起源来由
玻璃天花板一词显现于1986年3月24号的《Wall Street日报》的《企业女性》的专栏当中，用来描述女性尝试晋升到企业或组织高层所面对的阻碍。
“天花板效应”是莫里森和其余人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations?)中首先运用的概念。一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》 (Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个困难。
玻璃天花板差不多的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并不是是由于他们的能力或经验不够，或是不想要其岗位，而是一部分针对女性和少数族群在升迁方面，组织疑似设下一层阻碍，这层阻碍甚至有时看不足其存在。
所以，假使组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯逐渐向上升高，当快要靠近顶端时，自但是然就会感觉到一层看不见的阻碍阻隔在他们上面，所以他们的岗位往往只能爬到某一阶段就不或许再继续上去了。如此的情形就是所谓的玻璃天花板的阻碍。
造成原因
时间的原因
玻璃天花板效应
所以，有理由相信女性在企业中占领管理岗位的数字将令在将来有所上升。比如在美国，1972年女性在企业中占领17.6％的管理岗位，当下则是35％。但是，女性在企业的高层岗位方面的进步并没有显著。
母性理论
有时民众觉得，天花板效应是受于女性特有的天性和特质产生的。女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。即便她们能够迅速地返回工作，她们也已经落后于其余的男性同事了。特别是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一部分重要的成长机会。比如，到海外的长期工作任务，与客户接连几晚的谈判，迅速地更改计划等等。很少有公司能忽略这些困难，所以大部分企业安排女性进入不承受相似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。如此一来，女性的职业经验承受制约，也就很难高达更高的岗位了。
男性的刻板印象
仍有人觉得，天花板效应首要是与男性的刻板印象有关。在很多企业，该种刻板的印象甚至已经约定俗成了。升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。
“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应当和我们一样。”大部分企业的继任计划原则，就是这么简单。所以，男性提拔的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》 ，其中提及，由于在组织中，女性的管理人士在她们的工作环境中常常是非常引人瞩目的，这致使她们(和她们的失误)更显著，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
1991年，美国白宫开始建立名叫“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。这个机构由21位国会和总统委任的成员构成，而且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部分，这个部门的职能就是找出并清除那些私有企业中障碍女性职业发展的障碍原因,帮助她们得到平等的可能和权利。这个协会首要注意3个方面的困难：
企业管理和决策部门岗位的配置
职能培训活动
薪酬和奖励体系
现象现况
玻璃天花板效应
在西方国家，女性雇员占整个劳动大军的近二分之一，但是在很多大公司中，女性职员大多从事低层的工作，在公司高层中，女性所占比例少之又少，男性与女性的比例达到10：1。而且，从20多年前《Wall Street日报》用“玻璃天花板”(glass ceiling)一词描述对职业女性的无形壁垒以来，该种比例严重失调的情形差不多没有任何改善。
“玻璃天花板”意思是指，尽管公司高层的岗位对女性来看并不是望尘莫及，却无法真正靠近。即使很多女性和商业组织为打破该种“玻璃天花板”作了诸多付出，但当今世界上的很多大公司任然由男性主导。然而，逐渐增多的公司已经意识到，让许多女性参与到管理层对公司有很多益处。另外，人口老龄化、人才匮乏以及激烈的竞争阻力使很多大公司开始从新打量那些在职女性。
欧元兑美元日女性职场遭冷遇
“玻璃天花板”一词开始运用20年，美国白宫特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)发表其建议也有10年了。1995年，该委员会表明，阻止女性到达公司高层岗位的壁垒“剥夺了私有部门很多合格人士竞争并维持高管岗位的可能”。由于该委员会发现，女性占美国整个劳动大军人数的45.7%，在拥有硕士学位的人群中占一半以上。但是，95%的高级管理人士是男性，女性管理人士的收入平均仅是同级别男性的68%。
10年以往了，女性在美国劳动大军中所占的比例也上升为46.5%，但在高管层中所占的比例还不足8%，女性管理
玻璃天花板效应
职业女性在其余地区也有相似的遭遇。 《财富》杂志2005年6月发布的欧洲25名薪资最高的企业首席实施官名单中没有一个女性。即使法国民意调查机构Ifop首席实施官洛朗斯·帕里佐近期被选为法国企业运动(MEDEF)的第二任主席，她是一个罕见的例外。法国电力公司(EDF)的经济专家科里纳·马耶尔在其2004年畅销书《你好，懒惰》 (Bonjour Paresse)中尖刻地描述了法国公司的现况。她写道，在那些富裕的管理人士当中，女性仅占5%。正如马耶尔所说的，法国职场的平等“是一个遥远的梦想”。
日本的职场平等梦想则更遥远。就在二三十年前，女职员下午5点钟之后仍待在办公场所里还让人不能接受。后来，一家海外跨国公司的一位大胆的女雇员躲到卫生间，直到男职员离开之后再回到办公桌前将工作完成。从此，情形有所改观。今年，两名女性走即将任公司老总体消息让不少日本女职员感觉到欢欣鼓舞。宝马东京公司前总裁林户文子形成连锁超市大荣公司的董事长兼首席实施官。原电视新闻女主播野中知世接任三洋电机公司董事长兼首席实施官，形成第一名接掌日本大型电子企业的女性。日产的一名总经理当被问及以往20年当日中本商界更改最少的是什么时，回答是：日本的绅士立场。
据Cranfield商学院统计，在英国，FTSE100公司里的女实施董事数量从2000年的11位增长为17位，而男性却差不多400位。对英国上市公司的抽样调查表明，在2003年，65%的公司根本没有女董事。即使女性占英国总劳动人数的44%，但是到迄今为止还没有一名英国女性统领一家大型公司。英国皮尔逊公司(Pearson)的首席实施官玛乔丽·斯卡尔迪诺是一位美国人，伦敦商学院院长劳拉·泰森也是一位美国人，伦敦证券交易所的首席实施官克拉拉·弗斯则出生于加拿大。
女性在职场中的地位尽管在改观，但是实在太迟缓了。“玻璃天花板”现象顽固地存在着。公司的领导大权仍掌握在男性手中，极少数到达管理顶层的女领导得到的薪资一般也差于同级别的男同事。
女性职场遭冷落的个中缘由
玻璃天花板效应
美国商界女领袖对只有极少数女性才可到达“C级”(即职别以chief开头)领导层的现象给出了三个首要解释。首先，非正式沟通的工作方式排斥女性。比如，在世界某些地区，销售人士带潜在客户到脱衣舞夜总会之类的地方已经形成传统。这些活动将大部分女性排斥在外。当下逐渐增多的商界女性开始形成自己的网络，这也有利于对男性俱乐部的反击。
其次是偏见的存在。每个人都无意识地存在偏见，有证据显示，男性对公司内部女性岗位的提高抱有偏见。这是美国1989年安妮·霍普金斯诉普华永道案的首要起因，受于她没有得到合伙人的身份就对普华永道提起了诉讼，而且最终在最高法院赢得了这场官司。自那之后，一部分公司就开始采取特殊措施预防偏见。比如，德勤会计师事务所仔细审查薪资以及升职决定能否存在偏见，特别是详细检查每年6月宣称的新合伙人名单。
再者是受于缺乏典范角色。女性在高管层所占比例过低，不能起到示范的作用。但是，前任也是女性的经济专家集团首席实施官海伦·亚历山大则觉得，起重要作用的举动榜样显现在人生的早期，如学校或家庭。此外，疑似有一个支持的老爸对很多成功的商界女杰很重要。
亨利管理学院(Henley Management College)的克里斯·博恩斯道出了其他原因。近些年伴随公司结构的扁平化，管理层级降低，岗位提高比以往更难。这使那些重回职场的人很少有机会高达更高的职级。而大部分女性不可避免要临时停止工作一段时间。在美国，有证据显示，临时离职带着1岁下方年纪婴儿的女性人数比几年前增多。
逐渐增多的女性在高达职级的顶点时离开回家照顾年迈的父母。北卡罗来纳州凯南-弗拉格勒商学院教授本·罗森说，很多女性离开公司形成顾问或企业家，进而使她们能够更自由、更自主地管理好自己的余生。这也许会加强公司长期以来固守的信念，即应当对女性的职业生涯少投资，由于她们不或许连续见底地为公司做事。
马耶尔对法国女性岗位提高遇阻困难的分析则是，法国男人花费在工作上的时间比女人要多，这“可以用他们不知足的掠夺天性以及很少做家务来解释”。进而使女人在家中有很多事要解决，她们比男人更或许去做兼职工作，而“这更不或许打破玻璃天花板”。
美国工作-生活政策中心(Centre for Work-Life Policy)所做的一次调查发现，有能力的女性离开工做出于多种原因，有拉力，如家庭生活，也有推力，如工作类型或她们所一起工作的人。在商业领域，推力原因尤其强大。大部分女性(93%)说她们很想从新回到就业岗位，却发现可供选择“很少，而且非常昂贵”。美国的一项调查发现，女性在工作中止三年或更长时间回来之后将平均损失37%的赚钱能力。
只有极少数(5%)接受调查的女性想回到以前的单位工作，但她们同期声称，其实原来所从事的工作并没有十分让人满意。英国女性对工作越来越不满意。巴斯大学近期对1992年到2003年间女职员的调查表明，工作满意度总的下滑。而同期男性的工作满意度上升。唯一对工作满意度上升的女性(占19%)是那些兼职的手工艺人。对她们来看，吹玻璃或设计花园比徒劳地争取进入董事会更有回报。
公司推行多元化计划
玻璃天花板效应
一部分公司觉得，女性职员在管理现代公司方面具有特殊的贡献。博伊登(Boyden)猎头公司的首席实施官，同期也是英国亨利管理学院客座教授的克拉克表示，女性在团队建设和沟通等方面比男性更胜一筹，这些均为管理21世纪公司的必备技能。美国的IBM觉得，公司在上世纪90年代早期深陷窘境，部分原因是受于男性高层管理人士没有目睹电脑行业蕴涵的改变。从那时起，IBM就开始谋求各级工作人士的多元化，提高女性职员便是其中的重要一部分。多元化的工作群体被觉得更善于发现那些疑似不或许发生的威胁，未雨绸缪，做到防患于未然。IBM、惠普等大型跨国公司也所以在相对较短的时期内获得了巨大的成就。这些公司不再仅仅将女性岗位的提高看作是机会均等、薪资均等的道德困难，而觉得这是商业多元化的需要。
对一部分公司来看，更深一步助推多元化的活力来自顾客。IBM原首席实施官卢·格斯特纳曾说过，公司将多元化视作一个基于市场的困难，要理解公司改变多端的、多种文化的市场。
受于担忧发达国家人口持续老龄化，很多公司帮助女性提高岗位是为了扩大人才储备以备人事部门挑选。而一部分特殊行业人士多元化是受于其它原因。比如，大型会计师事务所受于安然事件而严重受损，当毕业生供不应求时它们成了“被选择的雇主”。结果是它们必须扩展其招收对象以及对许多女性的岗位提高供应帮助。布兹艾伦汉密尔顿公司常常想更改只有1%到2%女合伙人的现况。
一部分公司的多元化项目已经有所起色。比如，IBM的40名高管中有七名是女性。通用电气称，公司14%的高级管理人士是女性。相形之下，加拿大阿尔坎公司(Alcan)获得的进步更显著，3/4的首要业务均为有女性来领导。公司人力资源主管史蒂文·普赖斯说，获得今天的成就“历经了一段漫长的道路”。
帮助女性提高岗位的措施
时间能否将销蚀男女之间的差别呢？拥有对职业生涯举足轻重的MBA学位的女性数量的急剧下滑显示并不是这样。而且，拥有MBA学位的女性正在迅速离开工作大军。美国的一项研究发现，1/3拥有MBA学位的女性没有全职工作。而男性的这一比例则为1/20。
那么怎样才可使公司高管层的男女比例平衡呢？挪威通过了一项法律，要求2006年年末以前所有公司的董事会务必起码包含两位女董事。在公司董事会女性数量方面，挪威已经走在了世界的前列。
玻璃天花板效应
诚然帮助女性仍需要公司的介入。首先需要关注的就是让在家休产假的女性能够重回职场。公司应当与那些临时离开就业岗位的女职员维持联系，比如说可以分配给她们一部分兼职工作。公司还应当向她们供应再培训，帮助她们起码回复到离开工作时的水准。同期，那些想得到职级提高的女职员也有适当的义务与前雇主维持联系，而且提升顺遂重回职场所需的技能。另外，她们对自己的期望要现实，毕竟，几年的离职肯定将对职业生涯造成适当的影响。
其次，一旦女雇员重回职场，弹性工作安排对她们极其有帮助。很多有孩子的母亲乐于在孩子睡着后在家工作，而且她们喜欢下午去接孩子放学。这应当不再是不能克服的阻碍，由于很多管理任务不受时间和空间的制约，通过电子科技就可以完成。为公平起见，那些担当家庭首要照看者的男性职员也应当享受同等的待遇。但是当前，如此的男职员依然比较少，起码在大部分大公司这样。四大会计师事务所之一的毕马威打算将女合伙人的百分比在当前13%的基础上再增长一倍。毕马威说，弹性工作是帮助其高达这一目标的核心措施。
首席实施官一般是由公司董事会的附属委员会任命的，它常常还要听取猎头公司的一部分建议。当附属委员会的女性成员增多以及大部分猎头公司不再对女性存在偏见时，相信女首席实施官的人数将令增长。[1]