公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理的涵义

公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为首要对象，根据法律规定对其所属的人力资源执行规划、录用、任用、运用、薪资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法依旧在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

公共部门人力资源的特性

公共部门人力资源是整个国家人力资源总的中的—部分，除了具有人力资源的一般特性（特点）之外，还具有由国家政权组织本身的性质所决定的特殊性质：

1、公共部门人力资源的政治性。公共部门人力资源掌握着国家和公民赋予的公共权利，实施着国家的法律和巨大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用。这就要求公共部门人力资源务必拥有较高的理论水平、政策水平、法制观念和政治水准。

2、公共部门人力资源的道德品质性。公共部门人力资源受于本身所处的位置和作用，决定了其举动及结果直接影响到政府的地位与形象。所以，公共部门人力资源的政治品德和职业道德素质直接影响到国家政府的作用与形象。所以，公共部门人力资源的政治素质和道德品质要好于国家人力资源整体的平均水准，要求国家公职人士要有高尚的职业道德，热情的工作立场和不错的工作作风。

公共部门人力资源管理的目标与任务

公共部门人力资源管理的目标，是依据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实施社会管理、社会服务、达到政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各种、各层次人才，也要满足公共部门工作人士个人成长与发展的需求。为了达到上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：

1、创造一个有助于人才脱颖而出的环境。

人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理运用的基础。不错的环境将有利于公共部门人力资源的开发与运用；恶劣的环境将障碍人才的成长，甚至是扼杀人才。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和供应不错的环境，有利于人力资源开发与管理。

2、改革旧的人事行政管理体制。

公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要构成部分，它决定了公共部门如何选才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与渠道。不错的人力资源管理体制，是国家政权平稳的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将令影响到整个社会人力资源的成长与提供，甚至将障碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。

3、建立符合社会主义市场经济要求的管理机制。

建立符合社会主义市场经济体制要求的、有利于公共部门人力资源开发与管理的现代人力资源管理机制，是当前公共部门人力资源管理的首要任务和急切要求。积极实行和完善中国公务员制度，在公共部门人力资源管理中引入竞争机制、保障机制、激励机制、新陈代谢机制、监控机制等行之有效的管理方法与管理手段，将有利于助推我国经济体制和政治体制改革。

4、增强公共部门人力资源管理的法制化建设。

法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。增强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理举动，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理运用人才、拥有优秀人才供应制度保证。

5、建立一套科学的管理方法与管理手段。

长期以来，在管理方法上我们一直沿用传统的经验式的管理方法，在公共部门人力资源管理上，首要依靠管理人士的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。即便是有一部分“经验”，也无非是一部分行政长官命令式的行政方法与行政手段，缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽略必要的定量分析，所以，伴随市场经济的建立与持续完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，致使人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

公共部门人力资源规划

公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，依据一定期间内组织策划的成长战略与目标，运用科学的知识和方法执行预期，并确定公共部门对人力资源需求情况的管理过程。公共部门人力资源规划的内容首要包含：伴随组织内外部环境的改变，组织对人力资源需求提出的新要求；依据组织最近和长期的目标，预期组织将来人力资源的需求及评估等。

（一）、公共部门组织环境的分析与目标规划

1、公共部门组织环境的分析

(1)公共部门所处的政治环境，即影响和制衡政治与行政关系的各种要素。

(2)公共部门所处的社会环境。社会环境在很多方面或许影响和制衡公共部门的形成与发展。

(3)公共部门组织的内部环境。包含本组织职能界定、组织目标、工作性质、人士组成、工作方式、技术条件等。

2、公共部门组织环境的目标规划

在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定期间内的成长目标，并制订规划。

(1)公共部门长期发展目标和短时间发展目标。包含公共部门组织职能的定位；供应公共服务的方向与水平；组织应完成的工作任务等。

(2)达到组织目标的条件。包含组织的结构、技术环境及人力资源的情况等。

(3)达到组织目标的具体方案，保证组织目标的实行和完善。

（二）、公共部门人力资源现况分析

(1)通过工作分析，描述组织的岗位设置和工作性质。

(2)通过面谈或调查问卷的方法，统计组织内每个雇员的基本情形。

(3)组织对人力资源的基础资料执行统计、归纳、分析。

(4)各个政府部门将本单位人力资源统计、分析的结果，逐级上报、综合，最后得到整个公共部门现有人力资源总的情况的资料与统计分析的结果。

（三）、公共部门人力资源供给与需求的预期

(1)一定期间公共部门人力资源的总的需求预期。

(2)一定期间内社会人力资源的总的供给预期。

(3)分析公共部门人力资源供求关系的平衡情况，并提出具体的行动方案。

（四）、公共部门人力资源规划的实行与评估

人力资源规划过程的最后一个阶段，要对人力资源规划执行科学的评估，只有有效的评估，才可及时发现困难持续改进，使规划更符合事实。公共部门人力资源规划的评估一般包含下方几方面的内容：

(1)人力资源规划能否符合组织发展目标的总的要求。

(2)人力资源规划能否促进了组织生产力水平的提升。

(3)人力资源规划能否切实可行，是否处理目前人力资源发展中存在的困难。

(4)人力资源规划能否具有社会效益。

公共部门的工作分析与岗位评价

（一）、工作分析与岗位评价的作用和意义

工作分析和岗位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。其作用和意义首要表当下下方几个方面：

1、它使组织有清晰的职责和工作规模。工作分析可以清晰每个岗位的工作内容和资格条件，使工作人士清楚自己的职责和工作内容，同期为组织聘用求职、选拔和运用合适人才供应根据，有助于政府工作效率的提升。

2、它是对工作人士培训和人力资源规划的根据。有了清晰的岗位表明书，就可以对公职人士执行有计划有针对性地培训，使其高达规定的要求和标准。同期，为公共部门人力资源管理规划的策划供应适当的根据。

3、它是对工作人士执行考核的标准。工作分析之后所编制的岗位表明书，具体表明了工作的内容和职责，使公职人士在工作中有了清晰的目标，为正确开展绩效评估工作给予了根据，同期，对工作人士的晋升也给予了科学的标准。

4、它是确定工作人士薪资、奖酬、福利等标准的根据。通过工作分析与岗位评价，确定了岗位在薪资等级中的位置，使公共部门在策划薪资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的根据，使薪资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人士的积极性。

（二）、工作分析和岗位评价的内容与方法

1、工作分析是全面收集某一岗位的相关信息，对该岗位从事各方面调查研究的过程。所以，执行工作分析时应着重收集下方几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)就业岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要如此做 (Why)等。在完成以上任务后，再将该岗位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等执行书面描述，整理成文，形成岗位表明书。岗位表明书一般要包含下方几个内容：(1)岗位概况：包含岗位的名称、编号、岗位所属部门、岗位等级、岗位表明书的编撰日期等；(2)岗位表明：首要包含本岗位的特质及首要工作规模；(3)资格条件：担任此岗位的人士应具备的基本资格与条件。

2、工作分析常用的方法有：(1)观察法：即相关人士直接到工作现场，亲自对工作人士的工作情形执行观察、收集、记录相关工作的内容、工作的环境与条件等，为更深一步执行工作分析做准备；(2)问卷法：为了在短时期内得到大批的报告，相关人士要事先设计出一套工作分析的问卷，把要收集的信息以困难的形式提出来，由工作人士填写，再将问卷加以归纳分析。

3、岗位评价是在工作分析的基础上，根据工作分析所搜集的资料信息，对岗位执行分类划等的过程。岗位评价的方法首要有下方几种：(1)排列法。(2) 评分法。(3) 原因比较法。(4) 分类划等法。

公共部门人力资源的分类管理

（一）、品位分类管理

品位分类管理是以国家公共部门工作人士的官级、职务高低为根据的分类管理制度。它是以“人”为中心的分类体系。它的分类对象是人、人格化的岗位，以及人所具有的其余资格条件。

1、该种分类管理的优点是：

（1）、人士分类的线条较粗犷，结构富于弹性，方法简单易行。

（2）、官级和职务可以分离，使工作人士不至于由岗位调动而引起地位和待遇的改变，有助于工作人士队伍的平稳。

（3）、工作人士的流动规模广，工作适应性强。

（4）、便于人士培训，有助于人士培养。

（5）、注重学历背景，有助于吸收高学历的优秀人才。

2、品位分类管理的缺点是：

（1）、强调年资，不利于官员的成长，易造成官本位倾向。

（2）、受于注重学历、资力，所以不利于学历、资力低但能力高人的成长。

（3）、人在事先，易显现因人设岗、人浮于事、机构臃肿的现象。

（4）、分类不系统、不规范、不利于严格的科学管理。

（5）、轻视专业人才，不利于工作效率的提升。

(二)、岗位分类管理

岗位分类管理就是在工作分析、岗位评价的基础上，将岗位根据工作性质、责任轻重、复杂程度和任职资格等原因区分为若干个具有共同性的岗位，加以分类划等，是一种以“事”为根据的分类管理制度。它首先重视岗位的工作性质、责任大小、复杂难易程度；其次才是任职的资格条件，先有岗位后有人。

1、岗位分类管理的优点是：

（1）、它是一种规范化的分类管理体系，为各类人力资源管理活动给予了客观根据。

（2）、它是官级和职务相重合，严格实施以岗位定薪酬的规则，它确立了同工同酬的分配原则和官员能上、能下的激励竞争机制，更好地调动工作人士的积极性和主观能动性。

（3）、它是以“事”为根据的分类体系，有助于定编定员，减员增效。

（4）、它的分类方式是先纵后横，即先根据工作性质的相同程度划分为职门、职组、职系和职级，然后依责任轻重、复杂程度和任职资格等原因划分为职等，保证同工同酬的达到，有助于贯彻专业化的原则。

（5）、它有助于在职培训，便于对岗位或人士执行管理。

2、岗位分类管理的缺点是：

（1）、整个体系过于严密，缺乏弹性，不利于人的全面发展，易产生人才流失。。

（2）、分类工程庞大，成本较高，推行较问题。

（3）、分类死板，不利于人的主动性和创造性的发挥。

参考文献

帅学明,现代公共管理学[M].华南理工大学出版社,2004