概念由来
林肯（美国第16任总统）
“马蝇效应”来因为美国前总统林肯的一段有趣的历经。1860年大选终结后几个星期，有位叫作巴恩的大银行家看见参议员萨蒙·蔡思从林肯的办公场所迈出来，就对林肯说：“你不要将此人选入你的内阁。”林肯问：“你为何如此说？”巴恩答：“由于他觉得他比你伟大得多。”“哦，”林肯说，“你还知道有谁觉得自己比我要伟大的？”“不晓得了。”巴恩说，“然而，你为何如此问？”林肯回答：“由于我要把他们全都收入我的内阁。”
事实证明，该银行家的话是有依据的，蔡思的确是个狂态十足的家伙。然而，蔡思也的确是个大能人，林肯十分器重他，任命他为财长，并尽力与他降低磨擦。蔡思狂热地追求最高领导权，而且嫉妒心极重。他本想入主美政府，却被林肯“挤”了，他不得已而求其次，想当国务卿。林肯却任命了西华德，他只好坐第三把交椅，因此怀恨在心，激愤难已。
后来，目睹过蔡思种种形状、并搜集了很多资料的《纽约时报》主编亨利·雷蒙特拜访林肯的时机，特地告诉他蔡思正在狂热地上蹿下跳，谋求总统岗位。林肯以他那特有的幽默神情讲道：“雷蒙特，你不是在农村长大的吗？那么你一定知道什么是马蝇了。有一次我和我的兄弟在肯塔基老家的一个农场犁玉米地，我吆马，他扶犁。这匹马很懒，但有一段时间它却在地里跑得飞快，连我这双长腿都差点跟不上。到了地头，我发现有一只很大的马蝇叮在它身上，于是我就把马蝇打落了。我的兄弟问我为何要打掉它。我回答说，我不忍心让这匹马那样被咬。我的兄弟说：“哎呀，正是这家伙才致使马跑起来的嘛！”然后，林肯意味深长地说：“假使当下有一只叫'总统欲'的马蝇正叮着蔡思先生，那么只要它能使蔡思的那个部不停地跑，我就不想去打落它。”
启示
没有马蝇叮咬，马逐渐腾腾，走走停停；有马蝇叮咬，马不敢怠慢，跑得飞快。这就是“马蝇效应”。“马蝇效应”给我们的启示是：一个人只有被叮着咬着，他才不敢松懈，才会付出拼搏，持续进步。
为何再懒惰的马在承受马蝇叮咬时，全将精神抖擞，飞快奔跑？据分析首要是出于下方两个方面的原因。
1、外界环境的改变会影响个体的举动：一匹很安逸的马，忽然被马蝇叮咬而造成的痛疼感，将直接刺激马对此做出反映－－－如何解脱“痛疼感”？
2、清晰的目标会激励雇员更好地投入工作：马儿的目标很清晰，就是要解脱“痛疼感”，所以它会精神拌擞，飞快奔跑。
事实操作
首先，来说看那些有背景的雇员
马蝇效应（Horse Flies effect）
这些些雇员的背景对管理者来看，是一个现实的威胁。“背景”就是他的资源，或许是政府要员，或许是老板，或许是你的上司，或许是公司里面一个有权势的人，也或许是你工作中的某个具有重要意义的“合作伙伴”。这些背景资源不但赋予了这类雇员特殊的身份，而且也为你平添了很多麻烦。对于这些雇员本人来看，这些背景资源可以使他们做得更成功，所以他们会在日常工作中故意无意地向你和其余同事展现他们的背景，为的是得到一部分工作中的便利。
比如，他们或许所以而得到许多的资源和机会，他们在作出了相同的业绩时也会得到许多的褒奖，即使是犯了错，某些人的“背景”也或许使他们得到从轻处理甚至免于处罚。但是，“背景”该种资源往往在某些核心的时机起着不可替代的作用，一部分用普通的方法无法处理的困扰，到了这类雇员手里，有机会导致一句话的困难。他们就像你身上的“肿瘤”一样，一旦处理不好，你时常担忧它会恶化，但真的割掉，或许又会有生命危险，实在是不好处理。
其次，再看那些有优势的雇员
事实上，这些人往往是那些具有更高学历、更强能力、更独到技艺、更丰富经验或在本公司工作时间更长的群体。正由于他们具有一部分其余雇员无法比拟的优势，所以能够在工作中表现不俗，诚然，他们的优越感也所以得到更深一步的凸显。该种优越感发展到适当的程度时，直接体现为高傲、自负以及野心勃勃。
比如，他们具有很强的权欲，起码会觉得自己比其余同事强，觉得自己是“权威”，觉得自己是为公司立下汗马功劳的功臣，所以，他们不屑于和同事们做交流和沟通，独立意识很强，协作精神不足，不把领导放在眼里，甚至有意无条件地使唤别人以表明自己的特殊性。从工作能力向上瞧，他们中的多部分均为“精英”，是领导们倚重的骨干，但从公司管理角度来说，这些人很多时候(或许是无意的)扮演一个“组织损坏者”的角色，他或许会所以而产生其余同事的反感，也或许由于与其余同事越走越远而形成团队矛盾的源头。
第三，把视线转向那些想跳槽的雇员
想跳槽的雇员，他们很显然是一部分“身在曹营心在汉”的恐慌分分子，这些人往往是具有很强占有欲（对金钱、权力等）的、非常现实的家伙。受于在其余地方的预期收益与发展机会或许好于你的公司，他们多会选择“人往高处走”，而且，这些人中间的确也有很大一部分是身怀绝技的 “紧俏货”。假使仅此而已，也就罢了，毕竟，从双向选择的社会以及个人发展的角度来考虑，这是无可厚非的一件事情。
但是，偏偏有些人认为，反正是得走的，不怕你公司拿我怎么样，所以干脆摆出一副“死猪不怕开水烫”的姿态，不把公司的制度和管理规范放在眼里，工作消极立场恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，有意针对某些领导和同事挑起组织矛盾，到最后，人尽管走了，但留下的消极影响却很长时间也清除不了。
应对力争
马蝇效应
仔细分析一下我们就可以发现，这几类雇员有一个共同的特点：那就是他们不会轻易满足！他们有很强烈的占有欲，或既得利益，或权势，或金钱。不会轻易满足，所以他们才会表现得与众不同，由于他们需要给领导留下更深刻的印象，由于他们期望自此而得到许多的满足，由于他们的身上都叮着些持续刺激他们积极进取的“马蝇”。
作为管理者，善用“马蝇效应”，不但可以有效降低组织矛盾，而且可以让这些拥有各种资源和能力的人积极效力。对于那些有背景的雇员来看，他们身上的“马蝇”就是平稳的既得利益以及某种心理上隐秘的满足感。从工作能力上来讲，这些人不一定比其余同事强，但是，他们的心理情况一般优于他人，做人做事方面更自信，加之背景方面的优势，更能发挥出水平。
对于该种人，最好的办法是若即若离，维持适当的距离
力争一：假使在工作中有上佳表现，可以适当地执行褒奖，但一定要注意尺度，否则，受于其特殊的背景，你的肯定很或许被其余同事当成一种“言过其实”的褒奖，而他本人，也很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。
力争二：假使这些特殊的雇员在工作中表现平庸，而且常故意无意地以自己不凡的后台自居，那么，你在同他们维持距离的同期，决不可姑息纵容，否则不但不足够服众，而且会给你自己导致无穷的麻烦。
对于那些有优势的雇员来看，他们并没有畏惧更高的目标、更大的工作范畴、更有难度的任务，他们往往期望通过考验这些来表明自己超人一等的能力以及在公司里无可替代的地位，以便为自己赢得许多的尊重，这就是叮在他们身上的马蝇。正像前面分析的一样，这些人中不乏身怀绝技的“精英”，所以，审慎地做好他们的工作，是提高管理绩效的核心。
下方几个方面的困难是值得仔细关注的
力争一：假使你是善于辞令、善手捕捉人心理的管理者，你可以试着找他们谈谈心、做做思想工作。
力争二：行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权利资本时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理困难、达到团队目标的。
力争三：这些家伙往往好胜自负、进取心强，在委派任务的时机，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来终结：“这个任务对你来看有问题吗?”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可终结了。假使太多叮嘱和干预，只会引起该种人的反感和烦躁，甚至使他对于任务自身和你这个领导愈加不屑一顾。
力争四：运用你的智慧和鼓活力，在工作时故意对如此的雇员执行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量对比，是微不足道的，然后，在适当的时机激励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
力争五：制度面前人人平等，从一开始起就不要有任何错觉给如此的雇员，不要让他们误以为自己有某些优势，就可以凌驾于制度之上。这点是长期驾御这些人的核心，一定要坚持下去。
对于那些想跳槽的雇员，机会、权力与金钱就是驱使他们作出选择的马蝇。把握一部分原则是必要的
力争一：不要为了留住某些人轻易作出很难达到的允诺；假使有过允诺，一定要兑现；假使无法兑现，一定要给他们正面的说法。千万不要在雇员面前扮演一个言而无信的管理者角色，那样只会为将来的动荡埋下隐患。
力争二：及时发现雇员的情绪波动，尤其是那些业务骨干，一定要把安抚民心的工作做在前头。虽说是“亡羊补牢，为时未晚”，但把预警工作做在前头，是不是值得避免一部分不必要的损失呢?
力争三：攻心为上，以理服人，以情动人。
力争四：假使雇员去意已定，那么你不要太过勉强，应当善始善终、好说好散，在有必要的时机，可以请他们提早离开公司。重要的在于不要让某些人的跳槽变成有针对性、有目的性的挑衅，产生全公司雇员的大面积情绪波动。力争五：随时检讨公司的晋升、薪酬、绩效考核等人力资源管理制度能否合理，避免因制度性原因产生的雇员非正常流动。
经典案例
麦当劳
麦当劳
麦当劳为了使优秀人才可尽早得到晋升，设立了如此一种机制：无论管理人士多么有才华，工作多么出色，假使他没有预先培养自己的接班人，那么其在公司里的升迁将不被考虑。这一机制保证了麦当劳的管理人才不会显现青黄不接的情形，受于这关系到每个人的前途和声誉，所以每个人全将尽一切付出培养接班人，并保证为新来的雇员供应成长的可能。该种激励机制正像马蝇一样，使马儿们欢快地奔跑起来了。
思科
思科
一般情形下，每一名到思科的实习生可以得到500股公司的股票期权，公司保证这些股票期权的认购价将在下月的董事会会议上决定。这些股票期权将分阶段在5年内达到。具体的规定是，工作满一年后，就开始有权买入总授予量1/5的股票期权。第一年后，该种可买入的授权计量就转为逐月计算，也即每多工作一个月，可买入的期权总量就增长总授予量的1/60。而且对于实习生来说，他们每个假期或上课阶段在思科的实习时间都记入工作时间。该种可累积的方式深受学生们的青睐。即使学生们只有毕业后到思科工作才可享有这些期权，但民众并没对思科造成怀疑。由于只要你相信思科，愿意为它付出工作，这些期权很或许在毕业以前就已经一次或是多次分股，进而变成了一个愈加诱人的数字。正是采取如此的激励政策，思科招到了大批“最好的和最聪明的人才”，而这对于一个高科技公司来看是举足轻重的。[1]
结论
人的欲求是千差万别的。有的人比较理想，或许更看重精神上的东西，比如荣誉，尊重；有的人比较功利，或许更看重物质上的东西，比如金钱。针对不同的人，要对症下药，投其所好，用不同的方式去激励他。总之，要让这匹马儿欢快地跑起来。[2]