怠工模型简述
怠工模型（夏皮罗和斯蒂格利茨,1984）是效率薪资理论假定中最有代表性的模型。它是从聘用关系中激励的角度来研究薪资和劳动生产率之间的关系的。该模型觉得，传统的劳活力供给理论以小时单位或一部分其余个人供给时数作为测度量并没有符合现实。企业需要的本质上表达不是劳动小时，而是聘用员工的某种服务。其实，马克思最早就提出了这一思想。他觉得资本家在市场上买入的劳活力事实上是一种权利，它是由时间单位测度的，称为“劳活力”，即员工执行工作的能力。而资本家真正需要的是“劳动”，即生产过程中运用的事实的人的付出程度。这一区分对马克思有关资本主义经济的分析十分核心，它组成了余下价值理论的基础。但是，效率薪资理论的研究是沿着一条与马克思主义不同的道路发展起来的。
怠工模型觉得，受于劳工市场上信息的不对称，员工对他们供应的劳动服务总有某种程度的控制力，而该种对其本身劳动服务付出程度的控制力在合同上很难加以规定，所以，就应以效率单位来测度劳动服务。假使在完全信息条件下，付出可以观察，激励困难就有一个直接的解，企业简单地供应一份与付出统一的合同就可以了。但是，受于信息的不完全和未知性，订立如此一份合约并没有或许。在绝大部分工作中，受于企业不能对员工的付出程度执行完美的监督，员工在其工作业绩完成好坏上都有适当的自由，所以，劳动合同不或许精准规定雇员绩效的所有方面。受于监督成本太大或者不精准，再加之劳动产品不或许单独计量（现代生产一般是团队生产），所以记件薪资也不能有效处理这一困难。在该种情形下，企业支付好于市场出清水平的薪资就是一种激励员工付出工作并非是偷懒的有效手段。
怠工模型的函数
夏皮罗和斯蒂格利茨(Shapiro and Stiglitz,1984）提出了一个简单的怠工模型，分析了效率薪资对员工劳动生产率的影响。在该模型中，员工的效用函数设定为：
U(
w,
e) =
w −
e。（w 为薪资，e 为员工的付出程度）。假定员工只有两种选择：付出工作:
或者偷懒:
e = 0。（放松该假定，即便员工的付出程度是一个接连型变量，也不会更改模型的基本结论）。
每个员工在任什么时候候都处在下面两种状态之一：就业或失业。单位时期内外生事件以 b的几率致使员工离职（比如受于迁移等原因）。外生离职致使员工加入失业大军。员工以贴现率
最大化其预期效用。员工唯一的选择是选择付出的水准。假使员工付出工作，他将被支付薪资w，继续被厂商聘用直到外生事件致使其离职。假使怠工，员工以单位时间 q的几率被厂商发现，假使被发现，他将被解雇，被逼进入失业队伍。失业员工单位时间寻到工作的几率称为工作得到率。失业阶段得到失业保险金
wo。
员工选择付出水平最大化其贴现效用。这就要比较怠工和不怠工所得到的效用的大小。
定义
为怠工者的预期贴现终身效用；
为不怠工者的预期贴现终身效用，
VU为失业者的预期贴现终身效用。依据利率乘以资产的价值等于收益（红利）加之预期的资本升值（或资本损失）这一公式，可以得出下面两个等式。对怠工者来说，基本的资产等式为：
对非怠工者，等式为：
解等式（1）和（2），可得
当且仅当
时，员工才不会怠工。我们称之为无怠工条件（NSC）。解等式（3）和（4），可得：
或者，NSC条件也可以表明为：
该公式清晰地显示了无怠工条件的含义：除非被解雇会有惩罚，每个员工全将怠工。也就是说，假使雇员失业后能立刻寻到工作，
即
，那么 NSC 条件就不能得到满足。
等式（5）显示，假使企业支付充足高的薪资，员工就不会怠工。需支付的效率薪资水平和下方原因正有关：
①工作需要的付出程度（e）越高；
②被解雇的预期效用(
VU)越高；
③被发现怠工的几率(q)越低；
④贴现率越高（短时间怠工得到的收益和被发现解雇导致的损失的比较）
⑤外生的离职率（b）越高（假使某人早就打算离职，那么他就更有机会怠工）。
怠工模型的意义
怠工模型显示，解雇的威胁为员工不偷懒给予了激励。假使所有的企业都支付相同的薪资，不存在失业的话，员工偷懒就不会有任何损失，那么所有的员工全将偷懒。在该种情形下，每个企业为了杜绝偷懒，就会提升本企业的薪资。当所有企业都提升薪资，平均薪资水平就会上升，就业率跟随下滑。市场均衡条件下，所有企业都支付好于市场出清的薪资水平，失业（使被解雇的员工面对损失）就自动形成惩罚员工怠工的手段。失业员工即便愿意在较低薪资水平工作，也不或许得到就业机会，由于假使企业以较低薪资聘用他们，这些员工一定会怠工。企业明白这一点，而员工没有可信的办法来证明他们一旦被聘用就会付出工作。不仅这样，该模型还分析了影响效率薪资高低的原因。依据员工效用函数，不怠工和失业的预期贴现效用差距决定了员工能否付出工作。无怠工条件（NSC）显示，效率薪资的大小取决于失业保险金的高低，企业对员工监督的频率，工作自身的难易程度，经济环境的好坏以及员工对将来效用的贴现率等原因。这也表明了每个企业为激励雇员付出工作需要支付的薪资水平并没有相同，而且，效率薪资也不是一个固定不变的常量，它随外界条件的改变持续改变。所以，我国企业在策划合理的薪资激励雇员的生产积极性时，需考虑这些原因的影响。
有关条目
劳活力转换模型
逆向选择模型
社会风俗模型
