分析
通过激励模式，可以分析出如此几点（请仔细研究附图）：
1 付出来自于报酬、奖励的价值，个人觉得需要付出的付出和承受奖励的几率。而觉察出来的付出和奖励的几率也承受以往经验和事实绩效的影响。假使民众确切知道，他有把握完成任务或者以往曾经完成的话，他将乐意作出付出并对奖励的几率愈加清楚。
2 工作的事实绩效取决于能力的大小、付出程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其余原因的理解和掌握。
3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是务必先完成组织任务才可致使精神的、物质的奖励。当雇员目睹他们的奖励与成绩很少相关系时，如此的奖赏将不能形成提升绩效的刺激物。
4 激励措施能否会造成满意，取决于受激励者觉得得到的报偿能否公平。
5 满意将致使更深一步的付出。西方理论
现代西方激励理论是从上一世纪初西方发达国家的管理实践中逐渐发展起来的，其内容比较丰富。根据所研究激励侧面的不同可以分为：内容激励理论、举动改造激励理论、过程激励理论和综合激励理论。其首要看法有：
1.马斯洛（A.H.Maslow）的需求层次理论。马斯洛从人的需要来研究激励，觉得人有生理、安全、社交、尊重、成就五种需要，当低层次需要满足后，高层次需要才会形成主导需要，各层次需要的力度不同。相应的管理措施在于满足雇员的个性需要，引导其向高层次需要发展，发挥激励效果。
2.赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双原因理论。赫茨伯格表示，对工作的满意原因有两类：与工作条件有关，处理不当就会引起雇员不满意，而处理得好也导致使雇员感觉到没有不满意的原因称为保健原因；与工作本身有关，处理得好就将对雇员造成激励效果的原因称为激励原因。这就要求管理者在保证工作条件的情形下，从工作自身寻求刺激激励雇员。
3.弗隆（V.H.Vroom）的期望理论。弗隆觉得，人的工作举动是建立在适当的期望基础上的，激励力量等于目标价值与期望值的乘积。要适当控制期望值，期望值太小使雇员失去信心，太大会让雇员失去考验。所以，组织需依据发展目标的要求，努力于提升雇员的工作期望、奖励的关联性和效价力度。
4.亚当斯（J.S.Adams）公平理论。亚当斯表示，雇员会将自己得到的报酬与投入的比值与组织内其余人做比较，同期还会与以往自己的这个比值做比较，只有很大时他才会觉得公平，否则，他会要求增长收入或降低工作量。所以，在支付报酬时要力求公正，不但要注意客观的绝对值，还要注意主观的相对值。
5.帕特（L.W.Porter）和劳勒（E.Lawler）的综合激励理论。帕特和劳勒将激励过程看作外部刺激、个体内部条件、举动表现和举动结果的共同作用过程。激励是一个动态改变循环的过程：奖励目标→付出→绩效→奖励→满意→付出，这其中仍有个人完成目标的能力，得到奖励的期望值，觉察到的公平，消耗力量、能力等一连串原因。只有综合顾虑到方方面面，才可获得满意的激励效果。古代思想
“水不激不扬，人不激不奋” 是我国古代典型的激励思想。中国古代在激励方面有颇多论述和实践，首要表当下下方几个方面。
情感激励
人具有丰富复杂的情感世界，感情原因对人的工作积极性和创造性有很大的影响。 “士为知己者死”就是最典型的例证；刘备三顾茅庐，也是用那份真诚感动了诸葛亮，诸葛亮感激涕零，用了一生的精力和智慧来报答刘备。这些典故都表达了通过 感情沟通，以心交心加强归属心理、激励下属的思想。
表率激励
榜样的力量是无穷的，在我国古代十分推崇领导的榜样作用。孔子表示：管理者“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者个人的举止行 动其实就是下属模仿的对象，是无声的命令；“大禹治水三过家门而不入”的故事以及“身先士卒”的成语都表明了表率作用的重要意义。
奖惩激励
奖与惩共同组成对人的双向激励，两者不应偏废。古人觉得要以奖为主，以罚为辅，增强正面激励。众所周知的“重赏之下，必有勇夫”就是奖赏激 励的最好表明；韩非也表示:“明君之行赏也,暖乎如时雨,百姓利其泽;其行罚也,畏乎如雷霆,神圣不能解也。故明君无偷赏,无赦罚。偷赏,则功臣堕其业; 赦罚,则奸臣易为非。”只有做到恩威并施，赏罚分明，才可高达激励先进，鞭策后进的真正效果。
荣誉激励
荣誉可满足人的自尊需要，进而激发民众的斗志和工作积极性。墨子早就提出荣誉激励：“诸守柞格者三出却适，守以令召赐食前，予大旗。署百户 邑，著他人财物，建其旗署，令皆明白知之，日某之旗.”对于有功士兵，予以物质奖励，还以他的名字命名一面大旗，立于各营当中，使他在全军享有很高的名声 和荣誉。
我国古代思想家还提出了其余一部分激励理论，比如目标激励，孙子表示“上下同欲者胜”，将帅和士兵要确定同样的目标，心往一处想，劲往一处使，如此才可获得 胜利；孙子对物质激励也很重视，表示:“故车战得车十乘已上，赏其先得者”，赏赐率先杀敌，获得敌人战车的士兵。另外，仍有公平激励、劳酬吻合激励、考核激励、法理激励等。种类介绍
目标激励
举动学家觉得：人的动机多起因为人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起举动的核心。由于未得到满足的需求会产生个人的内心紧俏，进而致使个人采取某种举动来满足需求以消除或减轻其紧俏程度。目标激励就是把企业的需求转化为雇员的需求。为了消除这一需求给他导致的紧俏，他会愈加付出地工作。在雇员获得阶段性成果的时机，管理者还应该把成果反馈给雇员。反馈可以使雇员知道自己的付出水平能否充足，能否需要愈加付出，进而有助他们在完成阶段性目标之后更深一步提升他们的目标。
运用目标激励务必注意三点：
1、是目标设置务必符合激励对象的需要。即要把激励对象的工作成就同其正值的得到期望挂起钩来，使激励对象表现出积极的目的性举动。
2、是提出的目标一定要清晰。比如：“本月销售收入要比上个月有所上涨”如此的目标就不如“本月销售收入要比上个月上涨１０%”如此的目标更有激励作用。
3、是设置的目标既要切实可行，又具有考验性。目标难度太大，让人可望不可即；目标过低，影响民众的期望值，很难催人奋进。无论目标客观上能否可以高达，只要雇员主观觉得目标不可高达，他们付出的程度就会减弱。目标设定应该像树上的苹果那样，站在地下摘不足，但只要跳起来就能摘到。正确的做法应将长远目标分解为阶段目标。
物质激励
所谓物质激励，就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系执行调节，进而激发人的往上动机并控制其举动的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式显现，在当前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对加深按劳取酬的分配原则和调动雇员的劳动热情有很大的作用。
情感激励
情感激励既不是以物质利益为诱导，也不是以精神理想为刺激，而是指领导者与被领导者之间的以感情联系为手段的激励方式。每一个人都需要关怀与体贴，一句亲切的问候，一番安慰话语，都可形成激励民众举动的活力运用情感激励要注意情感的两重性：积极的情感可以加强人的动力，消极的情感可以降低人的动力。情感激励首要是培养激励对象的积极情感。其方式很多，如：沟通思想、排忧解难、慰问家访、交往娱乐、批评帮助、共同劳动、民主商量等。只要领导者真正关心体贴、尊重、爱护激励对象，通过感情交流充分体现出“人情味”，他就会将你对他的真挚情感化作自愿接受你领导的自觉行动。
负激励
美国心理学家斯金纳的激励加深理论，可以把激励举动分为正激励与负激励，也就是我们一般所说的奖惩激励。所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望举动执行奖励，以使该种举动许多地显现，提升个体的积极性。所渭负激励就是对个体的违背组织目标的非期望举动执行惩罚，以使该种举动不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移。在组织工作中，正激励与负激励均为必要而有效的，由于这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种不错的风范，就会造成无形的正面举动规范，比枯燥的教条和规定更直观、更具体、更清晰，能够使整个群体的举动导向更积极，更富裕生气。
差别激励
人的需求包含：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我达到需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，雇员就会转向其余需求。受于每个雇员的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施或许对其余人就没有效果。管理者应该针对雇员的差异对他们执行个别化的奖励。比如：有的雇员或许更期望得到更高的薪资，而另一部分人也许并没有在乎薪资，而期望有自由的休假时间。又比如：对一部分薪资高的雇员，增长薪资的吸引力或许不如授予他“Ａ级业务员”的头衔吸引力大，由于如此可以使他认为自己享有地位和承受尊重。每个人都有自己的性格特质。雇员的个性各不相同，他们从事的工作也应该有所区别。与雇员个性相匹配的工作才可让雇员感觉到满意、舒适。
公平激励
公平激励源出于美国心理学家亚当斯的公平理论。该种理论觉得：下属的工作动机和积极性不仅受自己绝对报酬的影响，更重要的还受相对报酬的影响。下属总会将自己的贡献和报酬与一个和自己相等条件的人的贡献和报酬对比较。当该种比值相等时，就会有公平感，就心情舒畅，积极性高涨；反之，就会致使不满，造成怨气和牢骚，甚至显现消极怠工的举动。运用公平激励，要解决到付出满足激励对象的公平意识和公平要求。在现实社会中，不公平的现象较多。比如：受于地区、行业、单位、个人等条件的不同，加上制度和政策上的某些弊端，产生了民众在报酬上的较大差异，并所以导致了一部分冲突。公平激励，就应积极降低和清除不公平现象，但正确的做法不是搞绝对平均主义，而是领导者要解决到公平处事、公平待人，不搞好恶论人，亲者厚、疏者薄。如对激励对象的分配、晋级、奖励、运用等方面，要主张做到公正合理，人人心情舒畅。
信任激励
信任激励就是领导者要充分相信下属，放手让其在职权规模内独立地处理困难，使其有职有权，创造性地做好工作。古人说“疑则勿任，任则勿疑”。现代领导活动中的用人不疑，更是重要用人原则。应用信任激励，要注意三点：
一、是用人不疑的对象务必是德才兼备，在工作上能放心放手的人才。对那种投机钻营的“奸臣”和平庸无能的“草包”，决不可轻信重用，否则贻误大业。
二、是切忌轻信闲言碎语。现实社会上，有爱才荐才之士，也有妒才、诬才之徒。领导者一定要头脑清醒，是非分明，以免影响人才的智慧和创造性发挥。
三、是授以权职之后，务必让其放手工作，不要横加干涉，否则就谈不上真正的信赖和授权。如此，才可让被任用者造成最佳心理，以激励他们充分发挥主观能动作用。
心智激励
哈佛大学维廉•詹姆士研究显示：在没有激励措施下，下属一般仅能发挥工作能力的20%～30%，而当他承受激励后，其工作能力可以提高到80%～90%，所发挥的作用相当于激励前的3到4倍。日本丰田公司采取激励措施激励雇员提建议，结果仅1983年一年，雇员提了165万条建议，平均每人31条，它为公司导致900亿日元利润，相当于当年总利润的18%。下属的潜能不被激励，藏着就是无能。而下属的潜能对领导者来看是没有用的，领导者需要的是下属的效能，而不需要下属的潜能。所以领导者应将下属的潜能执行激发使之变成效能。该种对心的激励可以导致智力、智慧和创造力的开发，激励心与激励智要结合来。中西比较
从理论内容向上瞧，任何一种思想理论都有其造成发展的社会历史文化背景，中国古代激励思想与西方激励思想也有着很多的相通之处，比如都要求满足人的需要，都有赏罚措施，但是二者在研究的角度、方法以及侧着重方面存在着适当的差别：
1、中国激励理论造成于封建时代，首要用于治国与军事斗争，是封建统治阶级的政治工具；而西方激励理论造成于工业革命，为资本主义经济的成长服务，关注于企业运营。
2、中国激励理论注重心治，力争用一种理论来统一全体人民的思想，高达一种团结、和谐、万众一心的状态，对精神教育要求高；而西方直到后期才目睹精神激励的效果，比较侧重于个人才可的状况发挥，提倡多元化的思想，缺少一种整体的组织精神。
3、从理论本身看，中国古代激励理论多从平时的多见所做所想中来，采取了综合的方法，比较直观；而西方激励理论伴伴随科学技术的成长而成熟，应用科学的研究方法，理论严谨、深入，但导致从各个侧面分别解析，略显机械。
4、中国传统理论注重人情，以仁义、群体为中心，以心理感情为纽带，期望把家庭伦理规范推广到全社会，使社会形成一个统一思想道德的大家庭；而西方注重财富积攒，不重视管理者与雇员之间的感情，直到后期才建立起工会等组织，临时缓和冲突，其只然而是企业主变相管理的一种手段，其深层次的心理冲突仍没处理。
5、中国侧重于修身，执行教化和疏导来形成激励，比起西方被动的控制与适应人的需要来看愈加具有可操作性。借鉴意义
中国现代管理基本以西方管理理论为基础，西方管理的研究方法、先进的管理理念、制度和经验在中国现代管理中已得到大量的借鉴和应用。但受于中西方文化差异，在管理实践中常常会发生“水土不服”的现象。所以，在现代管理中应针对我国具体国情，深入挖掘和借鉴中国古代优秀的激励思想。
1、情感凝聚人心。伴随社会发展及生活水平的提升，物质激励的效果成递减趋势,雇员对精神、个人追求、社会价值等要求持续提升，这就要求“以人为本”，建立以人情为核心的管理体制，借鉴中国传统的“仁治”来调节组织内部雇员关系，达到人和。同期以领导的模范举动，同雇员的情感互动来高达交流、统一思想的目的，如此不但可以满足民众社交情感的需要，更重要的是以情感为纽带使整个组织团结起来，形成强有力的组织向心力。
2、发扬团队精神。西方团队精神一般建立在个人主义的基础之上，该种团队导致工作上的配合，在该种配合时，也要突出个人表演；而中国古代激励思想以仁义、群体为中心，强调集体主义基础上的团队精神。在该种团队精神的感召下，更容易激发成员的工作的积极性、主动性和创造性。所以，在管理中应汲取集体主义团队精神的精华，建立以统一思想为基础的团队，以组织为家，形成合力，协同合作，使所有成员自觉、自愿的奉献自己的聪明才智，进而高达理想的激励效果。
3、发挥表率作用。在现代管理中，表率作用往往会起到比领导权威更大的激励效果。不错的表率作用可以使雇员得到强有力的感化，促进和动员。反之，雇员会造成消极心理，甚至会“模仿”领导，作出不利于组织的事情。所以，作为管理者务必增强本身修养，以自己作为组织中最好的榜样，工作中既要以“权”服人，更要解决到以“德”服人。
4、完善奖惩机制。奖励和惩罚是激励不可或缺的两个部分，当下也已形成现代管理的重要手段。但在事实应用中，往往还存在着奖惩的适度性、时效性、公平性及有效性等方面困难，尤其在惩罚方面，往往“人情”味太浓，强度不够，失去了应有的激励作用。所以，在管理中要注意完善奖惩制度，一面要重视奖励，注意奖励的量度，把握好奖励时效；另一面应严格按制度办事，做到惩罚及时、足量。只有掌握好奖惩艺术，才可真正发挥其激励效果。
在现代管理中，应结合我国国情，充分利用人情、团队等中国激励理论中的精华部分，认真挖掘中国古代优秀管理思想，借鉴现代西方激励理论，使优秀传统文化与西方理论融会贯通，真正形成具有中国特色的现代管理理论。
