经理主义理论

经理主义理论（Managerialism），也称管理主义理论

经理主义理论简述

缪勒(Mueller)在1969 年提出经理主义假说，觉得经理的报酬取决于公司的范围，所以经理具有很强烈的扩大公司范围的欲望，该种动机促使经理通过并购扩大公司范围来增长收入和提升职业保障程度。马克斯、威廉森等觉得经理的首要目标是公司的成长，并觉得已接受该种上涨最大化思想且迅理发展的公司最易造成并购举动。但是卢埃林(Lewellen)和亨茨曼(Huntsman)在1971 年的实验结果则显示，代理人的报酬与公司的投资收益率相关，而与公司范围无关，这一结论是对经理主义的考验。

经理主义理论的成长

经理主义(Managerialism)把企业看成是一个由管理者、一般雇员、股东、提供商、征税人、债权人构成的联合体。在这个联合体中，各成员的目标是矛盾的，企业要生存下去，这些相互矛盾就务必得到协调。企业的高层管理者居于联合体中最重要的位置，他们拥有企业运营活动的决策权，如企业生产、投资方向、人事安排等权利，还拥有企业的各种内部信息。在现实企业中，股东事实拥有的权力要比法律赋予的权力小得多，中小股东很难有讲话权，董事将是大股东利益的代表，但董事会事务常常承受公司高管人士的影响和干预。经理主义因为Bede和Means的开创性研究。Bede和Means在1930年代观察到“经理革命”现象(Managerial Revolution)，该种“经理革命”造就了一种“与所有权相分离的经济权势”[1]。

运用Bede和Means的标准，统计了美国1963年最大的200家非金融公司的产权类型，并与1929年的情形加以比较，发现经理操纵的资产比率从1929年的58％上升到1963年的85％ ，这表明Bede和Means观察到的“经理革命”在3O年之后已经趋于完成。在20世纪5O年代以后，经理主义现象被关注，首要从经理追求本身利益的举动来执行研究，后来经理主义又被用来解释机会主义、代理成本和败德举动的成因，并陆续形成三个假说，即销售最大化假说(Sales Maximization)、成长最大化假说(Maximi—zing Growth)和经理效用最大化假说(Managerial Utility)[2]。70年代，经理主义被引入到非赢利企业和组织的研究中，Nickanen(1968)构造了一个经理主义的行政机构模型，在模型中，权势、地位、名声等是管理者的目标，他们在为公众供应服务要求的约束下，将目标变量最大化。管理者在企业目标上的自由裁决权 discretion)不是没有任何制约的。比如，企业务必获得最低的业绩目标来满足股东可以接受的要求，要致使企业正常运行也需要执行必要投资，企业向外借贷也务必满足债权人的要求。另外，企业还要避免被敌意收购。假使这些基本约束条件被满足，经理人将追逐本身利益目标的最大化。经理主义本质上强调的是运营者利益的最大化，设计出能够使运营者利益增长的报酬契约。这与在股东利益最大化的前提下，对报酬契约执行设计，来高达运营者与股东利益统一的代理理论有本质上的不同。在高管报酬契约中，经理主义首要显现为增长非业绩指标、提升非绩效业绩所占的比例，减弱高管报酬风险等等。

对公司范围原因在高管人士报酬契约中存在的解释最初是来自于经理主义。经理主义最著名的模型是Baumol(1959)的销售收入最大化假说(Sales Maximization)。Baumol觉得，经理的目标是销售收入最大化。当公司的产值满足股东的最低要求，不至于“激怒”股东去更换高管层，同期也不会被市场接管时，企业高管就很或许开始追逐企业范围的最大化。公司高管对范围追求的内在动因在于，与高管层影响公司业绩对比，高管层更容易对公司范围实行控制。他们更看好于将公司范围纳入到自己的报酬弥补契约中。Kroll，Simmons和Wright(1990)研究发现，公司兼并可以使公司范围骤增，公司兼并是高管乐意追求的目标之一，即便兼并致使公司业绩恶化，但是兼并后范围的扩大依然可以使高管人士得到更大的报酬收入。同期，高管是风险厌恶者，对范围的追求可以致使他们的弥补组合同公司绩效在最大程度上相分离，从而同相对平稳的公司范围原因联系起来减弱本身报酬风险(Kroll，Wright and Theorathom，1993)。另外，持续扩张的公司范围可以给公司高管人士导致更高的报酬，致使报酬具有持续增长的刚性。所以，经理主义就对公司范围等非业绩指标在报酬契约中的存在予以了解释。

参考文献

周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约，《经济研究》，1996年第6期，第71-79页。

李有根、赵锡斌.国外经理自主权研究及测量，《外国经济与管理》，2003年第l2期，第2—6页。