人力资源成本会计

什么是人力资源成本会计

弗兰·霍尔茨觉得，人力资源成本会计是为获得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和数据。依照弗兰·霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们击穿了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的薪资部分作为运用成本也纳入了人力资源成本的规模。

人力资源成本会计的理论背景和发展过程

人力资源成本会计的理论背景

人力资源成本会计造成于1966——1971年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，而且研究人力资源会计作为人力资源管理人士、部门经理、财务信息的外部运用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此阶段，大批的研究工作在密执根大学执行， 1967年在巴里公司执行的人力资源历史成本的计量研究，在该年末巴里公司的年度结算中第一次数据了人力资源成本会计的相关信息，这在人力资源会计的研究有记录以来是一件具有转折点意义的事件

人力资源成本会计的成长过程

1、最初提出人力资源成本会计成本模型的是美国会计学专家弗兰·霍尔茨。他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量困难，他设计了一个总分类账户和很多辅助账户，然后通过这些账户分别的归集到获得成本和开发成本中，最后在分配到每个雇员的身上。

弗兰·霍尔茨的看法尽管仍有很多的不足：设计的人力资源历史成本的计量模型导致应用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，并没有涉及对原有财务会计程序的更改。但是他是第一个敢于试图“螃蟹的人”他是人力资源成本会计的创立者

2、在弗兰·霍尔之后又有很多人提出了自己的看法。对弗兰霍尔的会计模型执行了修改，其中以日本著名的会计学家，若杉明的会计模型最有贡献，最符合现代社会的会计要求。

他将人力资源的开发成本资本化，这在以前的会计处理中是很难想象的，由于传统的处理方法是将开发成本，运用成本全部都费用化记入当期的费用。所以他是在弗兰霍尔之后第二个“吃螃蟹的人”，才有今天的人力资源成本会计的成长。

综上所述人力资源成本会计的成熟发展离不开这两名的贡献，用一个比喻可以形象的描述出以上两名对人力资源成本会计的伟大贡献。假使说人力资源成本会计是一棵树，那么弗兰·霍尔就是那个种树的人，他播种的这个神奇的种子，使后人可以“大树底下好成凉”。若杉明则是辛勤的园丁始这棵树茁壮的成长。

人力资源成本会计的特点

单独计量人力资源的获得成本、开发成本、运用成本和替代成本。企业获得的人力资源的运用权，其运用期限在一年或者胜过一年的一个运营周期以上的，所发生的人力资源的获得成本和开发成本应当视作资本性开支，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业雇佣运用期限不胜过一年的季节工等所发生的获得成本和开发成本（这里的开发成本首要是组织执行必要的上岗前的操作培训、学习所发生的开支），其受益期为这些雇佣的季节工、临时工的运用期限，所以这部分获得成本和开发成本可在季节工，临时工的运用期限内分期摊销，假使金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的运用权时，所发生的薪资、奖金等开支，则属于收益性开支，应计入当期费用。

人力资源成本的组成

1、获得成本

1）招募成本

招募成本首要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，公布企业对人力资源需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用首要有，招募过程中的薪资，招募过程中的洽谈会的会费、招待费等等，企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。

2）选拔成本

选拔成本是企业对求职人士执行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理求职人的申请材料执行初选费用，对初选人合格者执行深入面谈，试探的费用，对合格者组织答辩，执行调查的费用，体检费用等。选拔的人士所要担任的岗位越高，选拔成本越高。

3）录用成本

录用成本是企业从求职人士中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，或许仍有支付给外部被录用人士所在单位的弥补费（如被录用人士与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方答应调出时企业或许要为录用人士支付受于违约而务必承受的赔偿金等）。

4）安置成本

安置成本是企业将所录用人士安排到确定的职位上时所发生的各种费用。它包含企业为安置录用人士发生的有关行政管理费用、临时生活费、报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补助等，录用成本和安置成本也与被录用人士，安置人士的职务，重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。

2、开发成本

1）定向成本

定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工执行相关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的开支。它包含教育和受教育者的薪资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。

2）在职培训成本

在职培训成本是在不脱离就业岗位的情形下对在职人士执行培训所发生的费用，它包含培训人士的薪资、培训工作中所消耗的材料费和在职人士参与业余学习的图书资料费、学费等。

3）脱产培训成本

脱产培训成本是企业依据生产和工作的需要对在职职工执行脱产培训时所发生的开支，脱产培训可以依据事实情形，采取委托其余单位培训，委托相关教育部门执行培训或企业自己组织培训形式执行，依据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包含培训机构收取的培训费、被培训人的薪资差旅费、补助、住宿费、资料费等等。内部脱产培训成本包含培训者和被培训者的薪资、培训资料费、专设培训机构的管理费等。

3、运用成本

1）保持成本

保持成本是为保证人力资源保持其劳活力生产和在生产所需的费用，包含职工的计时薪资或计件薪资、各种劳动津贴和各种福利费用

2）奖励成本

奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性、积极性和创造性，而对职工作出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥作出的弥补。

3）调剂成本

是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，平稳职工队伍并从而影响和吸引外部人士进入所发生的费用开支。调剂成本包含职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团支出、职工定期休假费用等。

4、替代成本

替代成本是指当前重置人力资源应当作出的牺牲，他包含为获得或开发替代者而发生的成本，也包含受于企业的雇员的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够供应一组同等服务的人来替代当前聘用的人而当下务必招致的牺牲”，它是用其他人供应同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上供应一组同等服务的人来代替职务上的人士而当下务必招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能供应的一组服务的成本。一般来看，个人替代成本比职务替代成本高，替代成本由获得成本、开发成本、遣散成本组成；其中获得成本、开发成本的内容与企业新雇佣人士所发生的获得成本、开发成本相同；遣散成本指因职工离开企业而发生的成本，它包含遣散弥补成本、遣散前业绩差别成本、空职成本。

人力资源成本会计核算的方法

1、历史成本计量法

历史成本法也称为原始成本法、事实成本法，它是以企业获得开发和运用人力资源时，事实发生的开支来计量人力资源成本的一种核算方法。它反应的是企业人力资源的事实成本。

2、重置成本计量法

重置成本是指重置当下拥有的或运用的某一项资源所务必招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置当前所拥有或控制的人力资源所务必作出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要从新得到当前所拥有的或控制的已高达一定水平的某一雇员或全体雇员所务必发生的所有开支作为企业当前的人力资源的成本的一种核算方法。

3、机会成本计量法

人力资源的可能成本是指企业职工脱产学习阶段不能为企业执行生产运营活动所导致的经济损失和遣散人士在离职前因工作业绩下滑和离职后该岗位缺口而给企业导致的经济损失。