人力资源诊断

什么是人力资源诊断

人力资源诊断是治理人士通过对公司人力资源治理诸环节运行的事实情形、制度建设和治理效果执行调查评估，分析人力资源治理工作的性质、特点及存在的困难，提出合理化的改革方案，使人力资源的整合与治理高达“人”和“事”的动态适应，进而促进雇员成长、达到公司战略目标的一种顾问服务性活动。

人力资源诊断的基本内容

人力资源治理诊断，首要包含人力资源方针和人力资源治理组织诊断；保证劳活力的诊断；人力资源考核诊断；能力开发和教育培训诊断；保护劳活力诊断；薪资治理诊断和人际关系诊断等。其诊断要点如下：

一、人力资源方针和人力资源治理组织诊断

在生产力的组织治理中，人是居于主导地位的。所以，重视人的作用，增强人事治理，大力开发人才是企业提升劳动生产率和增长收益的重要渠道。

二、人力资源考核诊断

人力资源考核是企业对从业人士执行考查的重要手段，是执行人士安排、晋升、奖惩、能力开发的科学治理根据。考核的目的，首要是为了教育和培训，促进从业人士素质的提升。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动治理诊断的首要内容之一。其诊断要点是：

人力资源记录能否完整；

能否有成文的人力资源考核规程；

人力资源考核的方法能否适当；

对评定人士能否执行了教育；

人力资源考核的间隔时间能否适当。

三、能力开发和教育练习诊断

能力开发和教育练习是现代企业运营的战略任务，企业人士能力不足是我国中小企业广泛存在的困难。为了持续提升企业的素质和加强竞争能力，企业运营者越来越重视对企业人士的能力开发和教育培训工作，能力开发和教育练习诊断形成企业人力资源劳动治理诊断的重要课题。

四、薪资诊断

薪资诊断包含薪资总额诊断、薪资体系诊断、基本薪资诊断和奖金诊断等。 其诊断要点分析如下:

(一)薪资总额诊断

它是指对薪资、津贴、资金、各种福利费等伴随劳活力的运用支付的全部费用的治理，其中心课题是如何依据企业支付能力，判定薪资总额规定得能否适当。薪资总额诊断，就是依据企业财务报表，对薪资总额的治理情况执行诊断，其诊断要点是：

薪资总额是如何确定的，是参照同行业平均水准决定的，依旧依据本企业平均水准决定的?

决定薪资总额时能否与工会商量，能否考虑了广大从业人士的意见?

能否考虑了薪资费用的支付能力?

（二）薪资体系诊断

薪资体系是组成薪资总额的各种薪资支付项目的总括。其诊断要点是：

现行薪资的作用如何，与企业的运营方针能否统一，能否有助于生产效率、治理水平和技术水平的提升，能否有助于录用新人和维持现有人士的平稳，能否有助于调动从业人士的积极性；

企业运营者对薪资困难的熟悉如何，有无改观薪资治理的愿望；

现行薪资体系存在哪些困难，从业人士对现行薪资体系有哪些不满和意见。

（三）基本薪资诊断

执行基本薪资诊断的要点是：

基本薪资有哪些要素组成，它在薪资总额中占的比重如何；

工作业绩在基本薪资中是如何体现的；

受诊企业有哪些津贴，与基本薪资的关系如何；

基本薪资的组成方法与企业性质能否吻合合；

晋升、提薪的基准能否清晰；

各种薪资成分的比率能否恰当。

（四）奖金诊断

发放奖金具有对有功者奖励和生活补贴的特点。发放奖金的目的是多种多样的，有的是对有功者的奖励，有的是变相的生活补贴、有的是利润分配，有的是对全年薪资总额的调节。与发放奖金的目的相对应，发奖的方法也多种多样，有的一律平均，有的强调考核，有的突出工作成绩，有的重视年功，有的重视全面考查。奖金诊断的要点是：

受诊企业的奖金与企业运营方针、人事方针的关系如何；

发放奖金的目的和发放奖金的方法与企业性质和特点能否吻合；

奖金的固定部分与随企业盈利情况浮动部分的组成比率能否适当；

奖金总额的决定方法和奖金的分配能否妥当。

企业的素质，能直接影响其治理举动，影响企业的成长成败困难。素质的原因中，天生的很少。说“某某天生”就是经商的料实在是一种误解。也许某某人性格中确有助于经商的特质，但要想在商战中成功，必然存在一个积攒和学习的过程，而这个过程中需要企业持续的自我反省，持续的自我完善，以提升本身的经商素质和领悟力。

企业人力诊断过程，是一个“痛苦的重生”过程，要求企业客观地评价，心平气和地自我接受，严格要求自己，敢作敢为。可以肯定地说，付之实行自我诊断，其举动自身就表现了企业的一种境界，敢于直面自己，剖析自己，心胸宽广有果敢精神。

企业人力诊断方案的着重是自我评估，约定评估项目，认真评定。不要害怕承认自己在某些能力上的弱点，你的弱点正是需要改观的地方。

五、人际关系诊断

人际关系诊断包含对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度以及小组参与制度的诊断。其诊断要点是：

（一）能否有清晰的工作目标

企业的全体成员能否都了解其工作目标；

能否定期地执行从业人士意见调查；

从业人士完成工作目标的热情如何；

从业人士在策划目标时能否充分发表了自己的意见；

工作目标确定后，是否依据情形的改变及时执行调整；

对完成工作目标的情形能否予以了公正的评价。

（二）情报交流的情况如何

受诊企业采取何种手段执行情报交流，其效果能否显著；

妨碍情报交流的原因有哪些；

各职能部门之间的工作能否协调，有无扯皮和拖拉现象；

上下级之间、同事之间是否经常沟通思想，交流工作情形；

现行组织机构是否适应情报交流的要求。

（三）人力资源咨询制度的实施情形如何

人事咨询由谁担当，是上级部门依旧专门顾问，或者人力资源部门；

从业人士能否乐意找他们反应自己的不满、不快和问题；

有无人力资源咨询的记录，在人力资源治理中是如何利用这些资料的。

六、计划功能诊断

一个公司除了要编制长远计划，还要经常持续地对计划功能用诊断，使之能成功地适应改变情形，所以计划功能诊断是非常必要的。其诊断如下：

一个公司怎样有条不紊地计划才既能适应“正常情形下的运营”，又同期能应付无意中事件的发生。

在组织力量编制长期计划时，一般的公司都有一个长期计划工作中心参谋部。但一般人觉得，计划工作是运营主管人士的任务，他们每个人都务必对他们的计划及其实施负责。请问这两种做法在事实工作中是否统一起来？

不错的计划工作就是要能成功地适应改变了的情形。由于在计划工作中有很多易变的和不肯定的原因，请问你如何着手去处理这个困难？

请问你如何运用计划工作的首要原理来阐明计划工作中所运用的方法？

人力资源诊断的意义

人是生产诸要素中最重要的原因，人也是企业各种资源中最宝贵的资源。因此企业动力的源泉在于企业中的全体雇员，雇员素质的高低决定了企业的盛衰。企业人力资源治理诊断是治理咨询人士通过对企业人力资源治理诸环节的运行、实行的事实情况和治理效果执行调查评估，分析人力资源治理工作的性质、特点和存在的困难，提出合理的改革方案以使企业人力资源治理工作高达 “人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。可见，人力资源治理诊断过程应看为帮助企业人力资源治理人士做出改进工作、提升治理效率、开发和引导人力资源的有效渠道。所以，人力资源治理诊断的作用一面体当下诊断人士能凭自己丰富的治理知识优势，较为快速地帮助企业发现人力资源治理工作中存在的困难，提升治理水平；另一面，通过人力资源治理诊断活动，可以使企业治理者与诊断人士双方的实践经验和知识技能得以交流，有助于提升企业治理者的运营能力。