人力资源业务规划

什么是人力资源业务规划

人力资源规划是人力资源管理中的一个重要构成部分，可分为两大类：人力资源总的规划与人力资源业务规划。

人力资源业务规划是指总的规划的具体实行和人力资源管理具体业务的部署^[1]。它是人力资源总的规划的展开和具体化，其实施结果应能保证人力资源总的规划目标的达到。

人力资源业务规划的内容

人力资源业务规划，首要包含：人士配备计划、人士补充计划、人士运用计划、人士培训开发计划、绩效考评计划、薪酬激励计划、劳动关系和雇员参与及团队建设计划、退休解聘计划等。

每一项业务计划也都由目标、政策或办法及预算等部分组成。应该注意人力资源业务规划内部的平衡，比如，人士补充计划与培训计划之间，人士薪酬计划与运用计划、培训开发计划之间的衔接和协调。当企业需要补充某类雇员时，假使信息能及早到达培训部门，并列为人士培训开发计划，则这类雇员就不必从外部补充。又如，当雇员通过培训开发提升了素质，而在运用和薪酬方面却没有相应的政策和措施，就容易挫伤雇员接受培训开发的积极性。

1、人士配备计划

人士配备计划表明企业中、长期内处在不同岗位、部门或工作类型的人士的分布情况。企业中各个岗位、部门所需要的人力资源都有一个合适的范围，而且这一范围又会伴随环境的改变而发生改变。人士配备计划就是要确定这个合适的范围以及与之对应的人士结构是怎样的，这是确定企业人士需求的重要根据。

2、人士补充计划

企业中经常会由于各种原因此显现缺口的岗位或新岗位，比如，企业范围的扩大、人士的退休、辞职、解聘等。这就需要企业策划必要的政策和措施，以保证缺口岗位和新岗位能够得到及时的补充，这就是人士补充计划。

3、人士运用计划

人士运用计划的首要内容是人士晋升计划和人士轮换计划。晋升计划是依据企业的人士分布情况、层级结构、将来发展策划人士的晋升政策。轮换计划是为了培养雇员的多方面技能、丰富工作历经而策划的就业岗位定期流动的计划。晋升显现为雇员职位的垂直上升，轮换则是雇员职位的水准变动。某企业的人士晋升计划如表1所示。

表1某企业人士晋升计划汇总表

晋升职务 总经理 副总经理 部门经理 部门副经理 业务主管

晋升年资 10年 8-10年 6-9年 5-8年 5-7年

晋升率（%） 70% 50% 30% 20% 20%

从表1中可以目睹，往上一级晋升的最低年资为5年，晋升率为20%。

企业晋升率的高低和晋升年资的长短，在相当大的程度上决定了雇员的晋升机会，对雇员的积极性和创造性有直接影响。所以，企业应统筹各方面的影响要素，如工作业绩与晋升年资、企业目前情况与将来发展等，科学确定人士晋升计划，以调动绝大部分员的积极性和创造性。

4、人士培训开发计划

人士培训开发计划是企业在对雇员所需知识和技术执行评估的基础上，为保证组织的中长期发展所需补充的缺口岗位而事先策划的人才储备计划。

企业通过对雇员执行培训开发，一面可以使雇员更好地适应工作，为企业的成长储备后备人才；另一面，培训计划的好坏也渐渐形成企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是，人士培训开发计划与人士配备计划、人士运用计划有紧密的联系，企业应依据或许显现的岗位缺口和显现的时间，分阶段、有目的地对雇员执行培训。培训包含企业运营班子培训、中层主管培训、学历培训、雇员素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新雇员上岗培训等。

5、绩效考核计划

绩效考核就是收集、分析、评价和传递雇员在其就业岗位上的工作举动表现和工作结果等方面信息的过程。依据绩效考核可以决定人士任用、决定人士调配、执行人士培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对雇员执行激励的有效手段。

6、薪酬激励计划

薪酬激励计划包含薪酬结构、薪资总额、福利项目、激励政策、激励着重等。

7、劳动关系计划

劳动关系计划是有关如何降低和预防劳动争议、改进劳动关系的计划。

8、退休解聘计划

企业需要通过策划退休解聘计划的渠道，做好雇员的退休工作和解聘工作，使雇员离岗过程正常化、规范化。

参考文献

↑ 戴春凤,卢纪华.《人力资源管理与开发》[M].清华大学出版社,2005