人才选拔法

人才选拔法的背景表明

“治国之道，唯在用人”。企业也是这样，用人是领导者的基本职责。再好的决策和计划，如无一批德才兼备、精明强干的人去实施和实行，也是无法达到的。所以，是否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量领导水平高低的一条重要标志。

但是在事实治理中，有些治理人士根本不是任人为贤，而是任人为亲，致使一部分人才被浪费；而另一部分治理尽管也想选拔人才，但难做到“适人适用，知人善用”。

所以，企业需要对手握人事权的治理者执行人才选拔技巧和方法的培训。

什么是人才选拔法

所谓人才选拔法是指通过讲课传授人才选拔和考核的方法与技巧，进而提升其治理能力的一种培训方法。

培训目标：提升治理者人才选拔和考核的技巧和能力。

培训对象：把握人事权力的治理者。

培训方式：讲课法。

培训内容：聘用求职人才法；谈话评估法；情景模拟法；工作标准法；考试选取法。

培训时间：每种方法3小时，一共15小时。

人才选拔法的具体操作

1、预备阶段

1）调查受训人士的基本情形，作为培训根据。

2）选定培训时间和安排培训地点。

3）指定讲课教师。

2、实行阶段

1）聘用求职人才法。

聘用求职人才法是指企业发布所需人才种类、条件、数量，并相应的在物质待遇方面做出保证；然后，对求职者各方面执行考核和审定，择优录取，量才而用的选人方法。

A、检测本单位的人事需求。证实企业的确需要外聘雇员，企业内部岗位缺口，而其工作不能缩减，其余人也不能代替。

B、确定聘用求职人士的条件。

应从三个方面要求求职者：

客观条件。如聘用求职搞人事接待的就应具备不错的仪表和充足的身高；做财务的应是本市居民，有正常保障。

性格原因。比如搞推销就应外走好动。

学历与能力。求职者的学历与能力应与求职工作吻合。

C、聘用求职启事。聘用求职启事的表述应与确定的聘用求职条件统一，并应有清晰的福利待遇。

D、检查考核求职者的资料。求职者的资料应包含个人简历、学历确认和求职申请表。聘用求职人士应仔细审核求职者资料的真实性，并与聘用求职条件相对比。

E、面试。

面试是聘用求职雇员的要害。聘用求职者应做好足够的预备，从多方面测定求职者能否合格。

F、考试。

考试一般应依据待聘岗位策划试探题，应充分体现知识与能力的统一。

G、择优录取。

2）谈话评估法。

该方法是指由人才评价人士与识别对象交谈，从其言行中鉴别其知识、智力、素质、品德等情况的一种考查方法。

谈话评估法是否运用得好，取决于两个原因：一是评价人士本身的学识水平，二是评价人士的交谈艺术。

美国闻名工程师约卡普曾归纳提出识别工程技术人士的面谈八步法，可作借鉴：

A、询问识别对象能否具备某种创造才可。一般情形下,候选对象持慎重立场,但是也不消除某些外向的急于暴露身手的人做出肯定性的回答。

B请识别对象供应相关方面的论文、论著，了解其数量与质量。假如对方曾获专利权或承受某种表彰和奖励，也应记录下来。

C、考察其思维独立性。这对于刚刚走上就业岗位、仍未有专业建树的科技工作者尤其重要。可以让对象谈一谈以往的工作和学习情形。通过谈话可以判定识别对象是喜欢钻研难题，依旧宁愿驾轻就熟，一般前者多有才干，而后者则才智平庸。

D、考查其想象力。想象力是创造活动中一项实在的原因，有才干的工程技术人士，假如具有丰富的想象力，就能得心应手地工作。

E、摸清个性倾向。不同的职业对做从业者有不同的个性需求。比如喜好艺术、个性倾向强烈的人更有益于技术才可的成长。

F、深入到专业领域。在交谈中，有的喜欢引经据典，不爱表达自己的见解与判定，该种人不一定能承受创造性高的任务。

G、给识别对象出一个具体考题。或许结合其所学专业，提出一个要求多思路回答总是的试题。有才可的人提出的解题方法多，而且不怕提出如果性的想法。

H、请一名这方面的专家，与识别对象面谈，并请他发表意见。

3）情景模拟法。

该方法是指将识别对象置于一个模拟的工作环境当中，运用多种评价技术，观察候选对象的工作能力，进而决定该人能否适合于某项工作的一种鉴别、选拔治理人才的方法。

运用情景模拟法可以评价的项目有：组织与计划能力、决策能力、创造力、抗应急能力、学习能力、口头与文字表达能力等。情景模拟法针对不同层次的治理人士的职务要求和必备能力，设计不同的评价技法，适应了不同组织的情况和治理层次的需要，具有针对性。下面以选拔经下为例：

A、建立评价中心机构。

评价中心既是一种选拔技术，也是一级人事咨询机构。评价对象的评价员，首要由高级治理人士经历专门的评价技术练习后担任。

B、让候选人先了解公司相关资料。

经理候选人在经历面谈、心理测验（非凡是智力测验和个性测验）之后，就得到一份相关该公司人、财、物方面的基本资料，作为测验中执行决策时参考。

C、工作模拟试验。

处理困难测验。评价者可通过被试者的工作表演，观察其处理困难的风格。这些项目是每人都能做的，但要解决得好就需要相当的技能，所以它形成一种表明能力差别的试验。

无领导的小组讨论。将12个候选人构成一个小组，不清晰谁当召集人，要他们讨论一项业务困难或人事困难，目的在于试探被试者的领导能力、处理人际关系能力、说服能力及想象和对资料的利用能力。观察其独立见解如何，是否倾听别人意见，能否尊重别人，能否侵犯别人的讲话权，等等。

D、测验后的评价与观察。

4）工作标准法。

该方法是依据企业内部担任琐职务的工作人士的各类具体要求，策划工作标准，并以此标准去衡量工作人士优劣的考核办法，并以之作为人才选拔的根据。

策划工作标准有四种方法：

以工作数量规定工作标准；

以工作素质规定工作标准；

以工作时限规定荼标准；

以工作立场规定工作标准。

采取工作标准考核员时，受于有清晰而具体的客观标准，比较公平合理，非凡适合于考核工作成绩，选拔工作人才。

5）考试选取法。

该方法指在发掘和选择中用同一类困难或内容试探应考者，以便从中选拔优秀雇员后种方法。

考试选取应遵循的原则：

坚持考用合一原则；

坚持机会均等原则；

为选拔不同层次人才选择不同的考试内容和方法；

全面考核。

人才选拔法的实行要点

1、指导员在讲课中应向研习人士清晰内容的着重。

2、应清晰：

1） 人才考核与人才选拔的关系。

2） 人才选拔的要害所在。

3、更改研习人士选拔人才的观念。