晋升激励

什么是晋升激励

晋升激励就是企业领导将雇员从低一级的岗位提高到新的更高的职务,同期赋予与新职务统一的责、权、利的过程。

晋升激励的运用

1、规范晋升渠道

晋升激励的第一步，是规范晋升的渠道。也就是说，为每一个雇员指明他所处的职位应当朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个职位将来的晋升方向。比如，你当下是文员，那么这个职位的下一步晋升方向是高级文员；你是一般工程师，这个职位的晋升方向是主任工程师。规范晋升渠道，就是将所有的职位分为几个职位群，每一个职位都能在自己所处的职位群中，从下到上、一步一步地上升。很多企业晋升激励存在的困难是没有晋升渠道，一个雇员在每一个职位干了十几年，除了薪资略有上升外，其余的都没有变。

2、建立晋升的阶梯

1.晋升阶梯的含义

在规范了晋升的渠道，即指明什么职位从哪个路径上升之后，接下去就需要建立晋升的阶梯，也就是说，要指明这条路径上有多少职位，分布如何。指明治理人士走行政类、营销人士走销售类、工程师走技术类、文员走行政事务类，即是规范了晋升的渠道。以销售类为例，具体规定出销售人士的职位分为客户主任、高级客户主任、客户经理和高级客户经理，并对每个职位执行分级，则是建立了晋升的阶梯。作为销售人士，就可以在这个渠道上，一个职位一个职位地、一级一级地通过考核持续地得到晋升。

2.晋升阶梯的作用

规范了类别渠道，建立了晋升的阶梯，就为雇员的职业生涯打通了道路。如此，雇员就可以目标清晰地通过付出持续地得到晋升。就像一滩水一样，水依旧这么多水，假如你让它持续地在旋转，在流动，哪怕以内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和持续的晋升，雇员就可以被激活，他们就能够持续地提升自己的业绩，提高自己的能力，企业也所以而得到连续的成长的可能。

3、策划晋升标准

1.晋升所需高达的三个标准

规范了晋升渠道、建立了晋升阶梯，并没有代表着雇员只靠工作年限就可以自然地晋升。也就是说职位并没有是轮着坐的，它是有适当的标准的。整体来说，这一标准应当包含三个部分：

第一，职位的任职资格要求，具体包含：学历、专业、专业年限、同行年限、同等职务年限等；

第二，职位的能力要求，即适应这一职位所需要具备的能力；

第三，绩效要求，即晋升这一职位所需高达的绩效标准。

2.晋升以标准为根据，双向流动

在实行晋升激励的过程中，应当严格依照标准执行。另外，晋升不应当仅仅是正向流动的，也应当有负向的流动。也就是说，晋升标准应有两个，一个是往上晋升，一个是朝下流动，进而做到雇员有升有降。对于符合晋升标准的要予以晋升，对于符合降级标准的要朝下降级。

4、晋升体系的应用

1.晋升体系要有相应的薪酬相对应

受于我国的经济发展依然比较落后，与欧洲一部分高福利的发达国家对比，挣取薪资依然是工作的首要目的，所以，晋升只有与薪酬相对应，才可更好地发挥晋升的激励作用。

另外，在薪酬设计中，有一部分是针对个人的，并非是针对职位的，这一部分被称为资历薪资，也就是说伴随资历的上涨，尽管雇员的职位没有改变，但依旧可以拿到这部分持续上涨的薪资。在一部分企业，受于发展的制约，职位设置有限，很多雇员更深一步发展的可能也承受了制约。为了挽留治理者，企业就伴随他们工龄的上涨，而更改他们的头衔。比如，把人力资源部的经理变为人力资源部总监，但是，他们的职位在组织架构上的位置并没有更改，权限以及治理的人士也没有更改，惟一更改的是薪资，也就是说公司将头衔的晋升与薪酬挂起钩来，如此雇员就从晋升中得到了激励。

2.晋升标准务必清晰

将晋升的标准清晰化、公开化对于晋升体系的应用具有重要的意义。由于，清晰了标准，就代表着清晰了付出的方向。

以高级经理的晋升为例：晋升标准规定经理在13项考核指标中，假如接连七年有八项高达A,那就可以晋升到高级经理。在13项指标中，有一部分是能力指标，有一部分是业绩指标。对于经理们来说，假如能力指标能够接连4年高达A，那就表明能力是没有困难的，由于能力是相对平稳的。所以在接下去的三年里，能力指标就不用担忧了，只需要付出完成易改变的业绩指标就行了。同样，假如清晰了业绩指标高达A所需要的分数，并清晰了每个指标的分数组成，那么经理们就可以通过抓住考核的要害原因，来提升自己的分数，进而使自己达标。所以，清晰标准对于清晰雇员的付出方向，加强雇员对结果的可控性，进而加强晋升体系的激励作用具有重要的意义。

3.晋升体系要注重应用头衔

我们经常目睹一个公司里有很多的经理，级别较高部门的主管称为经理，级别较低部门的主管也称为经理。在名片上，很多人的职务也都注明了经理。这就是应用头衔提高晋升体系激励性的一种有效方式。由于人都比较爱面子，换句话说，人都有交往和承受尊重的需要，头衔往往有助于满足该种需要。所以，晋升体系要充分地应用这一工具，由于它是最廉价的。在某种程度上，可以代替或者帮助节省人工成本开支，由于有很多人为了头衔愿意拿较低的薪资。诚然，假如将头衔与薪资恰当地结合起来，效果会更好。但是，需要注重的是，该种应用要有一个度，不可用滥了。