影响
1. 企业为争取或留住某些优秀的人才必须增长薪资支出，致使企业的人工成本持续上升。薪资是企业的很大一笔支出，尤其在一部分服务性行业里所占比例更高，假使仅用薪资这唯一的杠杆来处理雇员的激励困难，必将令引起薪资成本的大幅提升。同期，其实有很多的困难并不是薪资能处理的。 2. 公司与雇员的关系导致聘用与被聘用、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的致使企业与雇员之间形成一种对立的局势，很难调动雇员的工作积极性和责任感以及培育雇员的主人翁地位。
3. 很难形成一个不错的工作氛围和正常的价值观体系。忽略了雇员的心理报酬，致使企业中人性化和精神方面的东西没有了，大家导致看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。
4. 受于企业对人的关注很少，会产生雇员对企业的忠诚度和满意度减弱；所以，对现代企业来看，关注雇员的心理报酬原因并用这些原因去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是达到有效的薪酬管理不可缺少的环节。如此，企业降低了对过高的薪资水平的依靠，转而满足和助推雇员，使雇员许多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励雇员，加薪再加薪的循环中解脱出来。特别是对于高层次的人才和知识型的雇员，内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意度和雇员的工作绩效。
5. 管理者的权力和威信下滑，产生管理难度的增长。提升措施
为加强雇员的心理收入满足感，企业管理者应着手从如下几方面考虑：
增长精神奖励
提升物质奖励自然皆大欢喜，但精神奖励往往会起到出人意料的效果。一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手全会使雇员终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。当雇员工作表现好时，不妨公开表扬一下；当雇员过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日party，将令给雇员极大的心灵震撼，唏嘘不止，高达无声胜有声的效果。安利公司为增强对雇员的精神奖励，专门对营销人士设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给运营主任及运营经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋往上的民众的成就。雅芳公司每逢雇员生日、新婚，全将送上一份小小的礼物，与雇员一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的雇员发放适当的贺金。
注重雇员兴趣的激发和培养
一般来看，雇员工作兴趣的激发与培养依靠于下方一部分原因：职位安排：职位与人的相互匹配有助于雇员提升工作兴趣。目标设置：目标的具体性、考验性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。目标设置应该遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。激励机制：工作的过程既是达到组织和团体目标的过程，也是达到个人目标的过程，组织目标与雇员目标应当形成命运的统一体。工作设计：工作设计能否得当对激发雇员工作兴趣有重要影响。工作丰富化和工作扩大化对提升工作兴趣具有适当的促进作用。海尔让雇员在各自的领域真正处在主导地位，尊重人的价值，提升人的素质，发挥人的主观能动性。
改观企业内部雇员的人际关系
据相关调查，有很大一部分雇员的离职原因是由于公司内部雇员的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论表明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我达到。著名的霍桑实验也提示了民众也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，员工社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，民众从事工作不仅仅为了挣钱和得到看得见的成就，对于大部分雇员来看，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提升对工作的满意度。摩托罗拉非常重视雇员改观人际关系的培训。此类培训首要是使雇员对人际关系困难有一个比较全面的认识。这包含：雇员与雇员之间的感情、交往；雇员自己自身的社会关系和心理情况；雇员对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
告诉雇员发展方向
公司用不同的方式告诉雇员发展方向，让雇员目睹自己的成长前景。从某种角度讲，职业规划应着重于达到雇员心理上的成就，而不一定需要晋升。假使一个人的职业规划不能在组织内实施，那么这个人迟早会离开这家企业。所以，企业应在职业计划方面帮助雇员，进而使双方的需要都能得到满足。
营造不错的工作环境
上海惠普有限公司把不错的工作环境看作是留住人才的核心。惠普的管理者觉得，不错的办公环境一面能提升雇员的工作效率，另一面能保证雇员们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅能否符合“人性”和“健康”原则执行严格检查，以期最大限度地满足雇员们 的要求。惠普仍在每天上下午设立专门的休息时间，雇员可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“放出自己”。惠普遵奉如此一个原则：“相信任何人全将追求完美，只要予以适合的环境，他们一定会能成功。”这就是著名的“惠普之道”。内容
雇员心理收入
1.参与决策的权利。 2.能够发挥潜力的工作机会。
3.自主且自由地安排自己的工作时间。
4.较多的职权。
5.较有兴趣的工作。
6.个人发展的可能。
7.多元化的活动等等。企业受益
支付心理收入企业受益许多，企业性质不同雇员期待各异，心理专家许老师表示： 物质收入顾名思义是指民众的薪资、奖金等一连串挣到手的财富。 北京同仁医院临床心理科医师许老师介绍：“心理收入是看不见的财富，又是能帮你赚到许多财富的一种收入。”和物质收入一样，心理收入对雇员有着同等重要的作用。
心理收入影响企业产值，所谓的心理收入就是民众常常说的人文关怀，这在当下绝大部分的企业中依旧极其缺乏的。多数企业领导从没有仔细去想过，怎么样去真正关心自己的雇员，他们见底需要的是什么？他们除了身体健康，心理是不是也健康？这些均为提升企业产值很重要的一部分。 举个简单的例子，一个企业假使内部人际关系非常复杂，不团结，很多雇员不愿意在勾心斗角的环境中上班，即便工作，积极性也不高，这些必然会影响到整个企业的收入和产值。对于如此的企业，假使领导者能重视到这个困难，让大家有个愉快的工作环境，企业的产值会比原来高几倍。其实这就是给雇员的心理收入。
雇员应重视心理收入，对于企业，心理收入说起来很容易，但做起来很难，尤其长期坚持去做就更难了。当下很多企业领导尽管意识到心理收入的重要性，但实行起来却导致流于形式。对于心理的教育和培训是要长期的执行，并非是只为了走个形式。很多企业的管理者都在进修经济学、管理学等，还应当重视心理学的学习。很多管理者都觉得开展心理学培训，既浪费金钱，又浪费时间。殊不知，学习这些东西均为可以促进企业产值的。企业的管理者重视了，雇员本身也要有充足的意识。有些企业，领导给雇员供应心理辅导、咨询，但雇员并没有重视。如此，同样会给企业导致负面影响。
不同人群需求不一，对于心理收入该种无形收益，要依据企业本身的特点来策划，不要随便复制别的企业的模式。
有的公司雇佣的工作人士文化层次较高；而一部分企业中，多部分人或许均为体力劳动者，层次不一样，需求也不相同。企业就要依据人士构成、文化需求等，酌情策划心理收入。
