人力资源指数

什么是人力资源指数

“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力报告，以此对人力资源治理做出评估。该种付出碰到了一连串的问题，包含专业会计的反对。结果人力资源统计只好尽量少用财力报告，许多采取组织气氛调查报告来测量人力资源情况。

人力资源指数问卷

“人力资源指数问卷”由美国舒斯特(Schuser)教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。通过雇员对15项人力资源工作的满足度测量，得到对企业人力治理治理绩效和整个组织环境气氛情况的评价。受于组织中双向沟通途径的开辟，人力资源指数对诊断组织中的非凡困难和组织发展也是有效的。其设计是内64个项目15个原因：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心雇员；组织目标；合作；内在满足度；组织结构；人际关系；环境；雇员参与；工作群体；基层治理；群体协作；治理质量。该问卷的信度系数（Alpha）在0.757到0.929之间。

HRI的15个原因均为与企业绩效有关的，在改观人力资源部门的可能辨别方面和提高竞争优势的变革方面是十分有用的。HRI包含了64项有关组织各方面的肯定性陈述，通过五点最表法填答问卷者给出其对每个陈述语甸的答应程度。在问卷最后有两项放开性困难，要求填答问卷者写出其对所在企业最喜欢的一块和最想更改的一块。依据企业的不同，也可以添加一部分题目来评估企业的某些特有内容。

由于HRI调查结果表明出了一个组织的强项和弱项，所以一个标准化的调壹就可以使治理者将结果与现有标准执行对比。譬如由外部组织的信息而建立起来的标准与调查结果执行对比可以知道自己公司与外部市场的差距；由其余部门建立的内部标准与调查结果执行对比可以知道治理的实行效果。它能够用来分析和比较不同组织之间的差别，也能够比较一个组织在不同期问点上人力资源治理效果的不同。

人力资源指数的作用

HRI最重要的作用在于它为组织的人力资源战略治理给予了 个非常实用的基础，而且在诊断非凡困难和助推组织发展方面被确认是非常有用的。它不仅仅表明企业人力资源绩效而且反应企业的环境气氛情况，包含内容较为普遍。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的很多企业运用HRI执行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。

赵曙明等在舒斯特有关HRI研究的基础上，依据中国企业事实情形从新设计了一套适合中国国情的人力资源指数测评方法，并运用此方法在中国华北、华中、华南、华东十几个城市近百家企业执行调研。比较了国有、私营和三资企业在人力资源治理方面的水准，获得了巨大成果。