定律启示
邦尼人力定律表明的一个重要道理就是协同和合作造成力量，达到双赢。21世纪是一个合作的时代，人与人之间有效的合作，会降低人力的无谓消耗，避免内耗过多。
寓言故事
·寓言故事1
在远古的时机，上帝在创造着人类。伴随人的增多，上帝开始忧虑，他怕人类的不团结，会产生世界大乱，进而影响他们平稳的生活。为了检验人类之间能否具备团结协作、互助互帮的意识，上帝做了一个试验：他把人类分为两批，在每批人的面前都放了一大堆可口美味的食物，但是，却给每个人发了一双很细漫长的筷子，要求他们在规定的时问内，把桌上的食物全部吃完，而且不许有任何的浪费。
比赛开始了，第一批人各自为政，只顾拼命地用筷子夹取食物往自己的嘴里送，但因筷子太长，总是无法够到自己的嘴，而且由于你争我抢，产生了食物极大的浪费。上帝摇了摇头，为此感觉到失望。
轮到第二批人了，他们一上来并没有急着要用筷子往自己的嘴里送食物，而是大家一起围坐成了一个圆圈，一个人先用自己的筷子夹取食物送到坐在自己对面人的嘴里，然后，由坐在自己对面的人用筷子夹取食物送到他的嘴里。就如此，每个人都在规定时期内吃到了整桌的食物，并丝毫没有产生浪费。第二批人不仅仅享受了美味，还得到了许多彼此的信任和好感。
上帝看了，点了点头，为此感觉到期望。
于是，上帝为第一批人的后面贴上五个字，叫“利己不利人”；而在第二批人的后面也贴上五个字，叫“利人又利己”。
邦尼人力定律
相传，在古希腊期间的塞浦路斯，曾经有一座城堡里关着七个小矮人，他们住在一间潮湿的地下室里，找不足任何人帮助，没有粮食，没有水。这七个小矮人越来越绝望。
小矮人中，阿基米德是第一个承受守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间房间外，其它的25个房间里，一个房间里有蜂蜜和水，另24个房间有石头，其中有240个玫瑰红的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会消除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
阿基米德把这个梦告诉了其余六个伙伴，但只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起付出。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木材生火，苏格拉底想先去找那个有食物的房间；阿基米德想快点把240块灵石找齐，好快点让咒语消除。但三个人无法统一意见，于是决定各找各的，几天下来，三个人都没有成果，反而耗得筋疲力尽。
但是，三个人没有放弃，失利让他们意识到应当团结起来。他们决定，先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人迅速在左边第二个房间里寻到了大批的蜂蜜和水。
美好的远景是团队合作的基石；清晰的目标是团队成功的基础；团结协作则是团队合作的核心。在经历了几天的饥饿之后，他们狼吞虎咽了一番；然后带了很多分给特洛伊、安吉拉、亚里士多德和美丽莎。温饱的期望更改了其余四个人的想法。他们主动要求要和阿基米德他们一起寻求灵石。
为了提升效率，阿基米德决定把七个人兵分两路：原来三个人，继续从左边找，而特洛伊等四人则从右边找。但困难迅速就出来了：受于前三天一直都坐在原地，特洛伊等四人根本没有任何的方向感，他们差不多就是在原地打转。阿基米德果断地从新分配：阿里斯和苏格拉底各带一人，用自己的诀窍和经验指导他们逐渐地熟悉城堡。
知识是生产力，是提升效率的重要手段。而经验是知识的有机构成部分。一个团队既需要知识，又需要经验。
事情并没有像想象中那么顺遂，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是嫌其余两个组太慢。最后受于地形不熟，大家经常日复一日地在与一个房间里找灵石。大家的信心又开始逐渐丧失。
七个小矮人
阿基米德非常着急。这天傍晚，他把六个人都召集在一起协商办法。可是，交流会刚刚开始，就变成了相互指责的批判会。
经历交流，大家才发现，原来他们有些人或许找准房间迅速，但或许在房间里寻到的石头均为错的；而那些找得非常准的人，往往又速度太慢。
于是，这七个小矮人执行了从新组合。在爱丽丝的提议下，大家决定每天开一次交流会，交流经验和窍门。
吃一堑，长一智，及时归纳经验教训，并通过合适的方法将其与团队内的所有成员共同分享，是团队迈出窘境、迈向成功的很好做法。
在七个人的通力协作下，他们终于找齐了所有的240块灵石，但就在这时，苏格拉底停止了呼吸。大家震惊和恐惧之余，火种忽然又灭了。
没有火种，就没有光线；没有光线，大家就根本没有办法把石头排成一个圈。
大家都纷纷地来帮忙生火，哪知道，六个人费了半天的劲，依旧无法生火———以前生火的事均为苏格拉底干的。阿基米德非常后悔当初没有向苏格拉底学习生火。分工有助于提升效率，但分工务必“人事相宜”，假使能力与职位不能匹配，反而使效率低下。
在神灵的眷顾下，最终火依旧被生起来了。小矮民众胜利了。
通过对团队的有效管理，团队的目标最终得到了达到。
定律实验
三个和尚
拉绳实验中显现“1＋1差于2”的情形表明：有人偷懒！而且越多人在一起干活，偷懒的现象越严重！
这一定律告诉我们：人与人的合作不是人力的简单相加，而要复杂和微妙得多。
一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少稍微相似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力均是1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。由于人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相助推时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并没有多，最直观的反应就是，当前的大部分管理制度和行业均为努力于降低人力的无谓消耗，而非利用组织提升人的效能。换言之，不妨说管理的首要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
合作是一个困难，怎样合作也是一个困难。
“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。”常常引导大家深陷误区。
一个单位、一个企业效益不好，不在其余方面找原因，而是简单地归罪于“和尚”多了，于是减员、下岗。
但是，事实上并不是这样，有的单位、企业人士减了却并没有增效，“和尚”少了，依旧没水吃。
看来，有没有水吃，与和尚的数量多少没有必然的联系。怎样才可破“三个和尚没水吃”的困局呢？
第一种处理办法是：有一个和尚提出，大家轮流去挑水，结果，吃水的困难迎刃而解。
第二种处理方法是：第一个和尚提出分工负责，你挑水，我砍柴，他做饭，每人清晰责任，同期又分工合作，如此，不仅处理了吃水困难，也建立了新的管理机制。
第三种处理方法是：第一个和尚提出，建立一种激励机制，谁主动承受挑水的任务，就是对寺里作出巨大贡献，在物质分配、职务晋升等方面优先考虑，假使挑水成绩明显，予以重奖。如此，吃水困难也不再是困难，还促进了这个寺庙的“精神文明”建设，寺庙管理提升到一个新水平。
处理吃水困难，核心在管理。
管理应用
务必坚持向管理要效益的方针，从建立管理制度入手，形成分工合理、职责清晰、奖罚分明的管理机制；同期，持续提升雇员整体素质，建立一个有助于人才竞争、有助于人才成长的舞台，形成尽或许揽天下英才为我所用的激励机制。
适应办公场所政治任何一个企业，不管是分工合作，依旧岗位升迁，抑或利益分配；不论其出发点是何其纯洁、公正，全将由于某些人的“主观原因”而变得扑朔迷离、纠缠不清。伴随这些“主观原因”的逐渐蔓延，原先简单的上下级关系、同事关系全将变得复杂起来，办公场所疑似每天都执行着一场场没有硝烟战火的较量。
这就是“办公场所政治”。
创建高绩效团队的合作文化彻底处理“邦尼人力定律”的现象，惟有创建高绩效团队的合作文化。
邦尼人力定律
避免方法
邦尼人力定律
从社会的角度来看，行政权利相互交叉，政治过剩。力量过多，往往显现相互推诿和扯皮的现象，其中重要的原因之一就是每个人都抱着“有我一个不多，没我一个不少”的缺位心理。常在媒体上读到1加1差于2的分析，讲得也是这些“政治过剩”现象。
协调是提升合作效率的不二法门。
另一面，个体的合作意识和合作方式，将有力地影响其在团体中的地位。我们没有任何理由不承认，一个能使组织结构优化和绩效提升的雇员，必然会比其余雇员更受重视，进步得也更快。
降低管理中的内耗，组织要及时调整或撤换影响组织管理成效的人士，提升管理群体综合素质，教育其建立不错的事业观，以情理交融的管理道德和管理举动服务组织管理；组织需要分清管理工作主次，科学测算、精心编制组织机构，从组织结构的设计上来降低内耗，保证组织各部门合理恰当设立，管理人数和工作任务相匹配；组织需要适时修订完善各类规章制度，严格要求组织成员依照规定行事，建立健全对管理群体的工作监督约束机制，并严加考核落实；组织需要统一管理群体思想认识，增强其对各类决策的正确引导，用正确的舆论引导全体成员，目视大局，着眼长远，不传播违背组织利益的话语；组织需要拆解制衡组织发展的不良人际关系樊笼，将人际关系合理控制在一定规模内，帮助组织成员建立放开意识和包容心态，尽力营造愉快和谐的“想事、干事、成事”的氛围，构建付出工作、诚信获益的不错竞争环境。
团队是指在工作中紧密协作并相互负责的一群人，拥有共同的效益目标。任何组织的团队，都包含五个要素,简称“5P”，即目标（Purpose）、定位（Place）、权限（Power）、计划（Plan）和人士（People）。这五个要素是构成团队必不可少之物。创业初期，团队的成员大均为朋友，但是经历一段时间的磨合之后，创业团队都要经历一个痛苦“洗牌”，恐怕有的人不能认同理念，恐怕有的人有其余的打算，恐怕有的人不称职。实际上即便对最富经验的职业经理人，他们最怕的事也是解员工工。对于创业企业，在创业初期人士变更是很大的困难，即便很难也要换，要有果断换人和“洗牌”的勇气。
冷制度热管理
企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，务必要坚持。同期在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了核心性的平稳作用，也能激发团队的整体创造力。
雇员的立场和团队的动力决定着企业的命运。只有让雇员更改工作立场，整个团队才会有动力。其实，对任何一个人来看，每天都在做一项重复的工作，总有一天会变得对该份工作十分厌烦。所以，作为团队的领导，要解决的第一件事就是，让雇员对他所做的工作充满热情，让其喜欢上该份工作。组建团队就是为了高产出，但只有成员积极参与、共同处理困难，才可维持上乘的生产率。
斯蒂芬·罗宾斯觉得，团队是指一种为了达到某一目标而由相互协作的个体所构成的正式群体。这一定义突出了团队与群体不同，所有的团队均为群体，但只有正式群体才可是团队。而且正式群体分为命令群体、交叉功能团队、自我管理团队和任务小组。后来，他又对团队与普通群体的区别作了深入研究，得出四个结论：一是群体力度信息共享，团队则强调集体绩效；二是群体的作用是中性的（有时消极），而团队的作用往往是积极的；三是群体责任个体化，而团队的责任既或许是个体的，也或许是共同的；四是群体的技能是随机的或不同的，而团队的技能是相互补充的。
坦诚沟通
邦尼人力定律
有人如此评论说：“我不愿意和那些我并没有怎么熟悉的人，或者我不认识也不晓得是不是会喜欢的一帮人一起开会和相处，一个人工作已经难以易了，何况是大家一起掺和，我可没功夫干该种事。”从该种看法来说，团队具有额外风险，该种风险会减慢个人的成就和进步。
有些人对大声发言、和人一起工作感觉到不自在；有些人对群体的构成持怀疑立场；有些人则怕作了允诺又没能力做到；仍有很多人就是不喜欢那种和别人交流才可决策的工作方式；有些人无法忍受他人所犯错误的后果，正是由于这些担忧和个人不适，产生了组织成员对团队的抵制。
如何形成有力的团队文化，促成共同价值观的形成，调动个人的动力和热忱，加强团队的凝聚力，培养成员对团队的认同感、归属感、一体感，营产生员间互相合作、互相帮助、互敬互爱、关心集体、付出奉献的氛围，将形成团队建设的重要内容。
领导魅力
邦尼人力定律
在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事，反对彼此倾轧、内耗外报。但强调“以和为本”并不是排斥竞争，而是强调内和外争，即对内让而不争，对外争而不让。一个小组团结如一人，与别的小组一争高低；一个车间团结如一人，与别的车间一争高低；一个企业团结如一人，与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提升一个集体的竞争能力。
归根见底，人是社会的动物，有着一种自然的归属感，不仅团队，人类的任何一种组织的诞生均为基于人类彼此存在共同的需求。在人类群体活动中，很少有像共同的愿望如此能激发出强大力量的东西。在如此的一个群体中，只有共同的愿望才可够致使团队的成员知道自己清晰的角色和任务，进而真正构成一个高效的群体，把工作上相互联系，相互依存的民众团结起来，使之能够造成1+1>2的合力，更有效地促成个人、部门和组织的目标。[1]