排列法

排列法的定义

排列法是指在创造过程中，对事物的特性一一列举，然后执行排列，分清主次，引起联想设计，是执行企业诊断，理清思路的好方法。排列法可分为：特性排列法，缺点排列法和期望点排列法。

排列法是一种最为简单、最易操作的职位评价方法，也是较早运用的非分析方法之一。排列法是采取非分析和非定量的方法，由评定人士凭着自己判定，不将工作内容分解为构成要素，而导致依据就业岗位的相对价值按高低次序执行排列，进而确定一个就业岗位与其余就业岗位的关系。该种方法首要的优点在于能赶紧确立新的就业岗位等级，有时也被作为鉴别不合理薪资差异的初步措施。但受于主观性太强，伴随分析法在职位评价中的应用，它将逐渐被淘汰。

排列法的运用步骤

1、 职位分析。

由相关人士构成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参与），并做好相应的各类预备工作。同期对就业岗位情形执行全面调查，收集相关职位方面的资料、报告，并写出调查数据，其中要非凡表明基本的工作要素：任务、责任、与其余就业岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。

2、 选择标准就业岗位。

评定人士对各职位的资料、报告收集齐全后，一般要选择若干个标准就业岗位作为参照系数。受于其余职位的排列顺序是以标准职位作为参照对象，所以标准职位的选择是一项十分重要的工作。它务必满足两个条件：

（1） 必需普遍分布与现有的职位结构中，同期其彼此之间的关系需要得到大量的认同。

（2） 务必能代表职位所包含的职能特性和要求。

标准职位的数量没有统一规定，但一般要选取总职位个数的10~15%作为标准职位。在对就业岗位具体调查之后，标准职位的选取先由班组和车间等基层部门着手执行，然后再由评定小组依据以上两个条件综合后确定。评定小组在甄选标准就业岗位的同期，要建立起一个用以排列其余职位的结构框架，其余的就业岗位在同一个或两个标准就业岗位比较后，确定其相对的位置。

3、 就业岗位排列。

在确定标准就业岗位之后，通过与标准就业岗位的比较，对其余的就业岗位执行综合评估。对本企业同类职位中的各职位的重要性或者其要求的动力、智力和技能条件是大于、差于或等于标准就业岗位，进而作出评判。该种情形是基于工作基本相同，或在与一单位或部门，用非分析方法对就业岗位执行比较相对比较轻易。而对于预期两个不相仿或不有关的职位，就比较问题，很难确定。所以，如何正确选择标准就业岗位，对于职位排列来说是一个要害。只有正确的选择标准就业岗位，在对其余大部分的比较和测评就有了一个指导标准，进而使排列就业岗位不会非凡问题。同期，评定人士依照标准就业岗位对就业岗位执行排列时，还务必对相关工作执行全面了解，假如评定人士不熟悉该工作，应征求工作实施者及其同事和直接上级等相关人士的意见。总来说之，对就业岗位排列情形的综合判定是复杂的，特别是很难说某个职位事实上应当排在同其相邻的职位以前依旧之后。所以，在事实排列过程中，职位不仅要与标准职位对比，也要同已排列好的职位对比，那么作出判定就会轻易些。实际上，很多职位处在同等的地位，通过排列建立起来的职位等级呈金字塔形。

4、 职位定级。

按评定人士事先确定的评判标准，对各职位的重要性作出评判，然后将每个职位经历所有评定人士的评定结果总览，得到序号和除以评定人数得到每一职位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出职位的相对价值的次序。

排列法的不足之处

1、受于大企业职位分布呈金字塔形，需要定级的就业岗位数量多而且不相近，评定结果最终又务必依靠评定人士的判定。所以难于寻到对工作内容都相当熟悉的评定人士。而且评定人士的构成和各自的条件、能力并没有是统一的，这势必会影响评定结果的精准程度。

2、 受于该种方法完全是凭借评定人士的知识和经验主观的执行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，轻易承受其余原因的干扰。

3、 受于就业岗位没有执行原因比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、职位较少的中小企业。

为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是策划某些参考原因。对就业岗位执行排列时，先根据每一原因对工作执行排列，再依据原因排列的平均结果确定就业岗位排列的顺序。尽管该种改进并没有从根本上更改排列的特性，但根据它所建立起来的职位等级愈加精确。