1、英文名称
human resource manager，HRM2、基本概念
多数企业管理部门和最高行政主管的岗位由经验丰富的低层经理和行政人士替补，人事经理可以晋升为总经理，直至最高岗位总裁或首席实施官，也可以去其它机构谋求更有发展潜能的岗位。
人力聘用求职官的最佳学历是人力资源硕士学位，管理或文科的本科学位也可以胜任这一岗位。商业、人力资源管理、心理学等课程也是对这一岗位的很好的预案。受过现代人力资源管理技术、劳动法规、财务会计知识和管理能力开发等方面的培训，也需要熟悉合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇和培训方针。写作能力、演讲能力、办公软件的操作能力和外语能力也对这一岗位很重要，工作经验也对这一岗位很重要。3、人力资源经理的职责
本职工作：
策划人力资源的战略规划，并监督实施，负责建立畅通的沟通途径和有效的激励机制，全面主管力资源部门的工作。
职责与任务职责一：
策划公司人力资源的战略规划
工作任务：
1)依据公司发展战略，组织策划人力资源战略规划；
2)参与公司巨大人事决策；
3)定期组织收集雇员想法和建议；
4)定期组织收集相关人事、聘用求职、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司巨大人事决策供应信息支持。
5)建立人力资源公共关系管理体系，诸如政府关系、组织协作或联盟建立等，比如烽火猎聘等国内知名猎头公司的业务伙伴关系的建立等等。诚然，企业在行业甚至社会上的人力资源形象也占领着人力资源经理们的很多工作精力。
职责二：
督促公司人力资源战略的实施
工作任务：
1)依据公司的情形，组织策划公司聘用求职制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、雇员手册等规章制度、实行细则和工作程序，并组织实行；
2)负责工作分析、职位表明书与定岗定编工作，提出机构设置和职位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
职责三：
负责建立畅通的沟通途径和有效的激励机制
工作任务：
1)负责建立公司、子公司内部畅通的沟通途径，及时了解雇员意见和想法；
2)积极听取和接纳雇员合理化建议，并反馈给有关部门；
3)受理雇员投诉，调查后落实有关部门处理；
4)负责建立有效的激励机制，充分发挥雇员的积极性和创造性。
职责四：
全面主管力资源部门的工作
工作任务：
1)组织策划公司年度人力资源需求计划；
2)组织人士聘用求职过程，通过多种途径为公司谋求合适的人才；
3)组织策划公司培训计划，组织人士参与培训，评估培训效果；
4)负责组织公司雇员的考核，处理雇员针对考核结果的申诉；
5)根据公司薪资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司雇员每月的薪酬；
6)负责处理各种与劳动合同有关的事宜。
职责五：
其余工作
工作任务：
1)负责对公司部门工作的考核；
2)负责公司人力资源信息的发布下达工作；
3)代表公司与政府及其余单位对口部门沟通、协调。
职责六：
内部组织管理
工作任务：
1)负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情形；
2)评价考核下属雇员工作完成情况。控制部门预算的运用情形。4、人力资源经理的职业特质
从事该职业的人应当具有什么样的职业特点呢?结合康颖涛的看法，将其概括为如下如此四种使命：
企业战略合作伙伴。人力资源管理不是一项凭空的工作，而是务必要形成企业的战略合作伙伴，给企业连续导致价值。即使人力资源部门也是企业若干职能管理部门之一，其经理也然而是企业的一位中层管理人士，但受于它所担负的工作的特殊性，它的工作规模、工作影响，均为具有战略性质的全局性工作。一个称职的人力资源经理务必具有充足的大局观，站在企业战略高度的方面上，考虑企业的团队建设、企业文化建设、企业的组织结构设计及雇员薪酬标准的策划才行。所以，选择一个怎样的人力资源经理，衡量的标准就应当是将战略全局观列为首要。
具备专业技能的专家。人力资源管理务必具备聘用求职、培训、组织设计、薪酬架构设计等专业的技能，形成这个领域的专家，能够为你的客户、管理层和雇员供应专业的建议和指导。这些专业技能要求对人力资源管理人士的本身素质提出了很高的要求，比如培训工作的完成就不能仅仅是依靠一部分现成的书面材料就能完成的。它要求务必结合企业的相应职位的个性化特点，执行有针对性的培训，使新雇员在进入企业后的培训过程中，就能够初步了解本身将要面对的职位新考验，并做好最初的基本准备。假使仅仅觉得人力资源在培训环节的责任就是按部就班地做计划、找老师、定场地、发通知那样简单，那就大错特错了。人力资源管理绝非简单的协调联系，而是要亲自担负其中的部分重要技能工作的完成，没有专家的素养，恐怕是很难胜任的。
肩负着对企业各部门的服务责任。人力资源管理又是一项服务性很强的工作，它要为雇员、管理层等方方面面供应相应的服务，包含雇员的入职、离职、雇员部门之间的转接等，还要供应聘用求职、培训等项服务。管理就是服务，这是一句管理学的老话了，但真正理解却并没有容易。人力资源管理就是一项服务性色彩非常强的工作，在企业的组织架构中人力资源部门然而是中层管理部门之一，其经理也仅仅是大量部门经理中的一个。但受于这是一项着力于人力资源专业的工作，所以它就与其余部门有了很大的不同，突出一点就体当下了其强烈的服务特质上。它的工作要求与企业的各方各面打交道，需要熟知各部门的职位设置、职责分工等情形，要在每个雇员的进入或离开时，将各类交接环节计划的丝丝入扣。不显现任何差错才行。否则，就往往会显现费力不讨好的遗憾局势发生。
平衡雇员与企业利益。人力资源部门在企业中永远是雇员利益与企业利益之间的一个平衡。尤其在市场经济条件下，雇员利益永远是企业管理中的重中之重，作为人力资源管理人士尤其要在企业利益与雇员利益之间谋求一个适度、恰当的平衡点。今年开始施行的《劳动合同法》，将雇员利益的保护给予了高度的关注，企业假使单纯注重企业利益，而忽视了对雇员利益的维护，企业的各方利益主体的关系就会发生失衡，并使企业的形象产生伤害，进而最终也会伤害到雇员的个人利益。所以，作为人力资源管理者，在履行各类管理及服务责任时，尤其应当重视企业与雇员利益之间的平衡。
由于人力资源管理在企业所担负的这些使命，就要求它的从业人士自本身的职业素养上务必具备如此一部分基本条件：诸如大局观，学会站在企业发展战略的高度去履行本身的管理责任;仍有像服务意识，理性平和地围着企业各方各面把好关、服好务;具备不错的关系平衡意识和能力，形成企业各方利益主体关系的平衡点和平稳器;诚然还务必掌握这一专业职位所务必的各类工作技能，保证企业的人力资源管理有序合理地执行。这么说起来，一个合格、称职的人力资源经理还真是难以易，要不怎么业界都说，人力资源经理是通向总经理岗位近期的一级台阶呢?!
在我们智虹职业学校的学员中，每年都有很大一批学员(仅今年上半年就有差不多400位学员)从人力资源师的专业培训中迈出，形成具有国家资质的专业人力资源管理者，帮助他们完整系统地掌握这个专业从业的这些着重，显然也是我们智虹学校同仁的职业使命之一啊。5、人事经理应处理好的工作关系
受于人力资源经理在业中的特殊定位与作用，决定了人力资源经理在日常工作中要处理好下方十个方面的工作关系。
1、要处理好自己与上司的关系。
这时的角色是部下与助手，就务必以敢于任事的姿态，积极主动地完成工作目标，供应决策信息与决策建议。敢于任事就不是浅尝则止，试试看，而是一种不达目标不罢休的精神，是一种越是艰险越向前的精神，是能够把信带给加西亚的人。主动积极，是一种事前的预期，未雨绸缪，凡事想在别人以前，同期又开动脑筋想办法，持续寻求最佳处理方案。
2、要处理好自己与部下的关系。
这时的角色像个教练，既要实行管理的职能，做好计划、组织、领导、控制工作，又要传、帮、带，付出地培训部下，丰富知识、提升技能、积攒经验，使部下形成胜任工作、技艺精湛、责任心强的职业化雇员。
3、要处理好自己与同事的关系。
这时的角色是个合作者。每个部门的同事，均为完成公司目标的合作者，由于今天的世界，再也不是单枪匹马可以打天下的时代了，只有同事间的合作，众志成城，才可在激烈的外部竞争中得到整体优势。
4、要处理好内部与外部的关系。
人力资源部对外要与人事局、劳动局、人才交流中心、社保中心、有关单位执行工作合作，这时的角色是个公关者，你要代表公司与这些外部合作者搞好关系，为公司创造有利的外部资源环境。
5、要处理好局部与全局的关系。
这时的角色是双重身份。对于人力资源部门，你是个直接管理者，要站在本部门局部执行管理;对于公司，你是全公司人力资源工作的管理者，要站在公司整体角度执行管理。所以就务必处理好局部与全局的关系，当局部利益与全局利益发生矛盾时，应当服从全局利益。
6、要处理好企业与雇员的关。
这时的角色是沟通桥梁。一面，人力资源经理面对雇员，要代表公司贯彻方针、目标，将公司对雇员的要求有效地实行下去;另一面，面对公司，人力资源经理要细心听取雇员的建议与要求，将雇员对公司建议与要求有效地反应上去。
7、要处理好决策与实施的关系。
人力资源经理处在企业的中间管理层，这时的角色是承上启下。一面要坚决贯彻实施公司的方针，努力于达到公司的目标;另一面，又不是简单的二传手，还要充分发挥主观能动性，结合具体的外部环境和资源条件，作出有针对性的决策来。
8、要处理好管理与服务的关系。
人力资源部是公司的职能部门，在同直线部门(如销售、生产等)的关系上，是既管理，又服务的关系。不能一味地强调管理，忽略了服务;也不能只供应服务，放弃了管理。
9、要处理好公平与竞争的关系。
公平也好，竞争也好，其实均为管理的手段。作为一种管理工具，它们自身并没有好坏之分。不能片面地觉得只要加大竞争的强度就好。人力资源经理在运用公平与竞争这个杠杆时，最根本的是要高达提升工作积极性的目的。至于公平与竞争的强度，并没有绝对的标准，要和企业的具体情形结合起来选择。
10、要处理好效果与效益的关系。
人力资源经理每天都要安排和处理很多事情，但这些忙忙碌碌的工作自身，并没有是我们的目的。正如管理大师杜拉克所言：我们不是为工作而工作，而是为结果而工作。我们不能单纯地追求做了多少工作，这导致工作效果，还要看对公司的运营造成了什么效益。我们要形成工作效果向工作效益转化的促进者。6、人力资源经理应具备的能力
在组织的管理中，事实上划分为两大范畴，一是人力资源的管理;二是生产力资源的配置和管理，或者称之为物质资源管理。
人力资源的管理能力
人力资源的管理人力资源管理主管(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责，掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的，由于人力资源在某种意义上可以看作是企业(或组织)生存发展的第一资源)。所以，在这个意义上讲，选择什么样的人力资源管理工作的人士，是保证人力资源管理工作有效的重要原因。那么合格的人力资源经理所应具备的基本能力包含哪几个方面呢?
一) 公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
1.公正是最重要的素质。对于人力资源经理来看。只有公正才可以做到无私，才会有"无私天地宽"的豁达，才有能力勇气去"内举不避亲，外举不避仇。"只有具有公正的品质，才可够客观地对人力执行评估、确定，在选拔、推荐、运用人才时才可不被各种虚幻的假象迷惑、左右，坚持"唯才是用"的原则。
2.忠信是指对企业(或组织)以及在人际关系的处理上维持忠诚信任。有忠信才可在人力资源的构建上处处以企业利益为准则，保证公正的原则。只有忠信才可使自己树立高尚的个人品格，进而能在人际关系维持吸引力，建立普遍而不错的社会、人际关系，保证接触、发现、吸纳企业和组织需要的各种优秀人才。
3.坚定勇敢的意志力。人是一切资源中最复杂的资源。人性是难测的，人才的确立、选择、运用也是问题的。所以，一个优秀的人力资源的经理务必具有坚定勇敢的意志力，才可使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的阻力和考验来坚持公正、忠信的原则。
二) 对人性的正确、全面的了解以及广博的知识。
人力资源经理的首要职责之一，是为企业或组织寻求、证实、选择企业或组织所需人才。那么，只有具备对人性的正确、全面的了解，并具备对人性洞察分析能力，才可充分了解人性的特点，了解人的社会和生理需求，以及在需求未满足条件下造成的异常举动，才可具备透过表象了解他人心理的能力，具备敏锐的的观察能力、分析力，爱心和耐心等必要的事实工作能力，来保证对人才的品性、能力的正确分析、判定，以此保证对人才的寻求、判定、选择的有效和成功。
具备广博的社会科学知识，第一：可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别供应技术保证。第二，一个人力资源的主管同期要和不同专业、不同领域的人士接触相处，广博的社会科学知识有利于提升对各种人才以及各种人才和不同层次的人才执行验核判别。第三：有助于对内对外的沟通，试想，人力资源经理在工作中要和来自五湖四海的人打交通，了解各民族、多地区、各国的风土人情是必不可少的。第四：有助于人力资源建立大量的社会关系，为建造企业或组织所需的人力资源库营造条件。(未完待续)
三) 亲和力和优秀的人际关系处理技巧。
只有具备亲和力，你才可维持不错的人际关系，才可得以靠近和了解他人，能够有机会去倾听不同的声音和发现隐藏在事物表面下的真相，知晓在人的表象下所潜埋的内心深层意识里的真实需求和意见。
所以，具备亲和力对人力资源经理是特别重要的。对于任何管理者来讲，都要"善于聆听别人听不足的声音，目睹别人看不足的事情"，而对人力资源经理来说，更要具备能从大家都听到的声音、看得到的事情中，去发现聆听许多的不同事情和声音的能力。而亲和力是是否有效运用该种能力的重要保证。
人力资源是生产力要素中必备的要素之一。人力资源主管除了要保证企业或组织的人力资源的构造完善之外，也肩负着保证企业或组织人力资源的有效运用的责任。所以，人力资源经理务必具备优秀的人际关系处理技巧，并充分有效运用该种技巧，才可通过对人力资源的合理构建、搭配、调整、储备来提升企业和组织凝聚力，通过不错、有效的沟通技巧来协助企业或组织处理内部矛盾，来保证人力资源能在生产力要素中充分发挥作用。
生产力资源的配置和管理能力
这些能力包含：
1.人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2.岗位分析和绩效考核管理能力。
3.薪酬与福利管理能力。
4.人力资源开发、培训能力。
5.人事制度管理能力。
诚然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的意向或爱好)等其它素质能力。
一个优秀出众的人力资源管理者，就像是寻求千里马的伯乐一样，要具有天斌的才可、丰富的经验和全面的综合的能力。
所以，企业和组织务必要重视对人力资源管理者的选拔并善待人力资源管理者。由于“千里马常有，而伯乐却不可求”。
其余能力
一、正直的品性
一个人的正直，其自身并没有一定能成就什么，但是假使一个人在正直方面有缺失，则足够败事，彼得。德鲁克这句话尽管不是专门针对HR工作者说的，但的确对HR工作者有很大的启示。
HR掌握着公司最宝贵的资源，公司所有人才信息对于HR来看均为了如指掌，若HR在品性上出了困难，不论是对雇员个人依旧整个公司，无疑是一重大的定时炸弹。所以，可以说正直的品性是优秀HR最基本也是最重要的特质之一。
二、战略的眼光，宏观的视野
现代HR仅仅着眼于公司内部甚至部门内部的事务是远远不够的，务必具备战略的眼光和宏观的视野，在熟悉掌握公司人力资源情况和人才市场情形的基础上，还务必熟悉了解公司整体生产运营情况，包含财务情形以及公司当下乃至将来所遇到的考验和机会。只有如此HR才可真正解脱以往的事务官，形成公司的战略伙伴。
三、优秀的沟通能力
HR，顾名思义是和人打交道的，所以HR的沟通能力无疑是其工作能力中相当重要的构成部分。很强的亲和力就如同磁性能把优秀人才吸引到公司来;坦诚而让人信任的沟通能留住真正的人才;艺术性的沟通能消解公司内部诸多纠纷和冲突，等等。所以，优秀的沟通能力对于优秀的HR来看是不可或缺的。
四、卓越的学习力
现代社会提倡终身学习，停止学习就代表着淘汰，所以这对学习力提出了更高的要求，对于HR来看尤其这样。HR工作者始终处在管理的前沿，最先接触到最先进的管理思想和理念，而且具有很大高的创下率，假使HR不能跟上该种脚步，不要说是服务雇员、管理雇员，即便是最基本的工作要求或许都很难满足。所以，优秀HR务必具备卓越的学习力。
五、不错的情绪调节和控制能力
假使说业务部门是对外的受气囊，那么HR就变成了公司内部的受气囊。HR直接面对的是雇员个人，其工作直接影响到雇员的切身利益，也就必然形成了公司投诉最多、抱怨最多的部门。另外，HR的工作成果一般是很难直接量化的，有时很难得到相关部门甚至公司高层的认可，但只要显现差错，则必然会承受多方的指责。优秀HR务必具备较好的情绪调节和控制那能力才可处理好上述情形，满怀激情地投入到新的工作中去。
六、杰出的组织能力和协调能力
HR的工作如聘用求职、培训、考核等都离不开公司其它部门的支持和配合，需要各种资源，这需要优秀HR应具备不错的组织能力，特别是跨部门的沟通能力，否则不仅影响到工作效率，而且影响HR在其它部门中的地位。
七、敏感度较高
人是敏感的动物，特别是知识工作者，所以优秀HR的敏感性应较高，才可无微不至地关心雇员，才可发现工作存在的各种困难，预见事物的成长趋势，诚然这包含对各种信息的敏感。7、怎样做好一个人力资源经理
一、 人力资源经理应克服哪些不良现象?
1、不注意与直接上司的关系。直接上司你你的直接领导，也是你工作的直接安排者与工作成绩的直接考评者。搞好上级的关系不是让你去阿谀奉承，而是要注意经常与上级沟通，了解上级安排工作的意图，一起讨论一部分困难的处理方案。如此可以更有利地完成自己的工作。
2、 忽视企业文化。每个公司都有自己的企业文化，不论公司能否宣传这些文化，它均为客观存在的。尤其是新雇员，在刚来公司时，一定要留心公司的企业文化。不注意企业文化就会与其余人格格不入，影响你在其余雇员中的印象。
3、 对他人责全求备。每个人在工作中都或许有失误。当工作中显现困难时，应当协助去处理，而不应当只做一部分求全责备式的观点。尤其是在自己无法做到的情形下，让自己的下属或别人去高达这些要求，很容易使人造成反感。长此以往，该种人在公司里没有任何威信来说。
4、 出尔反尔。已经确定下来的事情却经常做变更，就会使你的下属1或协助雇员无从下手。你作出的允诺假使无法兑现，会失去信用。
5、 行动缓慢。很多事情均为多民雇员互相协作开展的，受于你一个人的缓慢而影响了整体工作的进程，会损害到大家的利益。
6、 一味取悦于人。一个真正称职的雇员应当对本职工作存在的困难往上级提出建议，而不应当导致附和。好好先生临时取悦少数人，但会失去大部分人的支持。
7、 传播谣言。
二、人力资源经理如何对待雇员?
1、尊重雇员(内容此略，下同)。
2、对每位雇员充满兴趣。
3、不要随意评价雇员。
4、以期望雇员对待你的方法对待雇员。
三、如何编撰制度?
1、让当事人参与(内容此略，下同)。
2、注意雇员的工作习惯。
3、简明扼要。
4、易操作。
5、不求完善公正。
6、对更改习惯采取措施。
四、如何帮助新雇员了解公司?
1、 了解公司的历史(内容此略，下同)。
2、 了解公司的组织结构。
3、 各部门的职责和权限。
4、 对待顾客和雇员的管理倪念。
5、 公司产品与技术。
6、 对新雇员的期望。
7、 公司的人力资源政策等。
五、如何防止雇员跳槽?
1、把好聘用求职关。(内容此略，下同)。
2、规范管理制度。
3、提升薪金待遇。
4、增强平等沟通。
5、雇员持股计划。
六、雇员抱怨有哪些特点?
1、抱怨是一种发泄。当雇员觉得自己承受不公正待遇时，会采取一部分方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、损坏性最小的发泄方式。伴伴随抱怨，或许还会有显现减弱工作效率等情形，有时甚至会婉拒实施工作任务，损坏公司财物等过激举动。诚然，大部分的发泄一般之停留在口头的抱怨和影响工作情绪。伴随时间的推动或困难的处理，当情绪稳定下来时抱怨也会立即消失。
2、抱怨具有传染性。尽管刚开始或许导致某个雇员在抱怨，但迅速或许会有逐渐增多的雇员抱怨。该种现象并没有奇怪，由于抱怨者在抱怨时需要听众，而且要争取听众的认同，所以他会不自觉地夸大事件的严重性和规模，而且会尽力与听众的利益获得联系。在该种鼓动下，自然会有逐渐增多的雇员偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与雇员性格相关。抱怨与性格的有关性或许要大于与事件的有关性。同样一件不公的事情，不同性格的人的情绪的波动程度有很大区别。有时我们发当下公司里，总有几个雇员喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就或许大动干戈。
七、如何处理雇员的抱怨?
1、 乐于接受抱怨。抱怨无非是一种发泄，他需要听众，而这些听众往往是他最信任的那部分人。当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地执行抱怨，你所做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功经验了一半，由于你已经得到了他的信任。
2、 尽量了解起因。任何抱怨都有他的起因`，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，管理者还应当听听其余雇员的意见。假使是由于同事关系或部门关系之间造成的抱怨。一定要认真听取当事人意见，不要偏袒任何一方。
在事情没有完全了解清楚以前，管理者不应当发表任何言论，过早的态度，只会让事情变得更糟。
3、平等沟通
事实上，80%的抱怨是针对小事的抱怨或者是不合理的抱怨，它来自雇员的习惯或敏感，对于该种抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来处理。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出的困难做认真、耐心的解答，而且对雇员不合理的抱怨执行友善地批评。如此做就基本可以处理困难。
此外20%的抱怨是需要解决出处理的。它往往是由于公司的管理或某些雇员的工做出现了困难。对抱怨者首先依旧要平等寺执行沟通，先使其平静下来，阻止往抱怨情绪的扩散，然后再采取有效的措施。
4、处理果断
需要解决出处理的抱怨中有80%是由于管理混乱产生的，受于雇员个人失职只占20%，所以规范工作流程、职位职责、规章制度等是处理这些抱怨的重要措施。在规范管理制度时，应采取民主、公开、公正的原则。对公司的各类管理规范首先要让当事人参与讲座共同策划，对策划好的规范要向所有雇员公开，并深入人心，只有如此才可保证管理的公正性。假使是雇员失职，要及时对当事人采取处罚措施，尽量做到公正严明。
八、如何执行风险识?
要想防范风险，首先要执行风险识别。识别风险就是主动蝗去寻求风险。比如雇员管理中，技术骨干离职风险或许会由下方几个方面造成：
1. 待遇：他能否对他的待遇满意?
2. 工作成就感：他能否有工作成就感?
3. 自我发展：他能否在工作中提升了自己的能力?
4. 人际关系：他在公司能否有不错的人际关系?
5. 公平感：他能否感觉到公司对他与别人是公平的?
6. 地位：他能否觉得他在公司垢地位与他对公司的贡献成正比?
7. 信心：他能否对公司的成长和个人在公司的成长充满了信心?
8. 沟通：他能否有机会与大家沟通、交流?
9. 关心：他能否能得到公司的和雇员的关心?
11.认同：他是不认同企业的管理方式、企业文化发展战略?
12.其余：他能否有机会由于结婚、出国留学、继续造等原因离职?
人力资源经理要依据认真了解客观情形，对或许发生的风险执行有效识别，这是防范风险的第一步。
九、如何执行风险评估?
风险评估是对风险或许产生的友善执行分析。首要通过下方几个步骤执行评估：
1. 依据风险识别的条目有针对性的执行调研;
2. 依据调研结果和经验，预期发生的机会性，并用右分比表明发生机会的程度;
3. 依据程度排定优先队列。
比如说，人力资源经理可以通过与当事人交谈、发调查表等形式执行调研，并依据调研结果和经验， 确定该雇员在各风险识别条目中离职的机会性。结果如下：
(1) 10% (2)20% (3)10% (4)0% (5)50% (6)20%
(7)0% (8)30% (9)0% (10)0% (11)0%
优先队列是：(5)、 (8)、 (2)、 (6)、 (1)、 (3)、(4)、 (7)、 (9)、 (10)、 (11)
人力资源经理可以发现，该雇员对公平、沟通较为不满，受于公平困难离职的机会性最大，其次是沟通困难。
十、如何执行风险驾驭
风险驾驭是处理风险评估中发现的困难，进而清除预知风险。它一般由下方几个步骤组成：
1. 针对预知风险执行进上步调研;
2. 依据调研结果，草拟清除风险方案;
3. 将该方案与有关人士讨论，并报上级准许;
4. 实行该方案。
如人力资源经理可针对公平困难和沟通困难，执行专项交谈或调查，找出困难的根源，并草拟相应的方案。如处理公平困难的方案如下：
1. 在策划公司规章制度时，普遍征示雇员的意见(通过调查发现，受于没有参与制度的策划，误觉得制度自身不公平。)
2. 向各部门发放公司制度合订本，方便雇员了解公司制度(通过调查发现，受于对某些制度的细节不很清楚，误以为制度实施不公平。)
3. 将薪资晋升标准公开，使薪资晋升透明化。
(通过调查发现，受于公司薪资晋升标准不清晰，容易造成待遇不公平感。)
4. 增长部门间交流
(通过调查妇现，误觉得其余部门工作轻松，而自己是最辛苦的，也容易造成不公平感。)
人力资源经理可以将上述建议与大家讨论，最后由办公例会或总经理准许通过。
通过上述方案的实行，或许会增长大家的公平感，具体效果如何，还要执行调查得出结论。)
十一、如何执行风险监控
当旧的风险清除后，或许又会显现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环工节呆接连持续地执行下去，形成有效地监控机制。
在一段时间以后，要对风险执行再分析，保证对风险策划的驾驭方案能够切实有效的执行。而且要对实施中的困难执行再评估。
此外要注意归纳经验，为将来的风险管理供应报告。8、成功人力资源经理的十几个核心
1、人力资源管理务必关注三个衡量标准人力资源经理务必视同运营者，把自己的工作用三个标准衡量，一是利润;二是成本;三是时间。人力资源管理者务必把自己看作是运营者，所以在规划或实行人力资源管理项目时务必关注项目的人力资本、企业经济指标，以成本、利润为中心，视人力资源工作为企业创造利润，务必能为企业减弱成本或控制成本，务必注意时间，讲求时效。
2、任何事都应该先规划再实施
人力资源同其余企业的运营举动一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。制订人力资源规划切忌闭门造车，要制订详细而系统人力资源项目务必请相关成员参与讨论，制订适合事实的人力资源规划是人力资源管理成功的唯一基础。当事实情形发生改变时，人力资源管理者应能策划一个新的计划反应来自企业内部或外部的环境改变。规划、规划、再规划应当形成人力资源工经理的一项重要工作内容。
3、人力资源经理务必以自己的事实行动向企业管理制定人传递一种迫切感
受于企业的人力资源是有限的，而且是值得流动的。企业的运营目标能否能够达到，是由企业人力资源情况决定的。所以，人力资源管理者务必时时向制定人和直线经理们警示企业人力资源中存在的困难，和有机会致使的严重后果，并向他们提出职业建议和处理方案。
4、成功的人力资源管理应运用一种可以度量能被确认目标
企业的运营者和制定人是数字驱使的，他们关系的企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源务必学会运用他们的语言。比如，假使雇员满意度提升一个百分点，企业的效率就会提升几个百分点，成本就会将第几个百分点，每年能给企业创造的利润是多少等诸这样类的语言。这些数字语言应当经常显现在你的规划和计划中，经常从你的嘴里流出来。
5、人力资源目标和计划务必生动形象地得以交流和沟通
企业的各个部门均为忙忙碌碌的，都有着自己的阻力，往往会让他们忽略人力资源的管理，再加之他们很或许并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以他们常常无法理解你的思想、你的观念和你的工作，以及你的要求，所以你务必使你的目标合计化非常生动具体和形象。比如财务报告、图表等等。
6、采取渐进的方式逐渐达到目标
一个企业的人力资源经理或许会发现企业的人力资源管理情况一塌糊涂，没有一点章法。论资排辈、沾亲带故、没有计划、人士离职率高居不下等等。俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去达到，而且每达到一个目标就执行一次评估，保证所有参与人力资源项目管理的人都能从逐渐进步中得到激励。
7、人力资源管理应当得到决策层和运营者的支持
不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案，除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。但是涉及利益和权力调整的工作，假使不能得到公司的决策层和运营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。
8、要想得到成功务必对目标执行透彻的分析
人力资源管理的方法多姿多彩，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业或许获得截然不用的结果，所以人力资源务必注意执行人力资源项目的需求分析，并依据需要来策划人力资源目标。设定人力资源目标和执行人力资源需求分析的过程中，一定要与其余部门和公司的运营者和决策层执行不错和充分的沟通。
9、人力资源经理应该责权对等
人力资源经理应该对公司雇员管理的结果负责，这一点并没有过分。但与此相对应，人力资源经理也应被授予充足的权利以承受相应的责任。在某些时候，权利显得特别重要，如获取或协调资源，要求得到相关的部门的配合。
10、让所有人都应当主动介入人力资源管理
人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能使一个助推者或一个指导者，上场踢球是各个直线经理和全体雇员。所以，假使球场上的球员不积极主动，教练除了大喊大叫或下课外，别无出路，俱乐部的老板更是无能为力了。
11、让所有雇员形成你的客户，客户管理诚然很重要
人力资源管理这应当由市场的观念，你的运营业务是你的客户给的。公司的所有雇员就是你的客户，包含你的老板。所以你的工作的终极目标是使你的客户满意。不同的客户需求是不同的，客户友好客户也有坏客户。所以除了全力创造客户满意之外，执行必要的客户管理也非常重要。你务必对客户执行分类，你务必对客户执行培训，反正所有销售和市场人士对他们的客户做的一切，你都应当做到。
12、人力资源经理应当熟悉公司运营
人力资源经理也许不是企业中的技术专家，也也许不是销售能手，规划市场你肯定更不善长，但一个合格的人力资源经理务必熟悉企业运营运转的每一环节，或许的话形成公司业务的专家。所谓公司业务专家是指你务必深刻理解公司业务的运行方式和流程，你知道哪些地方是公司业务的转折点，你也知道哪些地方或许存在困难，最重要的是你知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。9、人力资源经理-本条目在下方条目中被提到
GE克劳顿管理学院 不当劳动举动 东软集团 青岛烽火猎聘信息咨询有限公司人力资本准备度 人力资源外包 人力资源审计 人力资源术语英汉对照 人力资源管理评估 人士储备机制 储备干部 危机管理五力模型 雇员立场调查 雇员满意度调查 团队沟通 工作生活平衡 巴特勒的关系工作类型 忠诚管理 情感心电图 聘用求职需求分析 方正集团 沙盘模拟培训 直线经理 约翰·钱伯斯 绩效管理 职务表明书 角色定位 解聘许多条目(27)...10、薪资行情
一般年薪规模在8-30万元左右。11、职业发展路径
从宏观向上瞧
国家的人力资源开发战略，人才资源的政策环境以及人力资源的法律和制度建设都需要大批的人力资源专业人才。
从微观向上瞧
企业战略、战术和技术层次也需要大批的人力资源专业人才。自此可见，人力资源经理是将来最紧张的人才之一。当前该职业分为四个等级：企业人力资源管理、助理企业人力资源管理师、企业人力资源管理师、高级企业人力资源管理师。
