人力资源管理效益

人力资源管理效益简述

人力资源管理效益就是人力资源管理对于企业目标的贡献份额和人力资源管理自身所消耗资源之间的比率关系。但是，人力资源管理与企业效益之间不是直接的线性关系，换言之，人力资源管理能够给企业导致效益也或许不导致效益，假使人力资源管理的政策和活动有利于企业人力资本存量的提升，有利于人力资本作用的发挥，那么，它对企业效益就将是正效应；反之，假使人力资源管理的政策和活动致使企业人才的流失，雇员对企业认同感下滑，工作效率的低下，那么，它对企业效益的影响就是负效应的。但是，人力资源管理对于企业效益最终是正效应依旧付效应，有时是很难确定的。正由于人力资源管理与企业效益之间具有“黑箱”的关系，为了减弱前者的政策与实践活动对于后者的负效应，企业管理部门期望通过人力管理资源管理绩效的考评，及时发现困难，纠正错误，归纳和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为达到组织目标服务上来。

舒斯特（Schuster）表示：“我们敢肯定，人力资源的有效管理对维持我们企业的盈利会是举足轻重的，由于我们在增长生产和扩大范围时就难免变得疑似不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，所以，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何执行评估是很重要的。同期，跟踪一个企业阶段情形的改变，以便及时发现组织与职工中的矛盾、困扰等困难亦是十分重要的”。

人力资源管理效益的类型

1、宏观效益和微观效益

宏观人力资源管理效益是从一个国家或地区的规模向上瞧的人力资源管理的效益。

微观人力资源管理效益是从一个企业或单位的角度向上瞧人力资源的管理效益。

2、内部效益和外部效益

人力资源的内部效益是指一定规模内的人力资源投入和产出比例关系。

外部人力资源效益是指一定规模外部的效益。即外部的人力资源的投入与产出的关系。

人力资源的内部效益与外部效益是一对既对立又统一的冲突体。

3、培养效益和运用效益

人力资源培养效益首要是指在人才教育上的投入以及与之相应的产出的比例关系。

人力资源的运用效益显现为经历培养的人力资源在运用中，一面表现出所作出的“工”的效益。另一面表现出所培养人数整体运用的量。

4、直接效益和间接效益

依据人力资源管理效益与企业效益之间关系联系的程度，前者可划分为人力资源管理直接效益和间接效益。

人力资源管理直接效益，是指人力资源管理活动自身所获得的价值与所花费的成本比例关系；直接效益以人力资源管理活动自身作为评价对象，考察有关活动在企业内部所引致的改变；

人力资源管理间接效益，是指人力资源管理的政策和活动所致使的企业效益。人力资源管理的间接效益是将人力资源管理作为一个整体或者说是企业管理的一项重要职能，考察其给企业整体引致的改变。

人力资源管理效益评估的难点

人力资源管理效益评估的问题性在于：

（1）人力资源管理效益的间接性。

人力资源管理的政策和活动的结果一面会致使企业人力资本存量的增长、个人技能的提升、劳动生产率的提升和产品生产或服务质量的改观；另一面，可以加强雇员对于组织的认同感，减低流动率，提升对组织的忠诚程度，进而降低企业在人力资源管理与开发方面的投入。这些都可以给企业导致直接的经济效益。另外，人力资源管理会给企业的文化、雇员的精神面貌、价值观等导致影响，进而间接地影响企业的效益。

（2）人力资源管理效益的落后性。

雇员聘用求职、遴选、培训的有效性和牢靠性，需要在以后他们的事实工作中得到验证，另外，人力资源的管理与开发是一项长期的不间断的工作，自此而造成的效果也需要在将来一段期间内呈现出来，人力资源管理的投资具有漫长的“投资回收期”。

（3）人力资源管理效益全面性。

人力资源管理不仅仅给企业导致经济效益，也会给企业导致非经济方面的效益，比如企业雇员技术水平的提升、企业创造力的加强，企业社会形象的提高等；人力资源管理不仅给企业本身导致效益，也给社会导致效益，比如企业之间的相互学习效应致使的“以人为本”社会文化风尚和人才自然流动为社会供应的高素质人力资源等。

人力资源管理效益评估的方法

评估人力资源管理效益是一项非常复杂的工作，当前还没有一种公认的成就的方法。相对来说，指数调查法、声誉调查法、会计评估法、审计评估法、案例研究法、成本比较法、竞争基准法、核心指标法、效用指数法、目标管理法、利润中心法、投入产出分析法等方法应用较多，但都不能完整、确切地评估人力资源管理效益以及与企业效益之间的关系。