公共组织人力资源管理
外汇网2021-06-20 17:55:59
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公共组织人力资源治理简述 众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵而且是最有决定意义的资源,得人才者得天下,失人才者失天下。这是一条古训,也是一条颠扑不破的真理。组织在发展本身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最要害的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。假如组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成就率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,承受地域、经济能力、社会政治、文化等等多种原因的制衡,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占领最高点置。公共组织人力资源是整个社会人力资源的首要构成部分,公共组织人力资治理也是整个社会人力资源治理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源治理的含义、属性等。但要得出公共组织人力资源与公共组织人力资源治理的定义,需阐释和界定“公共组织”的含义。由于“公共组织”这四个字在一定程度上决定了公共组织人力资源与公共组织人力资源治理所具有的非凡性,所以,应先从此处入手。那么,何谓公共组织呢?经济专家希克斯(Hicks)曾经如此定义:公共组织是指如此一种供应服务和产品的组织,其所供应服务和产品的规模与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于民营组织来说的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,该种公共权力造成于社会,并凌驾于社会之上,具有显著的强制性。公共组织存在的合法性承受公众的信任与支持,公共组织依法治理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。 公共组织人力资源治理的特点 1.公共性 公共组织不同于企业,它是建立在人民的公意促成和公意授权的基础上,公共组织的一切举动,都务必符合和有助于公民的意志、利益和需求,有悖于此的公共组织必然丧失其存在的基本根据。公共组织人力资源治理务必紧紧环绕为社会供应公共产品和服务的组织目标来执行。 从政府组织来说,它造成于社会发展的需要(国家形成),并以社会发展需要为基础形成了公共行政职能。在实行本组织人力资源治理的过程中,它要持续地接纳、代表和反应社会公众对它的要求,可以说,政府组织的生命力是来之于它的公共性,所以,公共性是政府组织人力资源治理的根本属性所在。 从非营利组织来说,它是为适应社会公众自我治理的需要而造成的组织。非凡是,伴随我国政府治理体制改革的更深一步深入,政府会将大批的社会职能转移出来,交还给非营利组织去承受,非营利组织人力资源治理的社会自主性将更深一步得到扩大,其公共性将愈加突出。 公共治理着眼于社会全局的“公共性”特质,以及关系到社会大部分成员切身利益和生活质量的“社会性”治理内涵,都与企业追求本身利润最大化的要求完全不同。所以,正由于公共组织人力资源治理与企业人力资源治理的理念和价值判定标准存在着差异,我们在学习借鉴企业人力资源治理的理论和方法时应有所选择。 同期,也应该表示,我们强调公共组织人力资源治理的公共性,并没有代表着不考虑成本。治理之所以有必要,正是由于存在着资源约束,在资源约束条件下的治理就要求任何一个组织在履行其职能时务必考虑成本。公共组织的特点决定了公共组织中人力资源成本是其成本的最首要部分,公共性要求公共组织在成本适当的条件下供应尽或许优质的公共服务。所以,在合理配置和利用人力资源的机制和方法方面,公共组织与企业确有很多相同之处。 2.服务性 服务性是公共组织人力资源治理的基本属性。服务性既体当下公共组织供应的公共产品的性质上,也体当下公共组织供应的公共产品的特点上。公共组织存在的目的是为了向社会供应公共服务,无论是政府依旧非营利组织,他们供应的公共产品大多以服务产品的形式体现出来,但是,该种服务与企业组织的“服务”有着本质区别。 公共组织的服务,是将社会的利益摆在核心地位,而企业组织的服务,一般是有偿服务,这正是区别两种“服务”性质的分界线。所以,公共组织人力资源治理的目的不是像企业组织那样是为本企业谋取利益。也就是说,企业对人力资源执行治理,提升人力资源的价值,其目的是让人力资源来为本企业回报更大的利益。而公共组织对其人力资源执行治理,是为提升公共人力资源的素质、提高公共人力资源的价值,其目的不是为公共组织本身谋求利益,而是为全体公民供应服务,为社会公众谋求公共利益。 公共产品的服务性特质使公共组织人力资源治理在达到公共组织职能方面负有重要的责,由于,服务产品质量的高低在很大程度上取决于服务供应者的劳动积极性、工作创造性和职业化程度。这些均为公共组织人力资源治理需要处理的困难。 3.公开性 公共组织不同于其余社会组织,它把握着一定程度的国家权力和社会公共资源,它服务的对象是全体人民。众所周知,社会发展到适当的阶段,受于显现利益的分化而深陷不可处理的自我冲突当中。为了避免无谓的消耗,以最少的成本换取最大利益,民众将一部分权力让渡出来,形成公共权力,委托给一个由社会认同的专门职业集团,由它来治理全体社会的公共事务,维护社会秩序,从而维护整个社会的利益。该种从社会中造成又居于社会之上的力量,便是公共组织以及自此造成的职业治理阶层。该种对整个社会公共事务执行治理的活动过程就是公共组织治理举动。在这层意义上来说,公共组织人力资源治理举动事实上就是公共权力与社会互动的过程。在这一过程中,公民与公共组织是委托与代理的关系。公共组织接受公民的委托,代表公民去做公共组织人力资源治理的相关事情,它们要向公民负责,同期接受公民监督。正由于这样,公共组织内部治理制度的公开性形成其人力资源治理的重要特点。企业的人力资源治理制度往往是企业商业秘密的一个构成部分,而公共组织的人力资源治理制度,往往是公开的,承受社会公众和组织内雇员的监督。 公共组织人力资源治理制度的公开性在保确认现组织人力资源治理公平性方面会起到积极的作用,但同期也增长了人力资源治理的难度,提升了对人力资源治理部门专业人士的职业化水平的要求。 4.复杂性 公共组织,非凡是政府组织是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,而如此一个组织体系又是依照完整统一原则建立起来的,要求目标统一、责权统一和功能配置统一。所以,合理划分各级行政组织非凡是中心与地方的人事治理权,建立完整统一的人事治理制度,清晰职责规模,是高效治理公共人力资源的基础。而公共人力资源治理权的划分是一项复杂的系统工程,该种复杂性是任何其余组织无法比拟的。 非营利组织人力资源治理既承受政府组织的影响,也承受工商企业部门的影响,非营利组织人力资源治理的这一非凡性也增长了对其治理的复杂性,提升了对非营利组织人力资源治理的难度。 公共组织人力资源治理的复杂性还表当下对公共人力资源的绩效治理难度上。公共组织人力资源的产出具有下方不同于民营组织产出的特点:①公共组织的产出一般是一部分中间产出,充其量是最终产出的“代理”,间接的非市场产出对最终产出的贡献程度是很难捉摸和很难度量的;②公共组织的产出在技术上也是很难度量的,从委托人组织到会员组织再到政府组织,与这些机构的资源利用效益和效率有关的产出度量的难度越来越大,对其执行治理和控制的难度也越来越大;③公共组织的产出和产出的最终社会效果之间有时间上的落后,该种落后也产生了对其产出执行测度评价的问题;④公共组织的产出一般均为集体性的产品,个人在其中的贡献份额是很难确定的。以上这些公共组织产出的复杂性都形成了公共组织达到人力资源绩效治理的直接阻碍,进而要求民众研究探讨出新的适合公共组织本身特点的绩效治理体系和绩效评价指标。 5.平稳性 与企业组织对比,公共组织具有相对平稳性的特点,即公共组织的结构很少发生改变,治理模式也很少发生根本性变革,这对公共组织人力资源治理有很大影响。 公共组织的平稳性对人力资源治理既有有利的一面,也有不利的一面。有利的是,受于组织结构和治理机制平稳,雇员的组织预期和举动方式可以长期化。不利的是,公共组织往往不能像企业那样,通过组织结构的变革,为雇员供应许多的成长机会,激励手段缺损。 现代人力资源治理不仅仅要求即时的、被动的治理,还要求在对组织需求和人力资源供给情况执行合理猜测的基础上,达到动态的、预见性的治理。在此过程中,公共组织会碰到非凡的问题。“在私人部门中,组织机构需求的猜测一般是以各个单位的经理所作的销售猜测和市场猜测为基础的。由于控制一般是较内在化的、分散化的和较少依靠外界的检查途径,所以这些猜测更具有现实的机会性。”公共部门的组织则不同,它们“不太能控制其将来计划,而且,其具体表明相似于市场猜测的情形并用3—5年的时间使其被民众接受的机会性也很小。”“在公共部门的环境中,猜测持续发展的劳活力需求或将来计划需求是一个非凡问题的过程。常见的方法是力图把该种猜测和预算周期联系起来,但是,公共部门预算固有的不平稳性也使该种方法很难生效。”公共组织平稳性的特点也产生了其在治理上缺乏灵活性,即不能依据环境的改变或治理的需要实施动态化人力资源治理。 6.高资本性 公共人力资源具有高人力资本密集的属性。其原因有三: 一是公共组织工作人士治理公共事务的能力是通过学习、培训而得到的,公共人力资源质量的高低取决于个体和公共组织的人力投资力度。在进入公共组织以前,作为潜在的公共人力资源的个体首先要接受高等教育,而不错的高等教育是高投资的结果。此外,作为现实的公共人力资源的个体也要经常性地由公共组织执行职前培训和职后培训,而该种培训也是形成高人力资本密集的结果。 二是公共人力资源能够连续地给投资人导致收益,该种收益在非营利组织有时显现为货币形态,在政府组织显现为非货币形态。对于潜在的公共人力资源的投资,回报投资人的是为其进入公共组织执行了知识、学历的预备,即发展机会的回报。对于现实的公共人力资源的投资,回报公共组织的是工作人士治理公共事务水平的提升; 三是与其余资本不同的是,公共人力资本不存在投资收益递减现象,而是投资收益递增,表明了人力资本投资的高升值特质。 高人力资本密集的特性要求公共组织要付出使人力资源治理更深一步发展为人力资本治理。各级治理者务必树立人力资本治理的基本理念,重视人力资本的持续投入与积攒上,付出促使雇员接受终身学习观念,自觉执行人力资本的投资。同期,人力资本的投入就应获取相应的收益,在薪酬治理上务必考虑人力资本原因,如此才可激励民众持续执行人力资本的投入,进而推动人力资源素质的全面提升。 在公共治理日趋重要和日趋为民众所关注的今天,公共组织人力资源治理的重要性日益提高。我们应该在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上,有所发展与创新,付出创建出具有中国特色的公共组织人力资源治理理论体系和治理模式。 我国公共组织人力资源治理现况 公共组织人力资源治理存在困难的原因是多方面的,从历史和现实的情况分析,目前首要有下方几个方面: 1.人力资源治理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。这里所说的人力资源治理主体单位,是指人才直接治理、运用和受益的地区、部门、企事业单位。他们的观念意识和所营造的区域环境对人才运用和人才成长关系极大。不少领导干部对“人才效应”非凡是要害人才的作用熟悉不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强劲的资源理解不深:在人事治理中,仍未达到由人事档案治理到人力资源治理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源治理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴伴随物质财富的丰富和社会的进步,提升生活质量,达到个人的自由而全面的成长是大家向往和追求的目标。2.人才个体本身存在着缺失和不足。尽管从总的上我们可以对各种人才的综合表现及其潜质作出积极而乐观的评价,但是目前人才个体中也存在着一部分缺陷和毛病。观察人才队伍的现况,我们不难发现:有的满足于现况,沉醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大考验面前缺乏进取意识和迫切感,在继续教育练习上所下的功夫不够,忽略知识更新、潜能开发、自我提升和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的打击,在目标取向和价值追求上发生偏差,显现为过分的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;或者耐不住寂寞,把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中,产生专业的荒疏和竞争力降低,显现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象;或者轻视基本道德规范和职业道德建设,为人行事缺少信誉和牢靠性,致使人格不被尊重而失去专业优势和发展的空间。 3.政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一面是人才政策缺乏系统性。多数地方仍未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,很难对人力资源治理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一面是人才要素市场发育迟缓,人事制度改革落后。人才统调统配,单位所有,重干部身份轻职位治理,重机关部门人才轻一线实用性人才意识浓厚;依据人才素质高低和人才供需情况,运用市场手段达到人才合理配置的有关体系不健全;供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制尚处在探索阶段,人才市场在人力资源配置中的基础作用不显著。 4.人力资源治理战略规划落后。人力资源治理战略是经济社会发展战略中十分重要的构成部分,它应该列为重要日程,置于战略地位,并立足于新世纪经济世界化、世界一体化和智力竞赛、人才争夺白热化的高度来说待、来策划。当前,一部分地方和单位对此熟悉不清,战略规划工作严重落后。部分领导者和规划策划者对人才和人力资源治理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短时间举动严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,产生己定的规划落后的事态。 目前我国公共组织人力资源治理存在的困难 1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个不错条件。但是在当前,人才可上不能下的困难还很突出。具体表当下:一是政策环境较差。很多人才政策尽管策划了,但停留在口号里、文件上,兑现落实不够,有的在实行中受人为原因的干扰太多,诚信度低。二是人文环境不好。很多地方和单位只重视人才引进和运用,不注重关心和处理人才的事实困难,“尊重知识、尊重人才”的气氛还不浓,妒忌、排挤和抑制人才的现象还很有市场。三是发展环境较差。很多地方对经济社会发展必需的软环境和硬环境治理不够,如交通、通讯、城市建设落后,经济和社会各个领域的改革脚步较慢,法制不够健全,社会不够文明,对外放开形象不好,使人才感觉到创业、生活的环境太差,人生价值很难达到。使很多优秀的年轻人才错过了施展才华的最佳机会,承受了不公平的待遇。 2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够清晰。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。在人力资源的开发中,非凡是在人才的培训工作中,还没有形成一套行之有效的提升人才综合素质的办法,重单项、专业的培训,忽视综合素质的提升,忽视对领导人才和学术技术带头人的着重培养。实践锻炼方面,对人才的培养规律缺乏科学的把握,对人才非凡是领导人才的锻炼成效没有非凡的要求,锻炼的途径和领域不宽,缺乏对实践锻炼和监督的严格治理。 3.治理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年纪、唯职称等现象还存在,识人途径狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制仍未健全,优秀人才很难脱颖而出;对人才重管人头、重运用,轻服务,缺乏关心和激励,缺少培养和激励,人才价值得不足充分体现,其积极性和创造性很难发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和治理监督激励机制不活。壁垒太多,人才流动机制不活。人力资源部门所有、单位所有、地区所有的现象还比较严重,受于户口、编制、身份、档案、住房、社会保险、家属安置、子女入学等方面的制约,致使公共组织在人力资源开发上的投入广泛严重不足。一面,直接在改观条件和待遇,付出留住、培养和引进人才方面的投入不足。另一面,对人力资源整体开发的投入严重不足,首要是在发展教育、科技事业方面的投入有限,致使教育和科技发展水平落后,人力资源的整体素质不高,人力资源治理的基础薄弱。三是人才市场不发达,人才配置机制落后。很多地方人才市场体系还不健全,服务功能少,辐射规模小,引进人才通过组织调配的多,市场配置的少,用人单位在人才培养和引进中的主体作用发挥还不够,致使人力资源供需脱节现象严重,配置很难优化。 4.思想熟悉存在偏差。培养高素质的人才事关社会主义事业的成长,是建设中国特色社会主义事业继往开来的组织保证,也是我们目前面对的一项迫切而重要的战略任务。但在事实工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和迫切性熟悉不足,表现出对培养和运用不尽心。同期,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年纪的惯例运用人才,非凡是在运用党政领导人才中许多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,致使本来有发展潜力的人才得不足重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在处理人才出口,非凡是处理干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。 5.治理体制不够健全。尽管公共组织的人事部门把握了一定数量的人才一的相关情形,但如何治理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力治理部门的作用,积极培养和引进人才还存在如此、那样的阻碍。人力资源治理部门没有发挥其职能作用。当下大多采取的依旧依照组织意图的“自上而下”的运转方式,在一定程度上致使了一部分人在思想上不服从组织安排,多数人对个人发展不明了。 我国公共组织人力资源治理改革的政策建议 伴随科学技术的迅猛发展和经济的世界化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要运用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的开支亦在持续增长。入世后的中国公共组织,为了激活组织的人力资源,规范组织的治理,开发本单位人士的潜能,提高组织的办事效率,构建科学高效的、适合本身特点的人力资源治理制度体系,是当务之急。建立有助于各种优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有助于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“当前公共组织人力资源治理中存在的首要困难”这一困难,建立有助于各种优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,务必有效处理现行人才机制的各种弊端,大力推动人才机制创新。提出了下方几个方面的对策: (一)人力资源治理的世界化,信息化 这是由组织的世界化所决定的。组织的世界化,必然要求人力资源治理策略的世界化。通过人力资源的开发与培训致使我们的治理者和被治理者具有世界的概念。特别是加入WTO以后,我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界。人才市场竞争的国际化。人才的价值(价格)就不仅仅是在一个区域市场内体现,而许多的是要依照国际市场的要求来说待人才价值。跨文化的人力资源治理形成重要内容。适应时代要求,健全市场治理机制,实施人力资源治理的市场化运转。逐渐把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,加深运用价值规律和经济手段来治理人才,大力增强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,达到行政手段向经济手段治理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来达到,促进人才治理的市场化、规范化、合理化。 (二)领导界限模糊化 在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在治理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、允诺、学习为基本互动准则的。知识型雇员的特点要求领导方式执行根本的转变。信任、沟通、允诺、学习形成新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。在21世纪,治理者与被治理者之间、同事之间将按新的游戏规则来处理各种关系,即如何在沟通基础上促成共识。如何在信任基础上彼此之间促成允诺,在自主的基础上高达有效的治理,特别是对创新型团队供应一种支持和服务,执行团队合作和授权赋能。 (三)建立放开式的人才选拔机制 加速建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在放开的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,务必扩大选人视野,形成放开式的人才选拔机制。建立有助于各种优秀人才脱颖而出、人尽其才的放开式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提升公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世考验和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。 (四)建立有助于人才健康成长的导向机制 优秀年轻干部的迅速成长,是自我选择、主观付出和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观付出非常要害,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化举动,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要增强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们稳固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,稳固树立正确的权力观、地位观、利益观。教育和引导年轻干部转变成才观念,稳固树立“实践出人才”,以实践为成长摇篮,果断丢掉“本本出人才”、“坐机关坐办公场所熬出人才”等不切事实的想法,及早到实践中去,到基层去,到市场经济和改革放开的一线去磨练意志,提升本领,建功立业。 (五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制 新的历史期间,社会利益的多元化,民众思想观念的改变,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提升,都给新期间人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,务必要有战略思维和眼光,迈出新路。要紧跟时代脚步,持续改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有着重的主途径培养与激活内在活力自我培养提升相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要增强追踪考察,并依据人才的现实表现,适时调整其环境和职位,以切实加强锻炼的实效。 (六)人力资源治理在组织中的战略地位上升,治理责任下探 人力资源真正形成公共组织的战略性资源,人力资源治理要为战略目标的达到承受责任。人力资源治理在组织中的战略地位上升,并在组织上得到保证。人力资源治理不仅仅是人力资源职能部门的责任,而是全体雇员及全体治理者的责任。以往是人事部的责任,当下公共组织高层治理者务必承受对组织的人力资源治理责任,关注人力资源的各种政策。人力资源治理由行政权力型转向服务支持型,人力资源职能部门的权力淡化。
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