理论人物
史蒂夫·乔布斯
起源来由
乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在近期一次发言中称：“我以往常常觉得一名出色的人才可顶两位平庸的雇员，当下我觉得能顶50位。”受于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大概把四分之一的时间用于招募人才。高级管理人士往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富裕动力的公司来看，其创建者一般在挑选职员时十分仔细，老板亲临聘用求职现场，则可使应聘者以最迅速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
经典案例
微软网罗一流人才
微软公司的普力爵给予了网罗一流人才的秘诀：高层主管务必参与聘用求职流程。直到当下，比尔·盖茨仍会亲自打电话给微软看中的大学毕业生，问对方有无兴趣来工作。普力爵强调，高层主管假使不参与聘用求职流程，其余人就会觉得高层不在乎人才。假使高层主管都不在乎人才，仍有谁会在乎？
IBM重用“野鸭”
美国国际商业机器公司（IBM）是世界首屈一指的高科技公司，在这个公司里，具备“野鸭精神”的人才承受青睐和重用。公司总经理沃森把丹麦哲学家歌尔科加德的一段名言,作为自己的格言：“野鸭恐怕能被人驯服，但是一旦被驯服，野鸭就失去了它的野性，再无法海阔天空地自由飞翔了。”沃森强调：“对于那些我并没有喜欢、却有真才的人的提高，我从不犹豫。我所寻求的就是那些个性强烈、不拘小节、稍微野性，以及直言不讳的人。假使你能在你的周围发掘很多如此的人，并能耐心地听取他们的意见，那你的工作就会处处顺遂。”沃森把创新作为“野鸭精神”的化身，他采取种种措施激励雇员创造发明，持续地发展新技术产品，获得了国内外市场的制胜权。“野鸭精神”形成IBM公司迅猛发展的基石和活力。
通用食品公司、花旗银行和安龙天然气等大公司，其高级主管都直接参与人才的招募过程，并亲自主持一部分面谈。
操作实务
乔布斯法则
选择更优秀的人才。老板亲自出马，能在聘用求职会上引起很多人的关注，诚然也能吸引许多的求职者。这样，选择余地大暴涨加，有助于选到更优秀的人才。一部分高级管理人士说，他们的聘用求职程序不同于专职的聘用求职人士。
主管事关系的部门总是在寻求能填充某些岗位缺口的人士，而老板和高级管理人士则不同，他们总是先搜罗人才，然后为他们安排合适的职位。
提升聘用求职效率。老板亲临聘用求职现场，与应聘者面对面地直接交谈，能从心理素质、外语水平、专业知识等方面对他们执行全面系统的考核。这不仅避免了以往聘用求职过程中的某些失误，同期也简化了过滤过程，节省了人力物力，尤其是节省了宝贵的时间。
使雇员感觉到亲和力。老板亲自参与人才聘用求职，等于向应聘者发出了如此的信息：一旦加盟本公司，就更容易接触到公司高层管理人士。假使应聘者在被聘用求职以前就有机会和高层管理人士交谈，那么他们就会觉得，当自己形成公司职员后，更容易承受关注。另外，高级管理人士往往能更有效地向人才介绍本公司的远景目标。而对于新成立的富裕动力的公司来看，其创建者一般在挑选职员时十分仔细，老板亲临聘用求职现场，则可使应聘者以最迅速度了解与适应公司的文化氛围和环境。
六大原则
乔布斯法则
乔布斯本人对人才聘用求职非常重视，并把工作的1/4时间用在人才聘用求职上，经常亲临聘用求职现场，参与聘用求职工作。苹果公司亦在他的带领下，达到历史性的扭转，扭亏为盈，进入迅速发展的期间。其中他的人才策略是功不可没的。
但是，像任何法则那样，乔布斯法则也不是万能的，在我国企业管理应用中务必从事实出发。在中国应用乔布斯法则，应注意下方六个原则：
1、企业所需和职位适合相结合的原则。
人才的聘用求职不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才可，来了就是重大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。
人才聘用求职要招适合本职位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，事实经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。
总之，不一定招最好的，应当招最合适的。
2、外部聘用求职和内部选拔相结合的原则。
企业发展需要引进外部人才，需要下滑“空降兵”。一是由于企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会显现管理退化、老化，固化，缺乏动力，需要鲶鱼效应。
但是企业的首要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人士目睹成长有路，有奔头，拼搏往上。二是降低内外“磨合期”，有助于公司的平稳。
在换公司首要领导、如聘用求职职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因运营理念、管理方式、首要管理人士都或许显现改变，相当于一次“地震”。公司领导层务必全力以赴，全方位策划好相应的对策，做得有备无患。
3、企业发展和目前运用相结合的原则。
企业发展代表公司的将来，聘用求职开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可在内外结合，加速适销对路的产品开发强度。
聘用求职目前运用的人首要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的职位比自己培养要合算。
目前利益和长远利益相结合，保证企业连续平稳发展。
4、领导聘用求职和后续服务相结合的原则。
现很多企业就像乔布斯那样，一把手现场去聘用求职。由公司最大、最明白的人现场聘用求职，可以直接回同意聘者提出的一部分困难，双方满意当时就可拍板，即提升效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。
但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“聘用求职会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。
留住人才是一个“系统工程”，需要期望留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”务必着重做好。
乔布斯法则-百度人才墙
因被召人士的长处、优点突出，又是我们公司当下恐会来发展的需要，达到了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。
但是，务必认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，增大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。
切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。
6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。
外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的雇佣他。一是体现我们宽广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？
内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好雇员工作。[1]