互补思想

互补思想的提出

人力资源治理的目的就在于合理地运用人力资源， 最大限度地提升人力资源的运用效益。我们的工作往往是由群体、由团队承受的，这个团队的工作效率、业绩与其构成的个体分子的配备有直接关系。领导班子是一个群体或团队中处在领导地位的非凡小团体，这个团体的能力大小、发挥作用强弱，直接影响到整个团队的绩效。

曾发生如此一件事：某商业银行一个新成立的炙手可热的职能部门，为了提升业务素质，达到领导干部“四化”方针，同期也为了防止某些特权人物走关系、写条子，推荐能力不够的人，所以在领导班子选拔时，策划了很高的用人标准。经历严格考核、考试，招进的均为年富力强、名牌大学本科或硕士毕业的年轻干部。但经历一段时间工作，并没有高达预期的工作业绩。按理说领导班子成员精明强干，所配备的职员能力也不弱，为何构成团队反倒效果不好呢？难道工作不付出？经历考核发现以上原因都不是。那是什么原因呢？究其原因就是这些年轻的领导干部们个个能力都很强、思维活跃、学识又都很高，没有一个能服人的核心人物，产生互相谁也不服谁，不能形成一个团结往上、目标统一、共同付出的领导层团队，其根源就是在人力资源治理中个体差异考虑不周，人士配置上互补思想没有贯彻好。

个体差异的几个方面

人作为个体，在生理、心理、能力等各方面千差万别，不或许十全十美。而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。要想做到互补，首先要研究各种人才的不同特长，分析他们的个体差异，首要应考虑几个方面的差异：

⑴ 性别差异 男女性别差异导致生理和心理上差异，致使职业适应性上的差异。

⑵ 年纪差异 年轻人朝气蓬勃，有干劲，富于冒险精神，但经验不足，伴随年纪的增长，经验趋于丰富，技术趋于成熟，分析能力加强，而记忆能力下滑，视力和肌肉反映能力减缓等等，所有这些在人士配置时都应当考虑。

⑶ 气质差异 气质指人的典型的、平稳的心理特质，首要显现为情绪体验的快慢、强弱，以及动作的灵敏或迟钝等方面。心理学把人的气质分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种类型，各自具有不同的职业适应性。胆汁质相当于兴奋型，多血质相当于活泼型，粘液质相当于安静型，抑郁质相当于压抑型。

⑷ 能力差异 受于每个人的心理素质不同，其能力性上往往具有明显区别，对工作的适应性也各不相同。

⑸ 爱好差异 爱好是人积极探究某种事物的熟悉倾向，而爱好发展形成某种活动倾向时就形成爱好。爱好和爱好是民众从事活动的强大活力。

互补思想的内容

团队是由个体构成的，在了解个体差异之后，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势。

互补概念来因为几何学中的互补角，在人力资源中，指互相补充，弥补个体差异中的缺陷进而高达完美境界。它包含的首要内容是：①知识互补②气质互补③能力互补④性别互补⑤年纪互补⑥技能互补，下面分述如下：

⑴ 知识互补 不同知识结构互为补充，取长补短。由于不同的知识结构考虑困难的思想方法不同，轻易引起思想火花的碰撞，进而得到最佳方案，即杂交优势。

⑵ 气质互补 刚柔相济。在一个企业中，应有管家型的踏踏实实工作的人才，也应有敢闯敢冲的开拓型人才，需要暖和善协调的人才，也需要坚强、顶得住风浪的人才。

⑶ 能力互补 有的人擅于抓生产，有的人擅于搞销售，有的人适合从事办公场所工作，有的人适宜于从事人事工作。只有各种不同能力之间的互补，才可使系统有效运行。

⑷ 性别互补 不同的性别有不同的优点，女性细心、耐心，男性粗犷、坚强，依据不同性别安排不同的工作，使二者相得益彰。

⑸ 年纪互补 年纪的差别体现了精力、知识、经验、处理困难的方式、社会关系等方面的差异。老年人经验丰富、稳重；中年人年富力强，处理困难果断、反映迅速；年轻人有朝气、动力、敢于开拓。他们之间互补，可以提升工作效率。

⑹ 技能互补 技能互补是指不同的技术专长互相补充。一个企业中往往需要各方面技能的人士参与，互相补充合作，才可使系统运行更好。

如何运用互补思想

民众常以古代汉高祖刘邦夺取天下后，与群臣谈到汉兴楚亡的原因时赞“三杰”，来比喻领导班子的人才结构合理性的重要。刘邦曰：“夫运筹帷幄当中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也……。” 这一席话不仅使刘邦深知人才决定事业成败、天下兴亡这一真谛，仍在于其中包含着其他重要的思想，即一个领导团队只有人才结构合理，才可形成较强的战斗力。在刘邦集团的最高领导层，事实上形成了“三杰”加之一个“善于将将”的“班长”的合理人才结构，进而形成了相映生辉，相得益彰，迸发出重大的集体能量的决策和指挥中心，终于在威武雄壮的楚汉相争的政治大舞台上，赢得胜利，开创和谱写了历史的新篇章。

在当今的竞争社会里，政府的机构、现代化治理的企业务必像汉兴楚亡的刘邦集团一样，有一个合理的人才结构配置。政府的一个机构、现代企业的一个治理层，全是由第一流的帅才构成未必合适，全是低能、庸才构成更不恰当。务必在知识结构、专业结构、能力结构、年纪结构、个性心理素质结构等方面，取长补短，相互补充，相辅相成。

1、知识结构

领导班子中应既有专家，又有通才；既有自然科学方向的专业人才，也有社会科学、人文科学方面的治理人才；既有擅长理论思想方面的工作者，又有精于生产运营的实干家；既有眼睛瞄准国内外先进水平的中青年人才，也有经验丰富年长的智者。处在如此知识结构中的“一把手”，一般地讲，应有比较宽的知识面；不求他各方面知识精，但求他有关方面的知识通，以使他在团队中形成对他人的影响力。

2、智能结构

一个领导班子中的人才，有的人或许在这方面能力比较突出，有的人在那方面能力比较突出。比如，有的人创造能力超群，精于观察，善于思考，富于想象，能够构思出新的思想、理论，设计出新的规划、方案，具有思想家、战略家的才可；有的人组织能力出众，善于指挥调度，巧于组织安排，勇于随机应变，审时度势，敢于决策，及时处理涉及各方面的任务，具有组织家、指挥员的才干；有的人比较富裕研究精神，能对新思想、新方案、新办法，作出深入研究和全面论证，进而能创造性地提出企业生存和发展或处理现实困难的新思路；有的人协调能力比较好，善于说服他人和平衡不同的看法；有的表达能力比较好，具有宣传鼓动性，富裕受染力；有的人精通业务，熟悉技术，能够处理和消除事实方案中的各样战术的技术业务困难，把企业计划方案付诸实践；有的人精明干练、踏实肯干，善于处理大批繁琐的后勤生活方面的工作，创造并保证雇员工作中务必的物质条件，使职工无后顾之忧等等。作为一个企业的领导班子，就应有以上所述的各种智能类型或兼而有之的人才，按比例有机构成，从整体上组成较佳的智能结构。如在美国，一部分大企业、大财团的领导集团十分重视由下方四种人构成：“一是善于思考的人——深谋远虑地从事战略思考和决策；二是善于活动的人——专门善于各种难题的调解；三是善于出头露面的人——作打头阵、开拓新局势等方面的工作；四是善于分析的人——从事综合研究分析的工作。”

3、专业结构

应当依照所担负企业的专业知识、专业技能，形成相适应的专业比例，构成这个领导层团队。比如，在现代企业中的领导班子，一般应包含，有能够执行企业发展战略研究和对企业巨大困难及时作出决策的董事长；有能够卓有成效地统御、组织和指挥、治理企业生产运营的CEO；有能够有力地增强企业技术治理、领导技术制造、助推技术进步的总工程师；有能够切实改观企业运营、善于经营资本、提升经济效益的总经济师；有能够严格维护财经纪律、普遍开避财源、善于抓好以资金治理为中心的财务治理、能使企业资金周转快、成本费用低、投资回报率高的总会计师；有能够坚持正确的政治方向，保证党对国有企业的政治领导，善于团结广大职工民众，发挥监督保证作用的党委书记、监事会长；还应有分别分管基础设施建设、计划、生产、运营、人事、政工等方面的适当比例的副职，等等。

4、年纪结构

一般应以维持中青年人才为主的老中青结合的梯形结构为好。对比较而论，年纪稍大些的人有丰富的阅历和深远的观察力，思虑周密，处事稳健，可以起到“老马识途”的作用；中年人年富力强，锐意求新，有开拓新精神，捕捉新知识快，创造动力大，是团队中的“中流砥柱”，发挥中坚作用；而青年人思想敏锐，行动灵敏，竞争心强烈，进取劲头大，敢做敢为，朝气蓬勃，打击力和迸发力强，可以使团队布满生气和动力。

5、个性心理素质结构

应该把不同气质、性格特点的人才合理地组合起来，使他们相互适应，相互弥补，相互协调。比如，要注重使内向型与外向型、独立型与顺从型不同性格人才的相互搭配；使胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质等四种不同气质类型的人才相互协调；甚至还要注重到不同性别人才的参与。这些人才，有的有善断的气质，有的有果敢的魄力，有的有坚强的意志，有的有开朗的性格，有的有博大的风度，有的则或许多方面兼之。

发展各类能力高达完美互补

人士是流动的，作为个体人的能力通过学习和经验的积攒也是持续发展改变的。受于领导班子成员的能力随时间的推动而发生改变，其战斗力及协作性也会跟随改变。对领导班子成员还要运用互补理论执行调整，有针对性地培养，以高达尽善尽美，维持强有力的战斗性和协作性，所以还要考虑如下几个方面：

1、要注重在动态中适用人才

要注重因人而用，用人所长，尽量使领导班子成员专业对口，特长对口，爱好爱好对口；还要注重把握人才的成熟期和运用期，做到适时用人。在一个领导班子团队中，人才老化不行，但也不能全部年轻化；当用时用之，不当用时则应及时替换之；特别是对不团结的原因，经历沟通、教育后还很难处理时，就要及时调整；仍有的成员经历实践挑战，发现其自身的缺陷，而又很难在现有职位给予改正和提升，这时也应及时调整。通过这些措施，使领导班子处在新陈代谢的动态当中而永葆生气动力。

2、要在继续教育中搞好领导班子成员的培养

当一个领导班子组建之后，不能只注重运用，还要注重对成员执行继续教育，使他们的知识持续更新，使他们的专业面持续拓宽，使他们自身知识、专业原有的缺陷、不足得到补充、完善、提升。

3、要在实践中加强领导班子成员的工作能力

不论是新走上职位的领导者，依旧一直在领导职位上的领导者，都需要坚持持续实践，在实践中上涨新才干，完善和提升自己的能力。要善于在实践中，把书本上的知识转化为事实的知识；再把事实转化为事实的工作本领；从而还要付出把事实的工作本领转化为事实的工作成果，这些转化的过程，就是对自己原有的知识和能力执行再加工制作、执行创新和升华的过程。因此，任何领导者，都不能脱离事实和脱离民众，自以为是，故步自封。一定要在持续地实践过程中，转变思维方式，吸纳接收新鲜事物，通过多种形式补充、调整完善自己的知识结构，上涨新才干，发展新能力。

4、要建立健全考核考察评价制度，增强领导班子治理

要建立健全领导班子的政治生活会制度、学习制度、工作标准、工作责任制考核奖惩等制度，并要依照这些标准和制度，对每个班子成员定期执行考察、考核，并及时对班子成员和班子集体的工作实绩及思想、工作作风做出符合事实的评价。通过考评，一面激励班子每个成员付出工作，积极进取；另一面持续协调成员之间的关系，特别是要注重调整那些具有离心力、起负作用、不能互相补充、互相感应的成员；还要注重调整那些有专业特长但不适宜担任领导工作或已老化很难再发挥作用的成员；对到退休年纪的成员也要及时给予更替。如此，通过考核考评，来激励、约束和调整领导班子成员，来保证领导班子经常处在强有力的状态。

5、坚持用其所长，杜绝人才浪费

知人善任，用其所长。不同的人，有不同的非凡优势，而不同行政职位，又有非凡的职位要求，只有非凡职位和人的非凡优势吻合时，人的才可，才可以得到充分发挥。清人顾嗣协曾写过一首诗：“骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生才贵适用，慎勿多苛求。”这的确是用人的真知灼见。历险用马，力田用牛，这是尽人皆知的常识，但其中隐藏着一条深刻的用人规律，这就是知人善任，用其所长。

人各有长短，就象有高山必有深谷一样，“峰谷并存”也是人才的广泛规律。唐代陆贽有句名言：“录长补短，则天下无不用之人；责短会长，则天下无不弃之士。”多少年来，一部分单位和人事部门的干部，形成了一种有害的思维定试——在人士调配时不是盯住人的优点，而是盯住人的短处，有暇之玉遭冷落，无暇之石登大堂。这就是产生人力资源浪费的一个原因。

所以坚持互补理论的应用，就会让人尽其才、各得其所、各展所长，杜绝人才浪费。

应用互补思想应注重的困难

互补原理与其它人力资源配置原理对比较，难度较大。假如搭配不好，往往不能高达互补，反而引起内耗，减弱效率。所以在领导班子建设时应当注重下方几个方面的困难：

1、选择互补的领导班子务必有共同的理想、事业和追求，即务必有一个共同的目标。

2、在注重知识、能力、气质、技能等互补的同期，尤其要注重合作的品行和修养，特别是道德品质。“一只老鼠坏一锅汤”就是反面例证。

3、互补原理最重要的是“升值”。所以要求合作者诚意待人，对四周的合作者相互理解，相互尊重。

4、互补原理要追求动态的平衡，要同意人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合，同意人才的更新和彼此岗位的变换。由于互补是一种理想的追求，只有在动态中去求平衡、求完美。