师忽然通知百事可乐说，加利决定转投亚马逊公司任总裁了。亚马逊公司为得到加利，拿出了１５０万股左右的股票期权并吸收其加入董事会。在这则事例中，加利的价值也不是由哪一级领导或哪一个人说了算的，他的价值是在市场的竞争中得到确定的。不拿出充足的股权就不或许得到优秀的人才，市场的供求最终决定了经理人的单价。

我国迄今仍没有建立健全的资本市场和经理人市场。而这两者可以说是期权制存在和发展的土壤。 没有健全的资本市场和经理人市场，强行导入期权制，很难成功。