三层次文化模型

什么是艾德·希恩的三层次文化模型?

麻省理工学院斯隆管理学院的艾德·希恩教授提出了一种十分著名的文化模式。希恩觉得，企业文化是在企业的成长过程中持续完善起来的。他表示，文化是一连串运行不错并相当有效的基本如果。企业文化由三个层次

1、举动准则（物质形态层次）

2、价值观和原则

3、基本如果三层次文化模型的具体内容

Schein将组织文化分为下方三个层次：

1. 人工制品（Observable Artifacts）。 人工制品是那些外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着（如制服），但却不易被理解。包含实物布局、办公环境、着装要求、标语、噪声标准和心理气氛等方面。即使内部文化的这一层次对外部成员来看是最显而易见的，但这些“物质形态”却揭示了企业的一部分重要特质，假使你不是该种文化中的一员，就很难理解它们的真正内涵。 2. 信仰与价值（Espoused Values）。 藏于人工制品之下的便是组织的“信仰与价值”，它们是组织的战略、目标和哲学。

假使将银行和广告公司的文化加以比较，我们会发现，在银行的文化中，成功来自严格的财务控制、保守审慎和对管理等级制度的尊重。相反，广告公司的文化则或许将个人的自我想象看为成功的来源，所以，不太重视权威和意见的交流。在这两类企业中，那些以往发生的事都能体现出企业的价值观，从而反应出企业文化。

3. 基本隐性如果与价值（Basic Assumptions）。组织文化的核心或精华是早已在民众头脑中生根的不被意识到的如果、价值、信仰、规范等，受于它们多部分出于一种无意识的层次，所以很难被观察到。但是，正是受于它们的存在，我们才得以理解每一个具体组织事件为何会以特定的形式发生。这些基本隐性如果存在于民众的自然属性、人际关系与活动、现实与事实当中。

1992年，Edgar Schein在他的名著《组织文化与领导》（Organizational Culture and Leadership）一书中，将组织文化定义为： “一种基本如果的模型──由特定群体文化在处理外部适应与内部聚合困难的过程中发明、发现或发展出来的──受于运转效果好而被认可，并传授给组织新成员以作为理解、思考和感受有关困难的正确方式。”

1996年，在更新的一本书中，Schein又将组织文化定义为： “一连串的内隐如果，相关一群人如何分享和决定他们的认知、思想、情感以及公开举动的程度。它藉由组织成员的共享历史和期望，以及他们之间的社会互动的产出所形成。”

Schein（1992）承认，即使执行更为严谨深入地研究，我们也只能就组织文化的某些成分得出一部分结论， 我们不或许理解组织文化的全部。 就如何了解和把握组织文化，Schein推荐了如以下法： 相似于心理医生对待心理病人的重复的、临床的方法。 值得一说的是，Shein的该种组织文化的研究手段迥异于那些流行管理杂志鼓吹的各种时髦方法。

举动和价值观均为在此基础上造成的。比如，银行或许有一种固有的如果，即顾客期望他们的钱能以高度严格的方式来管理。反之，广告公司则或许如果它的顾客要求一个富裕考验性和创造性的环境，他们甚至敢向圣牛提出疑问。

很多企业还没完全意识到，仅仅变更决策策划结构，并没有会让决策策划的过程发生改变，除非企业文化也发生相应的更改。换句话说，在一个以往实施等级制的企业中，假使文化还扎根于以前的那种命令加控制的体制，就很难授权他人策划一部分决策。

此外，假如雇员发现企业口头上的改变与事实的财务举动相冲突，诸如拿不出更多的钱执行培训，或不肯出钱支持雇员为满足顾客需要自主决策等，那么他们迅速就会断言，企业根本没发生任何改变。

假使雇员的亲身经验告诉他们，管理并没有象教科书上所说的那样，如老板不肯把策划决策的权力授予他们，等等，雇员就会继续对决策抱着无动于衷的立场。